Краткий конспект лекций по темам дисциплин 9 страница
Содержание программ в значительной степени определяется сутью профессионального развития самих государственных служащих. Следовательно, программа должна быть нацелена на обеспечение профессионального саморазвития и активной включенности в социальную практику. В этом заключается необходимое условие роста профессионализма гражданских служащих, обогащения его нравственно-личностных качеств, рационального использования потенциала кадров. В профессиональном развитии сотрудников аппарата важно в максимальной мере учитывать практику служебной деятельности, сложную систему кадровых отношений, технологий оценки и служебного продвижения служащих; возможности использования различных механизмов мотивации к качественному и творческому труду.
Методология управления развитием персонала в государственных структурах реализуется посредством концепции, которая представляет целостный комплекс идей, принципов и подходов, положенных в основу управленческой деятельности.
Важной методологической предпосылкой управления профессиональным развитием является соблюдение законодательных положений, нормативных требований и кадровых технологий, включая образовательные стандарты, положения трудового законодательства, процедуры отбора, приема на работу, оценки и стимулирования персонала, профессионально-квалификационные требования к конкретным должностям.
|
|
|
Цель профессионального развития персонала состоит в обеспечении непрерывного профессионально-квалификационного и устойчивого должностного роста кадров. Стратегия государственного органа в области развития гражданских служащих должна учитывать внешние и внутренние факторы, которыми обусловлены профессиональное развитие кадров, их оценка и планирование карьеры, кадровый резерв и другие технологии.
Механизмы профессионально-квалификационного развития кадрового потенциала представляют собой согласованную совокупность средств и методов, обеспечивающих:
– системный подход к организации непрерывного профессионального образования и повышения профессионализма гражданских служащих;
– среднесрочное планирование карьерного продвижения и удовлетворения образовательных потребностей государственного органа;
– качественные изменения профессионального потенциала личности и адекватных способов его реализации в организации;
– взаимодействие и координацию деятельности государственных органов и образовательных учреждений в области профессионального развития государственных гражданских служащих.
Действия руководителей и кадровой службы органа государственной власти должны включать:
|
|
|
– доведение и объяснение целей, задач и функций организации до руководителей и работников структурных подразделений;
– меры по воспитанию в кадрах организации способности к адаптации и умения справляться с усложняющимися задачами и функциями государственной службы;
– предложения персоналу по саморазвитию и повышению профессионализма;
– создание равных возможностей для работников организации в развитии профессиональной компетентности и компетенций, благоприятного морально-психологического климата и здоровой конкуренции в должностном продвижении;
– моральные и материальные стимулы профессионального развития гражданских служащих;
– управление карьерой гражданских служащих данного государственного органа.
Главное в деятельности государственных органов по профессиональному развитию персонала состоит в подготовке гражданских служащих к эффективной служебной деятельности в сфере государственного управления, формировании у них таких знаний, умений и способностей, которые позволили бы им не только качественно исполнять свои служебные обязанности, но и выступать в роли квалифицированных экспертов, консультантов, советников по проблемам государственного управления.
|
|
|
Современное состояние профессионального развития гражданских служащих также характеризуется наличием ряда серьёзных проблем:
– отсутствием стратегии и единого подхода в области профессионального развития кадров на уровне государственных органов;
– не разработанностью нормативных правовых и организационных основ профессионального развития государственных служащих;
– недостаточной мотивацией, как самих государственных служащих, так и руководителей государственных органов, направляющих своих подчиненных на переподготовку, повышение квалификации и стажировку;
– слабой регламентацией и недостаточной эффективностью деятельности кадровых служб государственных органов, принижением их ответственности за организацию профессионального развития персонала государственного органа;
– усилением тенденции к увеличению числа государственных служащих, чье профессиональное образование не соответствуетквалификационным требованиям по должности, замещаемой в государственном органе;
– недостатками в области подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития государственных гражданских служащих;
|
|
|
– несовершенством освоенных образовательными учреждениями учебных программ, которые в целом не обеспечивают необходимый уровень профессиональной подготовки государственных гражданских служащих и связь дополнительного профессионального образования с практическими потребностями государственных служащих и государственной службы в целом;
– слабым использованием современных технологий профессионального развития кадров, отвечающих задачам государственного органа по реализации федеральных программ и проектов;
– недостаточным использованием положительного зарубежного опыта развития и профессионализации государственной службы.
