Тема 3. Управленческие роли руководителя в трактовке зарубежных исследователей 2 страница

Например, в книге В. С. Фатеева [33, с. 27-35] на основе анализа зарубежных источников дается около двух десятков определений ого понятия. На основе анализа зарубежных источников автор за­дает, что все они имеют ту или иную самостоятельную ценность, могут быть применимы для анализа сущности менеджмента, его дельных сторон и разных аспектов. Для своей развернутой характеристики он выбрал определение, данное в коллективной статье специалистов Американского института менеджмента «Что такое менеджмент, впервые опубликованной в 1959 году. В этом определении выделены черты, во многом совпадающие с нашим представлением о менеджменте как объекте социологического познания.

Здесь рассматривается менеджмент как «объект наблюдения, анализа и теоретической разработки во многих схожих с направлениями, таких как социология, психология и экономика... Менеджмент - искусство объединения целей и средств, искусство целенаправленного действия», менеджмент— это «процесс, который обычно держит три элемента: выбор цели, принятие запланированных действий по ее достижению и постоянную проверку эффективности действий и значимости цели». Примечательно, что менеджмент называется «с проблемами морали, этики, с идеалами, с проблемами предвидения, так как выбранные средства неизбежно работают неизвестных на момент составления плана условиях. Он рассмат­ривает проблемы научной истины, поскольку должен предполагать объективно подтверждаемую опытом причинно-следственную связь между выбранными средствами и желаемыми целями». В статье рассматривается и ряд технологических аспектов, например, отмечается важность разложения отобранных целей на ряд задач а также «необходимость привязки целей и задач предприятия к целям взаимодействующих индивидов, создание соответствующей организационной структуры для реализации намеченного, минимизации возможных негативных последствий используемых средств, постоянного анализа результатов деятельности, увязки, а при необходимости и пересмотра целей и средств по мере измене­ния условий. Особое внимание уделяется удовлетворению духовных запросов работающих, разрешению конфликтов и, наконец, приве­дению всего перечисленного в соответствие «с реализацией более важных целей человеческой жизни».

Соглашаясь с тем, что менеджмент — многозначный термин, мы будем рассматривать его в следующих аспектах: вид деятель­ности; процесс; группа специалистов по менеджменту; иерархи­ческая управленческая структура организации; самостоятель­ная область знаний, наука; общее понятие, интегрирующее в себе и управленческую деятельность, и кадровую политику, и науку, и состояние всей управленческой инфраструктуры в данной стра­не, регионе, отрасли и т. д.

Нам представляется несколько зауженным определение ме­неджмента только как формы «управления предприятием в услови­ях рыночной экономики» [22, с. 119]. Еще в 1970-е гг. В. Г. Афанась­ев заметил, что управленческая деятельность — специфический вид человеческой деятельности, органически присущий всем ее другим видам, потому что всякая деятельность нуждается в управлении. Управлению подвержены и экономика, и социально-политическая, и духовная жизнь общества, и отдельные предприятия, и целые от­расли и т.д. С другой стороны, сама управленческая деятельность приобретает и экономическую, и социально-политическую, и духов­ную природу в зависимости от того, в какой сфере жизни общества она осуществляется [3, с. 98-99].

Естественно, есть управление производством, экономическое (хозяйственное) управление, в том числе управление отдельным предприятием со своей спецификой, целями, технологиями. Но есть и социально-политическое управление (управление отноше­ниями между различными общностями людей и отношениями внутри этих общностей), управление духовной жизнью общества и т. д. Ныне «узаконены» такие относительно новые понятия, как политический менеджмент, политический маркетинг, финансовый менеджмент, менеджмент персонала, менеджмент науки, культу­ры, здравоохранения и др.

