Краткий конспект лекций по темам дисциплин 5 страница
К стратегическим целям при оценке персонала следует отнести:
• повышение эффективности и результативности работы организации;
• повышение уровня организации и гарантированности всех технологических процессов;
• выявление сотрудников, профессиональный потенциал которых еще не реализован для успеха и пользы всей организации;
• создание системы оценки потребностей и побудительных мотивов для раскрытия и реализации талантов сотрудников;
• создание системы мотивации активности сотрудников;
• оценка руководящей команды и ее пользы для всей организации.
Решению вопроса о соответствии того или иного работника занимаемой должности способствует разработка критериев профессионального и управленческого соответствия. В структуру критериев,по которым следует оценивать персонал, входят:
• профессиональные критерии — это характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда государственного служащего;
• деловые критерии — характеризуют организованность, интеллект, ответственность, инициативность;
• личностные критерии — раскрывают такие особенности человека, как способность к самооценке, нравственность, честность, справедливость;
• интегральные критерии — характеристики, которые образуются на основе целого ряда других присущих человеку качеств, таких как профессиональный авторитет, культура мышления, речи.
|
|
|
На основе критериев разрабатываются показатели, которые оценивают личностно-профессиональный уровень проверяемого. Анализ и обобщение применяемых показателей позволяет разделить их на три группы:
1) формальные — профиль образования и его соответствие выполняемым обязанностям; стаж и опыт работы; отношение к служебным обязанностям; продуктивность работы;
2) определяющие профессиональную компетентность сотрудника — профессиональные знания, умения, навыки, знание ими своих должностных обязанностей;
3) определяющие профессионально важные качества работника — психологические особенности личности, существенно влияющие на эффективность выполнения профессиональных задач (производительность труда, надежность деятельности).
Содержанием механизма оценки, по мнению специалистов, являются следующие элементы:
1) субъект оценки—руководители организаций (предприятий, учреждений), отделы кадров, члены аттестационных, конкурсных комиссий, специалисты-эксперты;
2) объект оценки — работники, претендующие на выдвижение, перемещение, а также лица, попадающие в число увольняемых;
3) научно обоснованные критерии оценки деятельности персонала — это квалификационные и другие конкретные требования, которым должен соответствовать работник, показатели результативности труда;
|
|
|
4) методы оценки — способы экспертного анализа, ситуационно-комплексной оценки, составления нормативных карт, экспрессивного оценивания.
Без новых подходов к определению уровня профессиональных качеств государственного служащего сложно добиться высокой результативности его работы. Нужна новая научно обоснованная система критериев, с помощью которой можно объективно оценивать профессионально-деловые, нравственно-психологические и личностные качества кадров государственной службы и других сфер трудовой занятости.
Преждевсего, вызывает интерес интегральная оценкакачеств служащих. Это комплексная объективная оценка, определяющая степень результативности деятельности государственного служащего, способствует не только эффективности отбора, подготовки, переподготовки, но и расстановке и перемещению работников, планированию карьеры, повышению квалификации.
Обобщение опыта профессиональной деятельности государственных служащих позволяет сформировать основные компоненты интегративной оценки, провести классификацию и представить их в виде следующего перечня.
|
|
|
1. Объективные компоненты,
2. Личностные качества,
3. Работоспособность и действенность,
4. Межличностные отношения.
На основе выделенных критериев выбираются методы оценки служащих. Методом оценки называется способ выявления и измерения профессиональных, деловых и личностных качеств работника. Все используемые методы оценки можно разделить на три группы: качественныеметоды; количественные методы; комбинированные методы.
К числукачественных методовотносятся:
• биографический метод — по данным биографий и анкетным данным служащих;
• личная беседа или система произвольных устных и письменных характеристик, сущность которых сводится к описанию руководителем наиболее выдающихся успехов или упущений в работе подчиненных за определенный период их деятельности и соответствующей их оценке;
• описание результатов деятельности за определенный период и их соответствующая оценка;
• метод групповой беседы или дискуссии, заключающийся в свободном обсуждении группы руководителей (или экспертов) и работников определенных тем, связанных с их деятельностью, и выборе по установленным критериям наиболее активных, самостоятельных, информированных людей;
|
|
|
• матричный метод, суть которого состоит в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемым для замещения занимаемых ими должностей и др.