Острой остается на сегодняшний день и проблема методического обеспечения практики отбора государственных служащих. Прежде всего, это касается разработки критериев оценки труда государственного служащего, профессионально-квалификационных требований к государственным должностям государственной службы, разработки методик аттестования государственных служащих и др.
Подбор и расстановка кадров должны осуществляться на основе чётко сформулированных квалификационных требований к гражданским служащим. Организационные формы проверки соответствия кандидата должности должны обеспечить объективность и своевременность оценки. Периодичность комплексной оценки уровня квалификации и результативности работы должны способствовать повышению эффективности деятельности гражданских служащих.
В современных условиях требуется создание новой системы накопления и передачи профессионального опыта управления. Выполняя функцию распредмечивания профессионального опыта государственного управления, она должна быть адекватной уровню развития и разделения труда в государственной службе. Это означает, что структура учебных заведений по профилю и уровню профессионального образования должна соответствовать содержанию и характеру труда в обществе. Решение проблемы следует искать в создании в высших и средних учебных заведениях программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации, в полной мере отвечающей запросам современной практики государственной гражданской службы.
Только развитие практикой профессиональных способностей и возможностей человека раскрывает его потенциал, делает его настоящим профессионалом. И здесь общество должно оказать человеку определённую помощь. Её задача состоит в том, чтобы служащий как можно более полно реализовал свои профессиональные способности, как в своих собственных интересах, так и в интересах общества.Достигнутый человеком уровень профессионализма, профессионального опыта становится уже не только его личным достоянием.Он приобретает общественную значимость и ценность.
Престиж профессии, в определённой мере, достигается уровнем профессионализма и профессионального мастерства. Эффективный руководитель в числе первоочередных задач должен ставить задачи подбора кадров по соответствующим критериям и стимулирования работников к профессиональному росту. Чтобы решать эти задачи на практике, необходимы теоретические и прикладные научные разработки.
Одной из проблем в теории и практике государственного строительства является проблема созданиянадёжногомеханизмазащитыпрофессионализма государственных служащих от различных политических штампови практикиполитическогоугодничества.Потребностьв нёмпродиктована, прежде всего, высшими интересами — интересами профессионала, государства, общества в целом. В этой связи необходима соответствующая законодательная база, регламентирующая полномочия и ответственность кадровых служб за отбор гражданских служащих, позволяющая им не обслуживать кадровые интересы высших чиновников, а отвечать за профессионализм персонала государственных органов власти, рациональное его использование.
Тема 9.Управление организационным поведением
государственных служащих
В условиях, когдана смену государственности, основанной нажесткой централизации, приходит управление по принципу служения государства обществу, актуализируется значение личностных факторов профессиональной деятельности государственных служащих. Знание стиля и форм личностного и группового поведения людей в организации, системы поведенческих норм становится важным условием повышения эффективности деятельности организации вообще и управления персоналом в частности.
Организационное поведение представляет собой разновидность социального поведения. Как определенный результат субъективной детерминации, социальное поведение представляет собой процесс целерациональной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Одновременно социальное поведение является проекцией отношений ипроцессов, доминирующих в определенной общественной среде, и представляет в связи с этим объективное явление.
Организационное поведение представляет собой, с одной стороны, систему адаптации и приспособления личности к условиям функционирования организации как социального института, с другой — способ деятельности индивидов, а также социальных групп в конкретной организационно-административной среде.
Организационно-культурные отношения, система поведенческих ожиданий, шаблоны социальных взаимодействий, существующие в организации, во многом определяют выбор способов поведения работников. В формах организационного поведения отражаются свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива.
