Тема 3. Управленческие роли руководителя в трактовке зарубежных исследователей 6 страница

• проводит специальные семинары и готовит программы по по­вышению профессиональных навыков управленцев;

• обобщает международный и национальный опыт управления с целью повышения престижа профессии управленца.

Для информации стран-членов Совет выпускает информаци­онный бюллетень, в котором содержатся данные о планируемых на предстоящий год мероприятиях, перемещениях в руководстве, событиях в организациях — членах Совета, о деятельности регио­нальных филиалов и другие вопросы. CJOS внимательно следит за социально-экономическими преобразованиями, стремится давать необходимые профессиональные рекомендации по совершенствова­нию менеджмента.

Весьма любопытными в этом плане можно считать конгрессы Европейского совета по научному управлению (CECJOS), состояв­шиеся в 1988 и 1990 гг. Первый конгресс обсуждал проблему: «Уп­равленческий вызов Европе», где речь шла о новом качестве управ­ления, о компетентности руководителя, о рисковых инвестициях, а главная идея, внушавшаяся здесь: бизнес каждой страны — часть общеевропейской экономики. Вот почему надо совершенствовать управление, не жалеть на это средств, готовить профессиональ­ные кадры. Второй конгресс сосредоточился на стратегическом и инновационном менеджменте в международной перспективе, особое внимание уделил развитию предпринимательства, совмес­тных предприятий, малого бизнеса, управленческих услуг и т. д. в странах, вступивших на путь рыночной экономики. На конгрессах обсуждаются вопросы международного маркетинга, инновацион­ной деятельности на уровне компаний, межгосударственных отно­шений в области менеджмента, предпринимательства и т.д. Как видим, вопросы, волновавшие в этот период европейские страны, нашли свое отражение в деятельности Совета (См. подробнее: Про­блемы теории и практики управления. Международный журнал. 1989. №5; 1991. №1 и др.).

CJOS существует на взносы организаций-членов. Размер член­ских взносов определяется для каждой организации в зависимости от ее бюджета, плана работы и других факторов.

 

ЛЕКЦИОННЫЙ КУРС

Тема 1. Менеджмент как система субъект-объектных отношений

Человеческая жизнедеятельность многолика, разнообразна: и свободно избираемая, и социально ограниченная, зависимая от конкретных условий, конкретной среды, которые нередко могут оказаться непредсказуемыми. И не только от условий и среды в широком смысле этих слов, но и от отдельных личностей, групп, конкретных коллективов, других обстоятельств человек может оказаться зависимым. Так или иначе, организуя свою жизнь, че­ловек вынужден вступать в определенные отношения со своим окружением. Он может оказаться как в роли зависимого, так и в роли создающего условия для жизнедеятельности другим людям, их социальным образованиям. Иными словами, человек становит­ся частью отношений (экономических, политических, социальных, духовных), где ему может быть отведена роль повелевающего или подчиняющегося. Это с ним может случиться на разных уровнях общественных отношений: от элементарного, самого низового, до самого высокого.

В системе социальных отношений выделяют три основ­ных уровня:

Первый, самый широкий, самый высший, охватывает всю сис­тему общественных отношений — экономических, собственно соци­альных, политических, духовных, семейно-бытовых.

Второй охватывает отношения между коллективами и в коллек­тивах меньшего порядка, нежели общество в целом — между клас­сами и внутри классов, а также между нациями и внутри наций, между городом и деревней и внутри их, между людьми умственного и физического труда.

Третий, элементарный, охватывает отношения между трудовы­ми коллективами и в самих коллективах между их членами.

В реальной жизни взаимоотношения между компонентами раз­решает система управления, которая включает определенные инс­трументы: структуры, социальные образования, отдельных лич­ностей, механизмы, формы и методы; базируется на определенных принципах.

Механизмы управления — это те практические меры, средства, рычаги, стимулы, посредством которых органы управления воз­

 действуют на общество, производство, любую систему социального порядка с целью достижения стоящих перед ними целей, решения поставленных задач [2, с. 234].

Как видим, здесь четко обозначены те действующие структуры, лица, кому положено использовать различные способы воздейс­твия и взаимодействия в заданных целях, и те социальные обра­зования, на которые они могут быть соответственно направлены. Традиционно эти две стороны управленческой деятельности имену­ются субъектами (S) и объектами (О) управления.

С учетом качественных и целевых характеристик взаимоотно­шений субъектов и объектов общую структурно-логическую модель современного менеджмента можно представить в следующем виде (рис. 2.1).

