Краткий конспект лекций по темам дисциплин 7 страница
Потенциальный резерв образуют руководители, специалисты министерств, ведомств, работники администраций, удовлетворяющие основным требованиям по образованию, специальности, возрасту либо способные им удовлетворить в ближайшее время. Он весьма неоднороден и представляет собой контингент перспективных работников, которые могут быть в будущем назначены на руководящие должности. Данная категория может стать источником создания предварительного резерва. Его состав устанавливается по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов. В окончательный резерв включаются только те работники, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям формирования и использования кадрового резерва государственной службы. Здесь определяющим показателем являются результаты выполнения поставленных перед государственным служащим задач.
Основными условиями формирования эффективного кадрового резерва являются:
– преимущественное назначение на должности лиц из резерва и прошедших соответствующую подготовку в составе резерва;
– ежегодное уточнение состава резерва государственных и муниципальных служащих, доукомплектование, планирование должностных назначений, определение целесообразности дальнейшего пребывания в резерве лиц, не получивших назначения;
– согласование сроков формирования резерва кадров государственных служащих и мероприятий по формированию государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих;
|
|
|
– повышение престижа государственной и муниципальнойслужбы;
– моральное и материальное стимулирование повышения профессионализма и служебного роста государственных и муниципальных служащих, включенных в кадровый резерв.
Важным элементом работы с кадровым резервом является определение в каждом конкретном случае источника, из которого отбирается кандидат в резерв.Поиск подходящих для выдвижения на должность гражданской службы кандидатур возможен во всех слоях общества, как в государственных, так и в негосударственных, предпринимательских структурах.
Резерв формируется, как правило, на те государственные должности, освобождение которых планируется в ближайшие два-три года, преимущественно из числа служащих данного государственного органа в порядке должностного служебного роста. Важно иметь в виду, что эти люди уже работают в системе государственного или муниципального управления, Комплектование резерва «из своих» имеет определенные преимущества. Они знают свою организацию и организация знает их.
Учитывая, что базовым слоем, из которого рекрутируются кандидаты в состав кадрового резерва, выступает система государственной гражданской службы, основой при определении содержания обучения резервистов является оценка профессиональной зрелости, компетентности, знаний, умений и навыков работников органов государственной власти и управления, которые получают оценку в процессе их аттестации. Аттестация является эффективной формой пополнения рядов кандидатов в резерв и на выдвижение.
|
|
|
Таким образом, институт аттестации по своей сути является одним из организационно-правовых способов формирования кадрового резерва на государственной гражданской и муниципальной службе. Нередко после проведения аттестации по ее итогам составляется список лиц, обладающих необходимыми качествами
Конечно, резерв должен, прежде всего, формироваться как из состава своих сотрудников, так и из перспективных высококвалифицированных работников других организаций. Это могут быть депутаты представительных органов, проявившие себя как организаторы в политических партиях и общественных движениях, предприниматели и хозяйственные руководители, выпускники специальных учебных заведений и другие, прошедшие конкурсный отбор в состав резерва.
|
|
|
Еще одним каналом пополнения резерва для государственной службы являются военнослужащие, увольняющиеся из вооруженных сил. Ежегодно из армии демобилизуется значительная масса солдат и молодых офицеров, имеющих среднее и высшее профессиональное образование. Ведь служба гражданского чиновника имеет много общего со службой военной – дисциплина, жесткая иерархия и др. Сегодня из системы военного управления в запас переходит большое количество офицерского состава, причем в возрасте от 30 до 50 лет.