Программы и моделиповедения чело века в организации складываются на основе сложнейшей структуры взаимодействий индивидов и социальных групп. При этом определяет специфику поведения сама организация как совокупный социальный субъект. Именно во взаимодействии социально-организационного, коллективного, группового и личностного поведения возникает конкретная поведенческаяматрица организации.
Организационное поведение необходимо рассматривать в контексте выявления функциональных и желательных типов поведения и эффективного закрепления (одобрения, вознаграждения) такого поведения. Используя организационные методы стимулирования результативности – экономические, материальные, социальные (поддержание престижа, статуса, удовлетворенности), можно формировать позитивную мотивацию членов организации и на этой основе регулировать поведение человека в желательном для организации направлении.
На основе диагностики мотивации можно выявить соотношение видов мотивационных предпочтений работников организации и построить «стимулятивную» систему организационного поведения.
1. Нормативно-должностная модель регламентации поведения имеет целью обеспечение организационной стабильности путем сознательной разработки внутриорганизационных параметров деятельности – обязанностей, правоиспользуемых ресурсов, уровня компетентности и ответственности. Должностная модель организационного поведения определяет служебные рамки деятельности и формальный статус работников.
Должностная модель организационного поведения основывается на принципе иерархичности, который является универсальным для построения любых организационных систем. Иерархичность социальных отношений – отношений подчиненности, зависимости, неравенства – означает определенную личную зависимость одного человека от другого. Спецификой формальной модели организационного поведения является рациональное внедрение и сознательное принятие работниками факта социального неравенства.
2. Социально-психологическая (неформальная)модель организационного поведения базируется на принципах саморегуляциии самоорганизации. Она не является жесткоструктурированной, вектор ее направленности очень подвижен. Отсутствие нормативно закрепленных стандартов деятельности, спонтанное взаимодействие придают гибкость организационному поведению.
Поведенческая матрица в этой модели складывается преимущественно на основе индивидуальных представлений, ценностей и идеалов. Ценностно-нормативные и культурологические установки играют роль внутреннего мотиватора направленности поведения. Социальный статус в этой модели поведения весьма подвижен, а ролевые предписания размыты. Хотя неформальная структура организации и неформальное поведение индивидов не регламентируются специальными предписаниями, они являются одним из способов социальной организации.
Таким образом, организационное поведение как система адаптации и форма деятельности социальных субъектов имеет достаточно сложнуюструктуру и разветвленные функции. Содержание поведенческой составляющей организации как социального института связано с целеориентированной деятельностью, совпадением или несовпадением личностных, групповых и организационных интересов.
Субъекты организационного поведения – отдельные работники, социальные группы, различные коллективы – действуют в рамках функциональных, нормативных и социокультурных представлений и ограничений. Баланс, иерархия и соотношение личностного, группового и коллективного (общеорганизационного) поведения определяются конфигурацией предметноцелевой направленности деятельности организации, внутренним и внешним контекстом ее функционирования, уникальностью факторов производства и труда. В структуре организационного поведения выделяется несколько уровней.
Личностный уровень организационного поведения включает в себя социально-психологическиехарактеристики индивида. Ценностные ориентации и установки личности, являющиеся отражением жизненного (социального) опыта, результатом адаптации индивида к общественной среде и фактором идентификации с социальнойгруппой, оказывают непосредственное влияние на поведение человека в организации. Социологические концепции личности признают личность специфическим образованием, сформировавшимся под воздействием тех или иных социальныхфакторов.
Групповой уровень организационного поведения включает в качестве доминирующей системы нормы, ценности, механизм сплоченности и деятельности, вырабатываемые контактными коллективами и малыми группами. Группу можно рассматривать как социальный контекст или среду реализации личности как субъекта действия.
В целом под социальной группой понимается объединение людей, основанное на их общем участии в деятельности, связанное системой отношений, которые регулируются формальными или неформальными социальными институтами.Причинами возникновения групповых объединений являются как объективное разделение труда и появление специализированных функций, так и естественное стремление человека к социально-психологическому объединению, к формированию устойчивых форм взаимодействия с другими людьми.
