МЕТОДОЛОГИЯ РАЗРЕШЕНИЯ ЦЕЛЕВЫХ ПРОТИВОРЕЧИЙ
Почему возникают противоречивые цели? Причина всегда коренится внедостаточности, неуниверсальности наличных средств, с помощью которых могутдостигаться эти цели. Противоречие между целями означает, что с помощьюимеющихся средств может быть достигнута или одна или другая цель, но не обевместе. Так, предприятие, располагающее некоторым капиталом, может иметьпротиворечивые цели: или выпустить наукоемкий товар, проведя дорогостоящиеисследования и разработки, или же сделать товар изысканно привлекательным,потратив средства на улучшение его дизайна, внешнего вида. Ограниченностьсредств не позволяет предприятию в полной мере реализовывать обе цели изаставляет его выбирать одну из целей, или компромиссный вариант, т.е. когдаудовлетворяются обе цели, но не полностью. Все искусство менеджмента будет вданном случае заключаться в поиске оптимального компромисса. Каждый менеджер постоянно сталкивается с проблемой согласования целей,принадлежащим разным субъектам - коллективным и индивидуальным. Так, ещесравнительно недавно, находились в явном и остром противоречии цели хозяев ицели наемных работников. Разработки современной политической и экономическойнауки, в частности менеджмента, а также прогресс производительных силобщества позволили в значительной мере разрешить это противоречие, создавтип современного предприятия, с помощью которого достигнут разумный ивзаимоприемлемый компромисс. На многих западных предприятиях реализованамодель так называемого "участия работников в управлении", которая позволяетвыразить в значительном объеме их интересы, реализовать их потребности, какв материальной, так и в морально-психологической сфере. Большую роль играети то обстоятельство, что многие рабочие становятся акционерами предприятий,приобретая тем самым черты так называемого "среднего класса", являясьодновременно и работниками, и собственниками. Что же явилось компромисснойобщей целью для хозяев предприятия и наемных работников, которая установиласогласие между ними? Этой целью явилось успешное функционированиепредприятия, ориентированного на интересы потребителя, т.е. такая миссияпредприятия, когда и собственники, и наемные работники заботятся в первуюочередь о реализации целей потребителя. Тогда предприятие имеет достаточнуюприбыль, быстро развивается во всех отношениях, что позволяет удовлетворятьцели и рабочих, и хозяев. Правило согласования противоречивых целей может быть сформулированотак: разрешение противоречия между целями осуществляется с помощьюопределения компромиссной общей цели. Важно осознать, что согласиедостигается не "слиянием" целей различных субъектов, не совпадением их, неприведением их к единству. Цели различных субъектов различны потому, чтообъективно различаются лежащие в их основе потребности и интересы, иобеспечить их совпадение в общем случае невозможно. Согласие достигается наином пути - строится общее средство, которое позволяет в определенной мередостигать и те, и другие противоречивые цели. Построение и использованиеобщего средства и является общей целью субъектов, обладающих противоречивымицелями. Рисунок 3. Частный случай этого правила: общей целью является совместнаясогласованная деятельность, в ходе которой каждый субъект использует частьсвоих средств для удовлетворения целей другого субъекта, образно говоря,служит ему. Рисунок 4. В этом случае общим средством является совместная деятельность. Основойосуществления этой общей деятельности могут служить такие процедуры: 1. Каждый субъект создает проект своего дерева целей; 2. Субъекты обмениваются проектами; 3. Каждый субъект ищет свои средства и возможности для реализации целейдругого субъекта и предлагает их ему. Если этих процедур оказывается недостаточно для достижения согласия,т.е. взаимного удовлетворения интересов, то можно использовать еще одну: 4. Каждый субъект строит дерево целей другого субъекта и предлагает емувнести коррективы в намеченные цели и средства. Если этого тоже недостаточно для консенсуса, тогда необходимоконструировать общую систему средств. При этом важнейшим принципом являетсяпроектирование каждым субъектом всей системы в целом, а не только той еечасти, которая будет удовлетворять лишь его интересы. В противном случаегармонизировать систему, преодолеть противоречия практически невозможно.Следовательно, сначала каждый субъект разрабатывает свой полный проект общейсистемы средств, и лишь потом проводится их сравнение и корректировка. Есливсе-таки противоречия остаются, то целесообразно использовать прием"инверсии интересов". Он заключается в том, что соперники как бы меняютсяинтересами и разрабатывают проект, преследуя не свои интересы, а целисоперника. При этом возникают, как минимум, четыре проекта общей системысредств, т. к. каждый из субъектов создает и свой проект, и проект от именисоперника. Этот подход помогает в значительной мере осознать интересыпротивника, обоснованность его требований и прийти к компромиссу, превратитьпротивника в партнера. Если и на этом пути не удается достигнуть взаимнойдоговоренности, то все процедуры, начиная с построения дерева целей каждымсубъектом, можно проделать снова. Каждый полный цикл процедур долженприближать стороны к согласию. Последним средством достижения компромиссаявляется создание независимого экспертного совета, выбирающего наилучшийвариант из всех предложенных. В реальных системах цели достигаются всегда неполностью, частично. Втой части, в какой они реализуются - устанавливается гармоничное единствосистем, т.