 

 

На основании изложенного можно сделать вывод, что научное управление — это целостная система, включающая ряд подсистем (компонентов), определенным образом взаимодействующих и раз­вивающихся в соответствии с их закономерностями и прогрессив­ными тенденциями.

Ведущими компонентами данной системы выступают ее субъек­ты (S) и объекты (О). Взаимодействия субъектов и объектов реализу­ются через прямые и обратные коммуникационные связи. Целевые установки, задачи составляют содержание прямых связей (п. с), а информация о результатах взаимодействия субъектов и объектов современного менеджмента поступает через обратные связи (о. с).

Без наличия прямых и обратных связей, предопределяющих взаимодействие субъекта и объекта, их, т. е. S и О как компонентов управленческой системы, просто не существует (рис. 2.2).

Положение S и О не есть величина постоянная: тот, кто в дан­ном случае выступает в качестве субъекта в иерархической струк­туре по мере нарастания ее уровней становится объектом, то есть каждая более высокая инстанция управленческой иерархии вы­полняет роль субъекта, уступая место объекта нижестоящей комп­лексной структуре, устанавливая с ней прямые и обратные связи (рис. 2.3). В этом случае, естественно, изменяются права и обязан­ности взаимодействующих компонентов управленческой системы, являющиеся предметом социологии менеджмента. А это весьма важ­но при анализе их практической деятельности в «новых» ролях.

В социальных системах в качестве S и О так или иначе вы­ступают социальные образования: от

 

 

 

отдельных личностей до об­щества в целом. Так было всегда: когда понятие «управление» не существовало как официально научно-признанное, и когда оно, «безымянное», реализовывалось через неузаконенные официально «права» сильнейших, через всевозможные традиции, религиозные установки, разрешения и запреты и до нынешних управленчес­ких отношений, использующих в качестве помощников человека

 

Современное понимание исторического развития социума и возможного его совершенствования с пользой для человека, пони­мание роли управленческой деятельности базируется на необхо­димости глубокого познания реалий, полной включенности чело­веческого разума, осознанности действий. «Научное управление есть именно та разновидность субъективной деятельности, которая опирается на знания, исходит из знаний, переводит язык объек­тивных закономерностей на язык человеческой практики, которая создает образ, модель будущего состояния системы и ведет прак­тику к объективизации этого образа, к его воплощению в действи­тельность» [2, с. 320].

Научное управление предполагает, как мы уже заметили, и непременное исследование особенностей субъекта управления с тем, чтобы разумно его совершенствовать, развивать, «вклю­чать в оборот» его творческий потенциал, его преобразовательную силу. Никто не станет отрицать (особенно в наше время), что сила Человека — в силе его Мысли, в умении «внести разумность» во взаимодействия как с себе подобными, так и с другими окружаю­щими природными реалиями: от собственного дома до Космоса. Социальные образования, выступающие в качестве субъектов, под­даются целенаправленному влиянию. Во-первых, они формируют­ся и изменяются с учетом потребностей, целей, определенного вида деятельности, возможных перемен в данной деятельности, в орга­низации. Во-вторых, они имеют количественную определенность, т. е. в зависимости от объемов деятельности определяется макси­мальная и минимальная их величина. В-третьих, субъекты име­ют качественную определенность, то есть соответствующую профес­сионально-квалификационную характеристику, знания и умения, нравственные качества и т. п.

Знание специфики субъектов и объектов имеет важное прак­тическое значение. При условии глубокого изучения их качеств и взаимосвязей, а также их внешних связей, можно выявить зависимости между объективными условиями и субъективными фактора­ми, ответить на вопрос: от кого в большей мере зависит в данном конкретном случае успех или провал дела — от субъекта или объ­ективных условий.

Все это лишний раз убеждает нас в необходимости постоянно­го анализа состояния и объекта, и субъекта, их соответствия друг другу, приводит к признанию того, что ныне на смену команде, за­ключенной в прямых связях-установках, приходит консенсусно-демократический метод управления. К признанным типам организа­ционных связей (субординации и координации в государственном управлении) прибавляется понятие реординации (буквальный смысл — обратное упорядочение).