Важно подчеркнуть, что практика управления теснейшим обра­зом связана с развитием интеллектуальной творческой деятельно­сти человека, с использованием разнообразной информации. По свидетельствам исследователей [29, с. 8], сохранились многочис­ленные документы из храмовых архивов: арендные контракты об участках земли, письма чиновников, записи о выдаче продуктов и поставке зерна, переписи жителей рабочих поселков, договоры о куп­ле-продаже «рабов», материалы судебных процессов и др. Храмовые чиновники и государственные служащие периодически устраивали ревизии скота, имущества и рабочей силы. Из одного только Египта эпохи Нового царства (длившегося около 500 лет) дошло примерно 1,5 тыс. текстов государственной документации и частной деловой переписки. Известны письменные свидетельства о проведении уче­та населения — его социального и демографического состава, отно­шения к военной службе и возможности участия в государственном управлении. Античный историк Геродот сообщает, что скифский царь Ариантас для установления числа своих подданных приказал каждому из них принести по наконечнику стрелы. Аналогичным ме­тодом счета пользовался Тамерлан: каждый воин должен был по­ложить по одному камню. В древнегреческих храмах использовался свой способ учета естественного движения населения: при рожде­нии приносилась мера пшеницы, а при смерти — мера ячменя... Регулярными (через каждые два года) были переписи населения в Древнем Египте и Древнем Риме. Государственное регулирование экономических отношений в централизованных обществах Древнего Востока основывалось на опросах и систематическом учете занятос­ти населения.

Древневосточные документы, считают исследователи, дают бо­гатейшую информацию о социальной стратификации общества, профессионально-квалификационной структуре населения, формах социальной организации труда, нормах выработки, распределении рабочей силы, механизмах стимулирования труда и его оплате, структуре и продолжительности рабочего дня. Анализ первоисточ­ников разрушает миф о примитивной организации древневосточ­ного общества и убеждает в исключительном многообразии форм социально-экономических отношений.

Активное освоение практики менеджмента историки связывают с периодом перехода общества от присваивающей экономики к про­изводящей, с возникновением раннеземледельческих обществ, а на их основе первых цивилизаций в виде городов-государств. Правите­ли этих городов-государств главную свою задачу видели в том, что­бы организационно обеспечить функционирование производящей экономики, от которой зависело выживание человека, его воспро­изводство. В древнем мире появляются выдающиеся идеи органи­зационно-управленческого обустройства социума. Представленные в книге Клода С. Джорджа-младшего «История управленческой мысли» сведения о развитии менеджмента восхищают богатством и многоаспектностью управленческих поисков. Вот некоторые них: древние египтяне, китайцы, например, в те далекие времена пытались решать проблемы централизации и децентрализации управлении, признавали необходимость планирования, организации и контроля, специализации и стимулирования труда. С и именем Сократа (470-399 до н. э.) связана формулировка принципа универсальности менеджмента, анализ форм государственного управления. Ксенофонт (430-355 до н. э.) разрабатывает концепцию «образцового» хозяйства и «идеального» государства, признан менеджмент как искусство. Платон (428-348 до н. э.) классифицирует формы государственного управления, пытается разграничить функции органов управления. Развитие теории и практики управления войсками, создание штаба связано с именем Александра IV Македонского (356-323 до н. э.) и т. д.

Первое тысячелетие новой эры принесло в систему менеджмента такие понятия, как «единоначалие», «золотое правило», «человеческие отношения», «делегирование полномочий» и др.

Середина второго тысячелетия приносит размышления об усилении специализации, о признании необходимости целеустремленности в организации (Т. Мор, Н. Макиавелли), обнаруживает недостатки менеджмента и др.