е. сотрудничество, взаимоподдержка, согласованная деятельность. Ав той части, где цели не достигаются - продолжается борьба за обладаниеобщим средством. Таким образом, в отношениях между системами, даже находящимися впартнерских отношениях абсолютная гармония невозможна, и всегда остаютсяпротиворечия, часто неосознаваемые. Этот вывод имеет и определенныйметодологический смысл: процесс анализа всех систем, в которые встроенчеловек, должен быть непрерывным, также как и процесс сознательнойгармонизации их отношений. Следовательно, этот вид деятельности можноотнести к одной из функций социального управления, и должен существоватьорган, который ее реализует. Эта методология консенсуса (согласия) может быть эффективноиспользована в работе современных предприятий. Например, если между двумясмежными цехами, отделами предприятия существуют противоречия, "нестыковка",то их можно устранить, используя следующие процедуры: 1. Построить дерево целей каждого цеха; 2. Выявить те фрагменты деревьев целей, которые не воплощены вреальности; 3. Спроектировать и создать общее средство, реализующее цели,содержащиеся в выявленных (в пункте 2) фрагментах; таким общим средствомможет оказаться, например, дополнительная должность работника,осуществляющего отсутствовавшие ранее, но необходимые функции(информационные, снабженческие, управленческие, производственные и т.п.),или дополнительный отдел или иная система, в частности, новая технология илиновая управленческая структура. Другой пример. Он показывает как указанная методология позволяетобосновать принцип "участия работников в управлении" и помочь рациональносконструировать реализующую его систему. Так, цели высших управляющих фирмойдолжны содержать, в частности такие компоненты, как владение информацией обовсех основных процессах, происходящих на предприятии, знание интересов егоработников, а также обеспечение управляемости предприятием. Цели работниковсодержат в себе, помимо материальных мотивов, признание своей социальнойзначимости, стремление к повышению профессионализма. При этом управляющиеобладают знанием рынка и стратегии фирмы, но не могут знать в деталяхпроцессы, идущие на предприятии. Работники, в свою очередь, знают проблемына уровне цехов и участков, но не владеют знанием общей стратегии.Получается, что каждый из этих коллективных субъектов нуждается в том, чемобладает другой субъект. Поэтому решением проблемы будет взаимноеудовлетворение целей каждого с помощью системы совместного планированияработы предприятия. В целом проблема согласования деятельности подразделений предприятия,устранения противоречий между ними, может быть отнесена к важнейшим задачамменеджмента, задачам системного моделирования. Это только на первый взгляд,каждый цех или отдел предприятия должен выполнять только свои, строгоотведенные ему функции. Практика современных предприятий, для которыхмаркетинг, т.е. ориентация на рынок, стала своеобразной "философией" ихдеятельности показывает необходимость противоположного - системного подхода.Так, отдел сбыта в корпорации должен заниматься не только собственно сбытомпродукции, но и принимать участие в проектировании продукции, планированииее количества и качества, ритмичности производства, особенностей упаковки ирекламы, и т.д. В свою очередь, в этих же видах деятельности должныучаствовать и производственные цеха, которые лучше других подразделенийзнают свои возможности и ограничения, которые неизбежно отразятся накачестве продукции. Рынок заставляет понять, что многие проблемы нередколучше понимают не столько специалисты, которые традиционно призваны ихрешать, сколько их партнеры из другого подразделения. Например, сбытовикичасто лучше понимают как осуществить дизайн упаковки товара, чем отделупаковки, а производственники, непосредственные изготовители товара, лучшезнают его достоинства, чем рекламные агенты и т.д. Все цеха и отделыпредприятия должны ориентироваться не на свои "узкоцеховые" цели, а на целипредприятия в целом, которые заключаются в максимальном удовлетворенииинтересов потребителя. Но для этого недостаточно лишь "обмениватьсяинформацией" между цехами; они должны совместно проектировать, производить исбывать продукцию. По сравнению с традиционным построением фирмы возникаетновая ситуация - каждое подразделение должно: 1. Заниматься своим, специальным видом деятельности. 2. Участвовать во всех других видах деятельности, осуществляемых напредприятии. Если последнее требование не удовлетворяется, то между целямиподразделений останутся скрытые противоречия. Например, целью сбытовиковявляется продажа нового товара наилучшего качества, т.