Реординационные связи практически являются разновидностью обратных связей, но имеют весьма существенную особенность: они могут возникать не только как реакция на установки вышестояще­го субъекта, но и как самостоятельные управленческие предложе­ния, требования объекта, обусловленные изменившейся ситуацией. Теоретическое положение о необходимости соответствия субъекта объекту на практике реализуется через корректировку его струк­туры, форм и методов взаимодействия. Существует и юридическая основа этих явлений: учение о правоотношениях. Органы власти, управления наделяются полномочиями в отношении членов обще­ства, управляемых коллективов не иначе как в совокупности с обя­занностями перед ними, ответственностью за их судьбы. А это еще раз подтверждает мысль, что, чем выше степень соответствия субъ­екта объекту, чем выше их качественные характеристики, тем эф­фективнее управление той или иной системой.

Заметим, что взаимодействие субъекта и объекта в системе управления относится к числу «вечных» проблем, отражающих диалектику постоянного взаимодействия личности и общества и предопределяющих успех социального развития. Чрезмерное выпя­чивание роли управляющих (субъектов) при забвении или прини­жении роли управляемых (объектов) ведет к серьезным перекосам в жизни общества, а часто и к управленческому тоталитаризму, к ситуациям, когда все успехи относят на счет мудрого руководства, а настоящие творцы материальных и духовных ценностей уходят на второй план, как якобы только исполняющие руководящие установ­ки. И самое ущербное в этой ситуации то, что люди не только уходят в тень, но и снимают с себя всякую ответственность за происходя­щее, обвиняют других в неудачах и т. д.

Западные исследователи, изучающие взаимоотношения граж­данина и государства, заметили, что чрезмерное упование на адми­нистративную власть порождает «стремление порицать отдельные личности и считать их ответственными за систему... Рабочие по­лагают, что люди, стоящие выше их, все вообще и каждый в отде­льности — дурные люди, тираны и эгоисты. Им никогда и в голову не приходит, что зло, от которого им приходится страдать, есть ре­зультат среднего уровня человеческого развития в данное время, что «несправедливость» правительства может существовать при по­мощи народа, соответственно несправедливого в своих чувствах и действиях». Г. Спенсер убежден, что тот ошибается, кто допускает мысль, «что мудрый и добрый правитель может быть избран наро­дом, в котором нет ни доброты, ни ума». Подобной точки зрения придерживался и Платон, другие выдающиеся мыслители.

Знание особенностей взаимодействия субъектов и объектов уп­равления важно при решении проблем совершенствования уп­равленческой деятельности, повышения ее результативности. В нашей практике, к сожалению, продолжает бытовать односторон­нее понимание вопросов улучшения управления: все сводится к предъявлению требований только к субъекту управления, объект же практически не затрагивается. Между тем, очевидно, что совер­шенствование управления в современных условиях предполагает одновременные, параллельные качественные изменения и субъек­та, и объекта, а также системы методов их взаимодействия и отношений с внешней средой.

Особого внимания, на наш взгляд, заслуживает проблема ис­следования взаимодействия субъектов и объектов на низовом уров­не — в бригаде, цехе, т. е. в системе отношений «человек-человек», «группа-человек». Важность исследования этой проблемы обуслов­лена рядом причин. Во-первых, все ценности в любом обществе в конечном итоге создаются группами или отдельными людьми. Во-вторых, даже тогда, когда к производству ценностей подключены технические средства, определяющие позиции принадлежат чело­веку, индивидууму. В-третьих, ценности, их производство не есть самоцель только одного человека: ценности удовлетворяют интере­сы и потребности многих людей, социальных образований. В-чет­вертых, успех совместной деятельности людей по производству ценностей зависит от организации их труда, от качества всей це­почки управленческого процесса. В-пятых, количество и качество производимых ценностей зависит от подготовленности отдельных личностей и групп людей к определенной деятельности. Именно от того, как подготовлены люди для выполнения тех или иных про­изводственных, социально-политических и идеологических функ­ций, как они расставлены и организованы в различных клеточках социального организма, как они взаимодействуют, координируют свои усилия, насколько точно соизмеряют свои поступки с обще­ственными требованиями и принципами, нормами права и морали и зависит успех дела. Не случайно вьдающийся ученый в области управления В. Г. Афанасьев вводит в теорию научного менеджмен­та понятие «управление человеком», которое не очень нравится не­которым современным сверхлибералам. Можно предположить, что оно их «нервирует» по простой причине: они не дали себе труда до конца уяснить сущность этого понятия, и опираются на выхвачен­ные отдельные позиции...