Условиями превращения некоторой совокупности индивидов в группу являются устойчивое взаимодействие и совместные коммуникации в течение достаточно долгого времени. В том случае, если группа формирует внутреннюю организацию и разрабатывает некоторые принципы обособления, она становится носителем совокупного социального (группового) интереса.
Организационный уровень. Организация выступает коллективным(обобщенным) субъектом организационного поведения, поскольку вырабатывает принципиально отличные от иных организаций ценности, нормы и правила поведения. Она играет роль инстанции, осуществляющей соединение и координацию индивидуального и группового поведения, включает работников в единый трудовой процесс, корректирует их деятельность и поведение, контролирует процессы и результат труда. Как социальный объект организация представляет собой более широкое понятие и включает в себя коллектив, группу, отдельного индивида как свою персонифицированную основу.
Специфика организации как коллективного фактора поведения проявляется в феномене организационной культуры как совокупности ценностей, убеждений, норм и форм поведения. Культура организации, содержащая согласованно принятые социальной группой стандарты «правильного» для этой организации поведения индивидов, способствует благоприятной адаптации работников, помогает действовать в неопределенных управленческих и организационных ситуациях. Для эффективной деятельности и развития организация определяет свою миссию, выбирает стратегию, устанавливает цели поведения.
Поведенческие характеристики индивидов и организаций, осуществляющих государственные полномочия, отличаются определенной спецификой, что обусловлено социальной значимостью и степенью административного воздействия на общественную среду.
Административно-управленческие отношения в системе государственной и муниципальной службы носят двойственный характер, поскольку, являясь проекцией внешней среды, испытывают воздействие социальных факторов и условий. С другой стороны, поведение работников в организациях государственной службы во многом определяется спецификой их профессиональной деятельности.
В организациях, связанных с властно-распорядительными отношениями, в целом более широк диапазон ответственного, по сравнению со всеми иными типами организаций, поведения. На стыке правомочности и неправомочности ответственной служебной деятельности возникают три разновидности поведения должностных лиц: обязательное (по принуждению), должное (по договору), желательное (по собственной воле).
В ситуации повышения социальной ответственности и инициативности государственной службы в России особую значимость приобретает разработка способов и форм эффективного управления деятельностью и поведением служащих. Основные подходы к управлению организационным поведением можно формировать по четырем направлениям;
- определение целерациональной направленности поведения (формирование конкретно-ситуационных и стратегических приоритетов);
- формирование системы коммуникативного взаимодействия (выявление значимых организационных интересов);
- внедрение приемов и методов оценки результативности и эффективности служебной деятельности;
- управление посредством организационной культуры.
Целевое воздействие на организационное поведение включает в себя определение целей профессиональной деятельности служащих. Умение ставить цели и вовлекать работников в их реализацию является исходным компонентом управленческой деятельности руководителя. Трудность целевой организации поведения работников заключается в том, что цели организации (государственных и муниципальных органов) не всегда совпадают с жизненными целевыми ориентирами индивидов.
Управление посредством организационной культуры позволяет использовать возможности и преимущества социокультурных факторов. Концептуальное определение миссии государственной службы (главной целевой функции), повышение культуры профессиональной деятельности работников, использование самоорганизационных технологий (организационных традиций и ритуалов, межличностных коммуникаций и пр.) способны воздействовать на организационное поведение, закрепить наиболее «желательные» для организации государственных служащих стандарты деятельности.
Одной из главных задач любой организации является эффективное использование кадрового потенциала, повышение профессионализма своих служащих. Всвязи с этим изучение мотивационной сферы служебной деятельности служащих позволяет выработать и реализовать определенную программу привлечения и закрепления в организации высокопрофессиональных работников, развивать кадровый потенциал через мотивацию профессиональной активности, находить новые способы и механизм регулирования социально-трудовых отношений.
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 240; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!