к. он даст высокийдоход предприятию, от которого зависит зарплата работников отдела сбыта. Аистинной целью производственных цехов является выпуск привычной продукцииневысокого качества, поскольку переналадка оборудования и улучшение качестваработ требует дополнительных затрат сил и времени, в то время, как зарплатапроизводственников в большей степени зависит от количества продукции, нежелиот ее качества и новизны. Поэтому возникает действительная необходимость гармонизации целейподразделений. Для этого они должны, как показано выше, стать взаимнополезными, дополняющими друг друга, т.е. целостной системой. Это возможнолишь при условиях полного знания каждым подразделением о целях ивозможностях остальных. Традиционная практика, при которой каждоеподразделение определяет и планирует лишь свою деятельность должна уйти впрошлое. Именно для этого подразделения и должны совместно участвовать вовсех видах деятельности, осуществляемых на предприятии. Цели другого надознать для того, чтобы ему предложить свои возможности; а возможности другогоследует знать для того, чтобы приспособить их для своих целей. Целесообразнотакже использовать: Ї ротацию работников, в первую очередь руководящих, из подразделения вподразделение (что является очень распространенным правилом в японскихкомпаниях); Ї совместное определение целей, функций, структуры каждогоподразделения; Ї совместное планирование деятельности каждого подразделения. Следует подчеркнуть, что совместное планирование означает не столькоприсутствие на общих совещаниях по планированию, сколько разработку планов,стратегий, идей, предложений для других подразделений. СОЦИАЛЬНО-ДУХОВНЫЕ АСПЕКТЫ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА Мы подошли к группе проблем, менее заметных, но не менее острых, итакже требующих применения системной методологии; они связаны с внутреннейпротиворечивостью самого человека, работающего в современной организации. Глобальная информатизация и расширение возможностей физическогопередвижения человека создают вокруг него и в его сознании "калейдоскопцивилизаций", он живет одновременно во многих мирах и измерениях, становитсянепосредственным участником не только локальных, региональных, но ипланетарных процессов. Возрастает степень его влияния на судьбычеловечества, поскольку научно-технический прогресс дает ему новые мощныесредства воздействия. Интеллектуализация труда современного работника порождает новоесамосознание, заставляет его все больше ощущать себя не узкопрофессиональнымсредством, не толькофункцией, но личностью. Исчезает автоматизминдивидуальнои жизни, навязанный традиционными социальными нормами. Всебольше возникает необходимость сопоставления своего существования с конечнымсмыслом человеческого предназначения. Жизнь незаметно одухотворяется,духовная компонента постепенно усиливается. Это происходит во всех сферах, вчастности в профессиональной, и в бытовой. Быт как таковой исчезает,перестает быть сферой отдыха и развлечений и становится сферой личностногосаморазвития. Меняется модель существования человека - из работника, средства трудаон постепенно превращается в существо духовное (не столько в религиозном,сколько в философском смысле слова), т.е. он осуществляет самоопределение,самопознание и саморазвитие. Кстати, существует и другая, противоположная тенденция - бегство отсвободы, уход в бездуховность. Парадокс заключается в том, что эти тенденциичасто свойственны не разным социальным группам, а современному человеку кактаковому: он рвется к свободе и одновременно убегает от нее, что создает ещебольшие трудности в познании его как целого. Итак, если действительно человек постепенно становится существомдуховным, то есть меняется модель его жизни, то должна поменяться и модельсоциального управления, в частности, на уровне организации. Ясно, что структура управления должна быть адекватна человеку - посложности, динамичности, полноте охвата всех процессов и проблем. Простымисхемами здесь не обойтись. Поэтому речь необходимо вести о сознательно ипостоянно перестраиваемой системе управления. Очевидно, что привычныйфункциональный принцип ее конструирования уже устарел и необходим переход кпроблемно-целевому принципу, суть которого заключается в целенаправленномвыявлении проблем, слежении за процессом их развития и упреждающем ихразрешении. Самое трудное при этом, как нам представляется, даже непостроение постоянно перестраивающейся адаптивной системы управления, аосознание всей драматической сложности, многомерности жизни современногочеловека. Эта сложность порождает новые проблемы, побуждающие к размышлениюи пересмотру привычных механизмов управления. Современный работник, всебольше из объекта управления становится его субъектом. Все большеподвергается сомнению эффективность механизма управления посредствомменеджеров: человек сам хочет выражать свои интересы. И в этом есть глубокийсмысл: многие аспекты проблем современного человека может адекватно выразитьтолько сам их носитель. Однако, с другой стороны, их нарастающая сложность ипротиворечивость для своего выражения требует специальных глубоких знаний вобласти философской антропологии, социальной и индивидуальной психологии,социологии, культурологии и многих иных гуманитарных наук. Таким образом,наука из вспомогательного элемента превращается в основное звено механизмаорганизации и управления. Речь идет не о том, чтобы заменить наукой всюсистему