В формировании резерва на выдвижение было бы не совсем правильным рассчитывать на полноценное пополнение кадрового состава только на счет включения в него уже сложившихся специалистов.От правильности постановки работы с молодежью зависит, какие кадры встанут у руля государственного и муниципального управления не только завтра, но и в более отдаленной перспективе. Запас активной жизнедеятельности на муниципальной и государственной гражданской службе у ныне подготовленных в составе кадрового резерва и выдвигаемых на должности гражданской и муниципальной службы от 20 до 40 лет велик, то есть это те кадры, которые могут работать в системе управления в середине XXI в.
|
|
|
Несмотря на различные источники формирования и использования кадрового резерва, требования к его подбору должны быть едины:
– высокий уровень профессионализма;
– прогрессивные взгляды и личностные характеристики (положительная мотивация на реализацию социально-экономической политики государства, активная установка на добросовестное и творческое выполнение должностных обязанностей, ответственность, самоконтроль и организованность, готовность к сотрудничеству и совместной работе, высокий уровень интеллекта, способность принимать решения в сложных ситуациях, эмоциональная зрелость);
– четко выраженные признаки социально-психологической зрелости.
Управление формированием и востребованностью кадрового резерва государственной и муниципальной службы должно осуществляться на основе: учета перспектив развития органа государственной власти; анализа состава персонала, его структурных подразделений — и по другим критериям.
При формировании кадрового резерва должны учитываться результаты служебной деятельности, уровень профессионального образования, стаж работы по специальности, возраст (как правило, не старше 40—45 лет), состояние здоровья, общественное мнение о сотруднике, личное желание государственного служащего и планирование им своей карьеры.
Основополагающим при формировании кадрового резерва является конституционный принцип равного доступа граждан на государственную службу без какой-либо дискриминации. Таким образом, расширяется социальная база, внутренние и внешние источники формирования кадрового резерва.
Исходной правовой и методологической базой работы с кадровым резервом на государственной службе являются Конституция Российской Федерации, Федеральные законы «О системе государственной службы Российской Федерации», «О государственной гражданской службе Российской Федерации», «О муниципальной службе в Российской Федерации», научные труды ведущих российских ученых, занимающихся исследованием вопросов государственного и муниципального управления, государственной и муниципальной службы.
Создание кадрового резерва и его эффективное использование законом о гражданской службе (ст. 60) определено как одно из основных направлений и принципов формирования кадрового состава гражданской службы.
Законом установлено целевое назначение кадрового резерва. Он создается для замещения следующих должностей:
– вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
– вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
– должности гражданской службы, назначение на которуюи освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации;
– организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих (п. 10 части 1) (одним из решений по итогам аттестации может быть рекомендация о зачислении в резерв на выдвижение в порядке должностного роста);
– организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих (п.13 части 1) (в том числе и резервистов).
Большой конкретностью отличаются методические рекомендации по формированию кадрового резерва, разработанные в Администрации Ростовской области. В них подробно описаны источники формирования резерва, методы отбора кандидатов в кадровый резерв, формы работы по обеспечению постоянной готовности резерва к замещению должностей гражданской службы, критерии оценки эффективности работы специалистов, состоящих в кадровом резерве.
Таким образом, сегодня можно утверждать, что уже заложены правовые предпосылки для целенаправленного развития государственной гражданской службы, повышения качества государственного аппарата, эффективной деятельности по формированию кадрового резерва для органов государственного управления и местного самоуправления.
Вместе с тем, дальнейшее повышение роли резерва в формировании и использовании кадрового корпуса государственной гражданской службы требует четкого формулирования следующих вопросов:
– цели, основные задачи и принципы формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе;
– источники формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе;
– основные этапы и процедуры формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе;
– особенности и порядок формирования кадрового резерва федерального государственного органа, а также формирования федерального кадрового резерва;
– особенности формирования кадрового резерва государственного органа субъекта Российской Федерации, а также формирования кадрового резерва субъекта Российской Федерации;
– основные направления работы с кадровым резервом государственной гражданской службы;
– порядок занятия должности государственной гражданской службы лицами, состоящими в кадровом резерве государственного органа, федеральном кадровом резерве и кадровом резерве субъекта Российской Федерации;
– порядок исключения из кадрового резерва, и др.
Подбор кандидатов на включение в резерв – это лишь первый шаг на пути к новой, более высокой должности, Это не гарантия их назначения на должность, а лишь свидетельство отбора для теоретической и практической подготовки к выдвижению на данную должность. Необходимо организовать комплексное обучение включенных в резерв специалистов, повышение их квалификации или профессиональную переподготовку.