Особый интерес представляет теоретико-практическая деятельность английских так называемых «ранних научных менеджеров Ричарда Аркрайта (1732-1792), Джеймса Уатта (1736-1819), Мэттью Болтона (1728-1809), Роберта Оуэна (1771-1858). Их относят первым экспериментаторам «в области социальных резервов и человеческого фактора на производстве». Одновременно с решение инженерно-технических задач они занимались и проблемами координации, контроля, управления финансами, планирования, решением социально-психологических проблем и т.д. С Р. Оуэна, считает П. Друкер, следует начинать отсчет появления на исторической сцене менеджера как реальной фигуры, а не как теоретического понятия. В тридцатилетнем возрасте Р. Оуэн стал управляющим отсталой текстильной фабрикой в г. Нью-Ланарке (Шотландия чтобы осуществить на практике социально-управленческие преобразования. Он провел реформы, направленные на улучшение условий труда, жизнеобеспечения рабочих и их семей. Детям до 1 лет запрещалось работать. Их направляли в школы, где была внедрена новая система образования и воспитания — «рациональные колы», вошедшие в историю педагогики под названием «Новый Институт для образования характера». В «институте» были созданы дошкольные учреждения — ясли для детей до 3 лет, детский дома для детей до 6 лет, школьные — начальная школа (4 класса), вечерняя школа для работающих на фабрике подростков (от 10 до 17 лет), а также внешкольные учреждения — вечерние курсы, консультации и лекции для взрослых. Р. Оуэн в истории менеджмента тается этапной фигурой. И его программа перестройки общества путем создания самоуправляющихся «поселков общности и сотрудничества», где нет эксплуатации и противоречий между умственным и физическим трудом, могла бы стать сегодня объектом социологического исследования в контексте становления гражданского общества. Возможно, пришлось бы задуматься, так ли утопичен утопист Роберт Оуэн?...

В принятой традиционной периодизации истории менеджмента весь опыт, накопленный управленцами дотейлоровского периода — примерно до середины-конца XVIII века, отнесен к первому этапу древнему, или донаучному). Второй этап (индустриальный) занимает период с конца XVIII до начала XX в. Он отмечен бурным развитием практики управления крупным производством и связан именами Адама Смита, Томаса Джефферсона, Эли Уитни, Чарлза Беббиджа, Джона С. Милля, Уильяма С. Джевонса, Альфреда Маршалла и др. Третий этап (систематизации) начинается с первой половины XX в., характерным признаком его является выделение формирование основных направлений науки об управлении, появление целой плеяды крупных теоретиков и практиков менеджмента, таких, как Фредерик У. Тейлор, Гаррингтон Эмерсон, Генри Л. Гантт, Анри Файоль, Александр Г. Черч, Элтон Мэйо, Линдэлл Урвик, Макс Вебер, Норберт Винер, Герберт Саймон, Мэри П. Фоллет, Джон М. Кейнс, Ренсис Лайкерт, Крис Ардщирис, Питер Друкер, Абрахам Маслоу, Милтон Фридмен, Фредерик Герцберг, Дуглас Макгрегор и др. Четвертый этап (информационный) начинается примерно со второй половины XX в. и продолжается до настоящего времени. Характерный признак: управление всеми сферами деятельности человека последовательно «соединяется», взаиморазвивается с информационными технологиями.

Имеет место и другая периодизация. Так, Р. Ходжеттс (Международный университет Флориды) выделяет три «волны» в эволюции менеджмента. Первая «волна» охватывает период с 8-го тыс. до н. э.

примерно до начала XVIII в. н. э. (т. е. до начала промышленного переворота). Вторая «волна» доходит ориентировочно до 1970-х гг. Она принесла вместе с индустриализацией ряд важных пра­вил или принципов, которые фактически запрограммировали по­ведение людей (стандартизация, специализация, синхронизация, концентрация, максимизация и централизация производства). Третья «волна» началась в 1980-х гг. и будет продолжаться, по крайней мере, ближайшие десятилетия. Характерные черты этого периода (по Р. Ходжеттсу) — открытие новых источников энергии, новая аграрная революция (выведение новых высокоурожайных зерновых культур, отказ от пестицидов, создание новых видов про­довольствия, более эффективных методов консервации и т. д.), ши­рокое использование информационной технологии, сокращение «бумажной работы» и, наконец, рост удельного веса «белых ворот­ничков».