К группеколичественных методовотносятся:
• метод балльной оценки, состоящий в присвоении руководителем (или экспертом) определенного количества баллов по установленной шкале каждому работнику и общей его оценки в виде суммы баллов или среднего балла;
• метод ранжированной балльной оценки по оценочным характеристикам, заключающийся в присвоении заранее проранжированного количества баллов по установленным характеристикам с последующим определением общей итоговой оценки в виде суммы набранных баллов;
• система классификации по порядку (или метод рангового порядка), при которой руководитель (или комиссия), исходя изопределенных критериев оценки, располагает оцениваемых работников по порядку от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка в этом случае определяется как сумма полученных работниками порядковых номеров.
Группу комбинированных методов оценки служащих составляют:
• тестирование, т.е. оценка работников по результатам ответов на определенные тесты и установление на этой основе показателей, определяющих уровень их качеств (коэффициенты интеллектуальности);
• анкетирование — метод оценки на основе специально разработанных вопросов анкет;
• метод суммируемых оценок, заключающийся в определении экспертами частоты проявления у работников тех или иных качеств («постоянно», «иногда», «редко», «никогда») и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты;
• деловые игры, предполагающие участие работников в проблемных ситуациях, близких к реальным и дающих возможность каждому участнику проявить свои способности.
Кадровые технологии оценки персонала гражданской службы весьма разнообразны. На сегодняшний день законодательно установлены такие виды оценки гражданских служащих РФ, как: аттестация, конкурс на замещение вакантных должностей, квалификационный экзамен и испытание, т.е. у нас сложился и функционирует правовой институт оценки персонала гражданской службы. Под правовым институтом оценки персонала гражданской службы понимается совокупность (система) правовых норм, которая регулирует отношения, складывающиеся в процессе оценки профессионально-деловых, нравственных и личностных качеств служащих, а также в ходе практической реализации выводов аттестационной, конкурсной комиссии.
В основе оценки гражданских служащих лежат принципы, которыми руководствуются представители нанимателя, кадровые службы, аттестационные и конкурсные комиссии в процессе определения профессиональной пригодности работников и их истинных служебных качеств. Среди них: законность; объективность; демократизм; равный доступ всех граждан к гражданской службе в соответствии с их образованием и профессиональными качествами; гласность и открытость; всеобщность, беспристрастность;коллегиальность; регулярность.
Аттестация гражданских служащих, замещающих государственную должность гражданской службы, вызвана к жизни необходимостью совершенствования деятельности по отбору, подбору, повышению квалификации и расстановке гражданских служащих, определения уровня их профессиональной подготовки.
Аттестация гражданских служащих представляет собой механизм и технологию определения соответствия чиновника замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.Аттестация достаточно четко регулируется служебным правом и призвана эффективно воздействовать на процессы продвижений, перемещений работников по службе. Аттестация признается российским законодательством не только необходимым этапом прохождения государственной службы, но и стимулом повышения служащим своей профессиональной подготовки и мотивацией дальнейшего служебного роста.
В соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. целью аттестации гражданских служащих является определение соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.
Аттестация призвана:
• способствовать формированию кадрового состава гражданской службы Российской Федерации;
• повышению профессионального уровня гражданских служащих;
• решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;
• вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.
Аттестация гражданских служащих проводится в два этапа: подготовительный и этап проведения аттестации (заседание аттестационной комиссии).
Подготовительный этап очень важен для всего процесса аттестации. От того, насколько своевременно и в соответствии с Положением выполнена подготовительная работа, во многом зависят конечные результаты аттестации.
Подготовка к проведению аттестации должна проводиться планомерно и начинаться с организации разъяснительной работы среди служащих о целях, задачах и порядке проведения аттестации, уточнения круга гражданских служащих, подлежащих аттестации, формирования списка аттестационной комиссии, подготовки необходимых документов на аттестуемых и т.д.
Второй этап аттестации — это ее непосредственное проведение. Аттестационная комиссия на своем заседании рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого гражданского служащего, а в случае необходимости — его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.
В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым гражданским служащим дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заведение комиссии.
Обсуждение профессиональных и личностных качеств аттестуемого гражданского служащего применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным. Вместе с тем обсуждение и обмен мнениями членов аттестационной комиссии относительно аттестуемого должны проходить в обстановке объективной требовательности и принципиальности. Вопросы членов аттестационной комиссии аттестуемому гражданскому служащему должны относиться главным образом к его профессиональной деятельности. Это способствует более объективной оценке служебных обязанностей аттестуемого и степени соответствия его занимаемой должности.