Законодательно определено, что формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе осуществляется в основном на конкурсной основе.
Выявление лиц, отвечающих требованиям, предъявляемым к конкретной группе должностей гражданской службы, то есть лиц, пригодных к работе в органах исполнительной власти, должно носить характер конкурсного отбора, поскольку только конкурс призван законом обеспечивать право граждан на равный доступ к государственной службе (п.1 ст.22. Закона №79-ФЗ) и именно конкурс общепризнан как самая демократичная из всех форма отбора кадров.
Предусмотренный законодательством РФ институт конкурсного отбора претендентов на замещение должности гражданской службы по своей сути является организационно-правовым способом формирования кадрового резерва. Он требует проводить оценку конкурентоспособности кандидатов на ту или иную должность гражданской службы, культивировать состязательность на всех этапах профессионально-служебного продвижения, организовывать рекламу вакантных должностей, осуществлять профотбор, аттестацию и служебное (карьерное) выдвижение.
Объективная оценка в процессе конкурсного отбора профессиональных знаний, умений и навыков — это и барьер на пути личностей, которые не всегда заслуженно и быстро поднимаются по служебной лестнице. Среди мер, направленных на реализацию принципа открытости государственной службы, в первую очередь отмечается обязательность включения представителей научных и образовательных учреждений, других организаций в качестве независимых экспертов-специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, в конкурсные и аттестационные комиссии государственных органов.
Как показывает практика, для формирования эффективных руководителей и специалистов недостаточно отобрать способных к продвижению гражданских служащих (граждан) – важно качественно подготовить их к замещению резервируемой должности и организовать продвижение.
Основная работа с резервом начинается после того, как гражданский служащий (гражданин) включен в состав кадрового резерва. Содержание и объем подготовки «резервиста» определяется исходя из соответствия уровня его знаний, практических умений и навыков требованиям планируемой должности гражданской службы, профессионально-квалификационной характеристике должности и должностного регламента.
Различия в структуре, составе кадрового резерва, исходной подготовленности граждан (гражданских служащих) обусловливают необходимость индивидуального подхода при выборе конкретных форм и методов работы с лицами, включенными в кадровый резерв.
Не случайно в Положениях и методических рекомендациях по работе с кадровым резервом на гражданской службе обращается внимание на обязательность составления и утверждения индивидуальных планов подготовки резервистов.
Индивидуальный план подготовки гражданского служащего, включенного в кадровый резерв, составляется кадровой службой государственного органа с участием гражданского служащего и утверждается представителем нанимателя или уполномоченным им лицом, в компетенцию которого входит назначение на должность или освобождение от должности гражданской службы соответствующих гражданских служащих, не позднее чем через месяц после их включения в кадровый резерв государственного органа.
В индивидуальном плане намечаются мероприятия для воспитания у кандидатов недостаточно развитых качеств и свойств, выявленных в процессе конкурсного отбора кандидатов.
В индивидуальном плане предусматриваются мероприятия по приобретению теоретических, управленческих и специальных знаний, выработке практических умений и навыков руководящей и аналитической работы на уровне современных требований. На практике довольно часто наблюдается недооценка приобретения и пополнения теоретических знаний. Между тем, по мере усложнения содержания управленческой деятельности, расширения самостоятельности органов управления и их сотрудников, потребности в теоретических знаниях объективно возрастают.
Сердцевину работы с резервом составляет практическое применение индивидуальных форм и методов.
Лицами, состоящими в резерве, по результатам выполнения индивидуальных планов профессионального развития составляются отчеты, которые представляются в кадровую службу государственного органа.
В период прохождения государственным служащим (гражданином) подготовки в составе кадрового резерва кадровой службой осуществляется мониторинг его профессионального развития (сбор, накопление обработка данных о результатах его производственной и учебной работы, выполнения индивидуального плана профессионального развития).