Итак, история свидетельствует, что вся человеческая жизнедеятельность так или иначе связана с организацией, управлением. Цивилизанионная роль менеджмента бесценна, он неотделим от культуры в ее широком понимании, от гуманистической сущности Человеческого предназначения.

 

Тема 2. Эволюция зарубежных школ и концепций менеджмента.

Место тейлоровской системы научного управления

Традиционно признание менеджмента наукой и самостоятель­ной областью исследования связывается с именем Ф. Тейлора (1856-1915), с появлением книги «Принципы научного менеджмента». Сам Ф. Тейлор считал основоположником «новой науки» Генри Р. Тауна, работы которого оказали на него большое влияние. Г. Таун был из­вестным бизнесменом, президентом и директором ряда компаний. Начиная с 1870 г. он стал внедрять новые методы управления, ка­савшиеся сдельной оплаты труда на производстве, участия рабочих в прибылях и др. Инженер Г. Таун впервые провозгласил лозунг: «Управление фабрикой является не менее важным, чем техника».

Весьма плодотворным этапом на пути к созданию теории на­учного менеджмента Ф. Тейлора являлось его сотрудничество с С. Томпсоном, X. Хатауэйем, К. Бартом. Это был период накоп­ления практического опыта, применения новых методов на ряде конкретных предприятий. И С. Томпсон, и X. Хатауэй, и К. Барт были не только сотрудниками и единомышленниками Ф. Тейлора, и стали впоследствии крупнейшими специалистами в области управленческой науки. К. Барт организовал фирму консультантов по научному управлению, читал лекции по менеджменту в коммерческих колледжах Гарвардского и Чикагского университетов. В 120 г. К. Барт был избран почетным членом «Тейлоровского общества». Этого звания до него удостаивались лишь сам Ф. Тейлор (посмертно) и известный французский ученый А. Шателье. Говоря о сотрудничестве Ф. Тейлора с К. Бартом, директор-распорядитель тейлоровского общества» X. С. Персон подчеркивал: «Тейлор обладал широким кругозором, но он не любил заниматься деталями. Вэтом ему нужны были помощники. Барт был способнейшим среди ах. Содружество этих двух замечательных людей делало каждого j них сильнее, чем он был в одиночку».

К своей заслуженной известности Тейлор шел десятилетия. Шел трудно, может быть, даже фанатично. Получив общее среднее образование, он был подготовлен к 18 годам к поступлению в Гарвардский университет, но болезнь не позволила осуществить намерение стать юристом. Не имея никакой специальности, Тейлор в 1875 г. поступает учеником модельщика и токаря на небольшой насосный завод в Филадельфии. Четырех­летнее ученичество, дав ему квалификацию, не помогло получить подходящую работу: в Филадельфии уже было достаточно много безработных. В 1878 г. Тейлор вынужден поступить чернорабочим на завод Мидвейлской стальной компании. Здесь он работал конторщиком, станочником, старшим рабочим, мастером, старшим мастером, руководи­телем чертежного бюро. Одновременно Тейлор учится (вечерняя форма) в Стивенском технологическом институте, диплом инженера получает в 1883 г., а через 6 лет (в 1889 г.) становится главным инженером завода. Здесь он начинает заниматься вопросами управ­ления, обнаружив огромный разрыв между возможным и фактическим уровнем произ­водительности труда [см.: 5, с. 16-17]. Эта и другая информация из сложной биографии Ф. Тейлора позволит обратить внимание читателя на обстоятельства, которые помогли будущему классику менеджмента досконально изучить жизнь организации изнутри, на «собственной шкуре» прочувствовать последствия организационного хаоса (а отсюда — низкая производительность, соответствующий низкий заработок, неудовлетворенность трудом) и уверенно предложить разработку и внедрение своей системы упорядочения внутризаводских взаимоотношений администрации и рабочих.