сегодняшнего менеджмента, а лишь о новых подходах к их интеграции,соответствующих вызову времени, о создании органичного единствауправленческих процессов и современной науки. Без системной методологииздесь, несомненно, не обойтись! Исходным пунктом моделирования системы управления современнойорганизацией должен быть, конечно же, сам человек во всей сложности ипротиворечивости его существования. Одной из причин, порождающей противоречивость его жизни, как ужеотмечалось, является полисистемность, то есть одновременная принадлежностьмногим системам. Мы подчеркивали, что он является элементом таких систем,как семья, предприятие, учебное заведение, профсоюз, группы друзей,политические организации, город, страна, информационные сети и множестводругих. Огромное число подобных систем, включающих в себя человека -свидетельство многоплановости его интересов. Эти системы - благо длячеловека, поскольку они являются средствами реализации его целей. И гораздоменее очевидно, что принадлежность к ним только отчасти дает свободучеловеку, но в чем-то и ограничивает ее. Ведь не только человек используетэти системы как свое средство, но и каждая из этих систем используетчеловека как средство для достижения своих специфических целей. Кореньпроблемы заключается в том, что цели систем принципиально отличаются друг отдруга, а ресурсы для их удовлетворения ограниченны, поэтому они борются заобладание человеком. За исключением случаев явной борьбы, эти процессыостаются за пределамиобщественного сознания, поскольку их выявлениетребует специального анализа. ( Безусловно, не только социальные системыоказывают влияние на мысли, чувства, поведение и самочувствие человека. Егопринадлежность к любым другим системам также является важнейшим фактором егосуществования, источником психологической и социальной напряженности ).Неосознанность всех этих противоречий ведет к внутренней противоречивостисуществования современного человека, к психологическому дискомфорту инеудовлетворенности. Разрешить эту проблему можно, например, так: 1. Выявить максимальное число социальных, экономических, политических,экологических, географических, этнических, физических и прочих систем, вкоторые включен современный горожанин. 2. Сформулировать специфические цели каждой социальной системы. 3. Определить какие функции выполняет человек в достижении целей этихсистем. 4. Определить сферы борьбы интересов этих систем, недостаточностьсредств как источник противоречий. 5. Определить формы и интенсивность влияния на человека со сторонынесоциальных систем. 6. Выявить какие потребности и интересы человека удовлетворяются каждойсистемой. 7. Рассмотреть все указанные выше аспекты в историческом плане, указатьзарождение и изменение выявленных системных влияний на человека. 8. Исследовать изученные тенденции с точки зрения будущего, используяметоды прогнозирования. 9. Сформулировать стратегию перестройки систем, позволяющуюгармонизировать их отношения по поводу использования человека в качествесредства, найти взаимоприемлемый компромисс. 10. Осуществить эти процедуры для каждой социальной группы. Безусловно, указанный подход, несмотря на значительную трудоемкостьпредложенных процедур, не раскроет истину во всей полноте. Ведь несуществует жесткой детерминации человека системами, в которые он включен: врамках любой системы он остается существом, способным к свободному выбору.Однако изучение влияния окружающих систем позволяет выявить порождаемые имипротиворечия и, может быть, их разрешить. В ходе социального управления системный анализ целей необходимоосуществлять не только с формальной, но и с содержательной стороны. Вконечном итоге цели любой социальной системы представляют собой созданиесредств для удовлетворения индивидуальных потребностей, входящих в неелюдей. А потребности современного человека, как уже отмечалось, образуютсложнейшую динамичную, труднопознаваемую и труднопрогнозируемую систему,упрощение которой с целью анализа и управления нередко ведет к скрытым иявным социальным проблемам. В частности, сложность этой системы заключаетсяв том, что цели человека обладают внутренней неустранимойпарадоксальностью.Человек одновременно стремится: к стабильности и к развитию; к осуществлениюсвоей индивидуальности и к принадлежности к коллективам; к познанию, и в тоже время отбрасывает "лишнюю" или негативную информацию; к свободе, нобоится ее бремени; к осуществлению этических норм, но часто испытываетнедобрые побуждения и т.д. Каждая человеческая потребность присутствует вцелях человека вместе с ее противоположностью. Причем сочетание этихпротивоположностей у каждой социальной группы и даже у каждой конкретнойличности обладает неповторимым своеобразием. Познание противоположных сторончеловеческих потребностей, а тем более создание условий для установления ихбаланса, гармоничного единства невозможно с помощью только обыденногосознания, так называемого "здравого смысла". Эти незаменимые инструментынашего мышления необходимо дополнить специальными научно обоснованнымиприемами, в частности, описанными в этой главе.
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 395; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!