Мониторинг проводится на основании отчетов лиц, состоящих в резерве, итогов собеседования и тестирования по разделам, входящим в индивидуальный план развития.
Итоги мониторинга оформляются в виде справки руководителя кадровой службы государственного органа на имя руководителя этого органа. Вместе с этим вносятся предложения о возможном использовании резервиста на резервируемой должности гражданской или муниципальной службы или отчислении его из состава резерва.
Включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе является одним из оснований для направления гражданского служащего на обучение, которое осуществляется в соответствии с государственным заказом, на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку на очередной год с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от прохождения гражданской службы.
Стажировка может быть основным видом практической подготовки государственного служащего к замещению государственной должности или составной частью деятельности по реализации учебного плана при повышении квалификации или профессиональной переподготовке. Она может осуществляться непосредственно в государственных органах или иных организациях.
Любая стажировка заканчивается подведением итогов и оценкой уровня приобретенных знаний, умений и навыков независимо от того, является ли она составной частью программы профессионального обучения, самостоятельным видом дополнительного профессионального образования или прохождением испытания по конкретной государственной должности.
Пребывание служащего в резерве, когда он постоянно находится в центре внимания и руководства, и кадровых служб, используется им для освоения дополнительных знаний и навыков в области управленческой деятельности не только путем обучения в различных видах и формах повышения квалификации, но и в процессе самоподготовки.
Самоподготовка требует от резервиста умения четко формулировать цели и задачи этой деятельности, детального ее планирования, силы воли, организованности, способностей к самоконтролю. Вместе с тем, решение о самостоятельной подготовке по индивидуальному плану требует от кадровой службы, руководителя подготовки систематической, организационной, методической, финансовой и других видов помощи в реализации программы подготовки к замещению более высокой должности.
За время пребывания в резерве человек проходит основательную подготовку на запланированную должность государственной гражданской службы и должен быть в свое время назначен на должность, соответствующую полученной квалификации.Пребывание человека в резерве с учетом необходимого времени его подготовки составляет 2-3 года. Превышение оптимального срока нахождения в резерве на планируемую должность отрицательно сказывается на соискателе должности, прошедшем полный курс подготовки в составе резерва. Отсутствие реальных перспектив должностного роста в ряде случаев снижает трудовую активность специалистов, состоящих в резерве.
Несмотря на то, что обоснованная система работы с кадровым потенциалом в нашей стране только формируется, ее главной и отличительной чертой является определение законченной цепочки работы кадровых служб – от поиска и отбора кандидатов для зачисления в кадровый резерв, до их назначения на вакантные должности.
При оценке работы того или иного органа власти с резервом кадров неизменно возникает потребность в объективных показателях.
Чаще всего при этом называют число выдвинутых из резерва в сопоставлении с количеством назначений за соответствующий период.
Для анализа эффективности работы с кадровым резервом используется ряд качественных показателей:
– эффективность подготовки кадров внутри государственного органа;
– текучесть резерва (сравнивается с текучестью руководителей и специалистов);
– средний срок пребывания в резерве;
– готовность резерва.
Учет этих показателей позволяет своевременно корректировать подготовку резервистов и их перестановку. Эффективной может быть признана такая работа, которая обеспечивает:
– планомерность комплектования и выдвижения резерва на основе строго индивидуальной подготовки кандидатов из расчета полного обеспечения вакантных должностей, с учетом конкурсной системы выдвижения;
– улучшение профессиональных и деловых качеств, социально-демографических характеристик руководящих кадров и специалистов;
– успешную адаптацию выдвинутых кандидатов в органах государственного управления.
Эффективность деятельности по подготовке гражданских служащих (граждан) к замещению вакантных должностей гражданской службы в определенной степени зависит от уровня контроля за ходом выполнения планов профессионального развития резервиста. Как правило, ежегодно руководство государственного органа проводит оценку приращения профессиональных знаний, умений и навыков, в ходе которой детально обсуждается его работа по повышению профессиональной компетентности.
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 206; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!