Что же наблюдал Тейлор в заводской жизни и что побудило его попытаться изменить ситуацию к лучшему и затем многие оды своей трудовой жизни посвятить идее научной организации руда, притом еще не раз решительно сражаясь за нее и с прави­тельством, и с промышленниками, и с рабочими? «Прежде, когда рабочий принимался за работу, — свидетельствовал его "соратник" X. Хатауэй, — он должен был заранее поймать старшего рабочего, чтобы узнать, что ему нужно делать. Затем он должен был полу­чить материалы и доставить их к станку. После этого он обязан был решить, как следует выполнять работу, и подыскивать для этого инструмент. Ему приходилось точить свои инструменты, и он дол­жен был делать сам все те вещи, которые теперь мы делаем за него. Станок все это время стоял праздным. В настоящее же время, когда станок занят какой-либо работой, мы уже заранее подготавливаем ему другую» [см.: 5, с. 23].

Тейлоровская система научной организации управления заклю­чалась не только и не столько в наведении порядка на предприятии, создании рабочему условий для производительного труда, обучении его рациональным методам выполнения рабочих операций. Она но­сила комплексный характер — от изменения повседневных трудо­вых приемов до утверждения совсем иных взаимоотношений работ­ников и администрации, иного психологического и нравственного климата в коллективе.

Не отрицая важности рациональной организации труда (мате­матический способ исчисления себестоимости, метод изучения вре­мени и движений, стандартизация производственных процессов и т. д.), Ф. Тейлор сосредоточивает внимание совсем на других сла­гаемых научного управления. Он заявляет: «Научное управление не представляет собой ни какого бы то ни было средства высокой производительности ... Это не новая система цифрового выражения себестоимости; это не новая система оплаты труда; это не система бонусов; это не премиальная система; это не схема оплаты труда; это не хронометрирование работы отдельного рабочего; это не изучение времени, это не изучение движений и не анализ движения рабочих; это вообще ни одно из тех средств, которые приходят на ум среднему человеку, когда речь идет о научном управлении...».

Тейлор подчеркивает, что эти средства ни в целом, ни в части не представляют собой научного управления: это полезные дополни­тельные средства для научного управления так же, как они могут быть полезными дополнительными средствами при других системах управления. Научное же управление по своей сущности предпола­гает полную революцию в умах рабочих, занятых в любом учреж­дении или промышленном предприятии, полную революцию в их умах в том, что касается их обязанностей в работе, их обязанностей отношению к их товарищам по работе и их обязанностей по отношению к их нанимателям. И оно предполагает столь же полную революцию в умах работников управления — мастеров, управляющего, владельца предприятия, административного совета — в том, то касается их обязанностей по отношению к их сотрудникам по правлению, по отношению к рабочим и по отношению ко всем их каждодневным задачам. И без этой полной революции в умах обеих сторон немыслимо научное управление... И оно не может существ­овать до тех пор, пока эта точка зрения не станет господствующей обеих сторон, пока эта новая идея о сотрудничестве и мире не заменит собой старой идеи о распре и войне [см.: 5, с. 36—37]. Тейлор искренне верил, что целью научно организованного производства станет «улучшение благосостояния человечества», он не думал, что руководитель фирмы может принять решение, которое сведет на нет его благородную цель». Это и случилось позже...

Можно предположить, что главная «линия сопротивления» научному управлению пролегала в административной среде, а не только в среде рабочих: чиновников «заставляли высадиться» со своих удобных кресел в офисах, перебазироваться в цехи, поближе : рабочим, непосредственно заняться созданием условий, органи­зацией их труда, лично уметь продемонстрировать сложную или новую работу, обладать другими управленческими качествами. Практика обнаружила противоположные интересы сторон: науч-1ых подходов к организации производства опасались и рабочие, и хозяева. Рабочие боялись обмана в оплате их труда при повышении 1роизводительности, хозяева— усложнения возможности безза­стенчиво эксплуатировать рабочих: платить неадекватно за боль­нее количество продукции.

---

Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 346; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!