Что же такое «управление человеком» по В. Г. Афанасьеву? Предвидя возможное неприятие данного подхода, автор подробно и убедительно проясняет суть регулирования человеческого поведе­ния, участия в управленческом процессе, исходя из той истины, что Общество — самоуправляемая система, что его главным компонен­том является Человек, образующий различные социальные группы, что он не только субъект, но и объект управления, что им тоже уп­равляют, он тоже вступает во взаимодействие с человеком — субъ­ектом, группой людей — субъектов социального управления, со структурой — субъектом управленческого процесса.

Управлять человеком, — пишет автор, — это значит прежде всего определить место каждого человека в общественной системе, его функции, права и обязанности, его социальную роль. Речь идет о том, что сознательно создаваемая система, естественно, должна позаботиться о структуре и разделении труда, о наличии на каждом участке необходимого количества и качества соответствующих ком­понентов, а главное, с другой стороны, обеспечить занятость людей, соблюдение их прав при исполнении соответствующих социальных ролей. Речь, конечно, не идет о насильственном навязывании той или иной роли конкретному человеку.

Управлять человеком — это значит также подготовить человека, научить его выполнению своей социальной роли, своих функций, обязанностей, обучить профессии, навыкам практической деятельности. При этом очень важно, чтобы свою роль человек вос­принял как свое собственное, личное дело. В обществе, как известно, существуют институты профессиональной ориентации и подготовки специалистов, воспитательные системы — от семьи до православ­ной церкви и т. п. Все они вырабатывают, проверяют на практике методы и методики целенаправленного воспитания нравственных и деловых качеств личности.

Управлять человеком — это значит создать каждому чело­веку самые благоприятные условия (прежде всего на работе, а так же в быту) для наилучшего выполнения им социальной роли... Речь идет об адаптации человека в трудовом коллективе, к условиям тру­да, межличностной адаптации и т. п., а также о развитии и удовлет­ворении его интересов и потребностей, улучшении бытовых усло­вий, охране труда, сохранении здоровья и т. п.

Управлять человеком — это значит не только помочь ему выбрать роль и научить ее выполнять, но и проконтролировать, как человек выполняет свою роль, при необходимости поправить его, по достоинству оценить результаты его труда.

Управлять человеком — это значит воздействовать на него таким образом, чтобы его поведение, дела и поступки отвечали тре­бованиям общества, коллектива, чтобы они были полезны и обще­ству и человеку, способствовали прогрессу и общества и личности [2, с. 205-214].

Ни унижений, ни оскорблений человеческого достоинства, ни тоталитарного «нажима» на личность мы здесь не обнаруживаем. Наоборот, здесь просматривается признание человека как главной фигуры всех социальных процессов, а видение его в этой роли обя­зывает организаторов позаботиться о том, чтобы помочь Человеку и выбрать профессию, и обучиться ей, и занять соответствующее место в практических цивилизационных процессах, и показать себя ответственным, высоконравственным, деловым на избранном поприще и т. п.

В управленческой практике на уровне первичных субъектов и объектов (управляющих и управляемых: мастера и рабочего, учи­теля и ученика и т. п.) это означает их максимальную приближен­ность, их постоянное результативно-качественное взаимодействие, профессиональное и нравственное взаимообогащение. Проще гово­ря, если работник будет получать квалифицированную поддержку и контроль со стороны мастера в каждый данный (нужный) мо­мент, то производительность труда в коллективе и удовлетворен­ность им будет непременно расти. В успешных коллективах такого положения достигают как за счет высокой квалификации и ответственности менеджеров низового звена, так и за счет качественного отбора и набора производственного персонала, четко налаженного между ними обученческо-контрольного взаимодействия и взаимо-ответственности.

Чтобы еще раз подтвердить важность и необходимость совер­шенствования организации труда в низовом звене, сошлемся на со­лидное исследование российских социологов. К сожалению, как вы­явили исследователи, на большинстве изучавшихся предприятий госсобственности продолжает оставаться запутанность должностной схемы, размытость должностных обязанностей, отсутствие персо­нальной ответственности... в результате все занимаются всем... И сегодня на многих предприятиях продолжают действовать старые инструкции с присущей им двусмысленностью прав линейного уп­равленца... Имея в распоряжении ограниченные рычаги, руково­дители не в состоянии обеспечить непрерывный ход производства, своевременно выполнить план. Им приходилось заручаться подде­ржкой рабочих, опираясь на неформальные механизмы..., интен­сивно включаться в сеть взаимозависимостей с рабочими...

---

Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 384; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!