Действующее федеральное законодательство с учетом наработанного опыта достаточно глубоко и полно регламентирует вопросы подготовки и проведения аттестации гражданских служащих Российской Федерации. Конечными результатами аттестации являются определение степени служебного соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы; выявление перспективы использования потенциальных способностей гражданского служащего, стимулирование роста его профессиональной компетенции; определение степени необходимости повышения квалификации; обеспечение возможности долгосрочного планированияпередвижения кадров, а также своевременного освобождения гражданского служащего от замещаемой должности.
Ключевое место в системе кадровых технологий занимает конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы Российской Федерации. Конкурс организуется и проводится на основании Федеральногозакона № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ст. 22) и Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденном Указом Президента РФ № 112 от 1 февраля 2005 г. «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».
Основная цель конкурса состоит в том, чтобы создать условия для реализации конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе. Конкурс обеспечивает это право граждан Российской Федерации, а также право государственных гражданских служащих на должностной рост.
Конкурс проводится в два этапа: первый — подготовительный этап и второй — заседание конкурсной комиссии.
На подготовительном этапе осуществляются следующие мероприятия. Государственный орган публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе не менее чем в одном периодическом печатном издании, а также размещает информацию о проведении конкурса на сайте государственного органа. Конкурс в государственном органе объявляется по решению руководителя государственного органа при наличии вакансий (не замещенной гражданским служащим) должности гражданской службы, замещение которой может быть осуществлено на конкурсной основе.
Для проведения конкурса правовым актом государственного органа образуется конкурсная комиссия, действующая на постоянной основе. В состав конкурсной комиссии входят:
• представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы);
• представитель федерального государственного органа по управлению государственной службой или государственного органа субъекта Российской Федерации по управлению государственной службой;
• представители научных и образовательных учреждений, другихорганизаций, приглашаемые соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов — специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов; число независимых экспертов должно составлять не менее 1/4 общего числа членов конкурсной комиссии.
На втором этапе конкурса конкурсная комиссия на своем заседании оценивает кандидатов на основании представленных ими документов, а также на основании конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов. Используются следующие методы оценки: собеседование, анкетирование,групповые дискуссии, тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности.
Конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности.
Заседание конкурсной комиссии проводится при наличии не менее двух кандидатов. Решение принимается открытым голосованием простым большинством голосов в отсутствие кандидата. Оно является основанием для назначения кандидата на вакантную должность или отказа в таком назначении. По результатам конкурса издается акт (приказ) представителя нанимателя о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы и с ним заключается служебный контракт.
Кандидатам, участвовавшим в конкурсе, сообщается о результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения. Информация о результатах конкурса размещается на сайте государственного органа. Кандидат вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с законодательством РФ.
Под квалификационным экзаменом на государственной гражданскойслужбе понимается государственная оценка уровня профессиональной подготовки и квалификации гражданского служащего для присвоения ему соответствующего классного чина.
Квалификационный экзамен организуется и проводится на основании Федерального закона № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ст. 49) и Положения о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации, утвержденном Указом Президента РФ № 111 от 1 февраля 2005 г. «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации оценке их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)».
Основное предназначение квалификационного экзамена — оценка профессионального уровня гражданского служащего с целью присвоения ему классного чина, соответствующего замещаемой должности гражданской службы. Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чипа гражданскому служащему по замещаемой должности
Экзамен сдают все гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы без ограничения срока полномочий, т.е.: служащие категорий «специалисты» и «обеспечивающие специалисты»; служащие категории «руководители», относящиеся к главной и ведущей группам должностей. Гражданские служащие категории «руководители» высшей группы должностей сдают квалификационный экзамен по отдельному решению представителя нанимателя. Гражданские служащие, работающие по срочному контракту (на определенный срок), такой экзамен не сдают.
Квалификационный экзамен проводится по решению руководителя государственного органа, которое он принимает по собственной инициативе или по инициативе гражданского служащего, по мере необходимости или не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года. Экзамен, проводимый по инициативе служащего, считается внеочередным и проводится не позднее чем через три месяца после подачи письменного заявления о присвоении классного чина.
Экзамен на присвоение классного чина проводится конкурсной или аттестационной комиссией.
Не позднее чем за месяц решение о предстоящей сдаче экзамена доводится до гражданского служащего и не позднее чем за месяц до экзамена его непосредственный руководитель направляет в комиссию отзыв о профессиональном уровне гражданского служащего и возможности присвоения ему классного чина. Служащий должен быть ознакомлен с отзывом.
При проведении квалификационного экзамена комиссия оценивает: знания, навыки и умения гражданских служащих в соответствии с требованиями должностных регламентов гражданских служащих, сложностью и ответственностью работы, выполняемой служащим. Оценка осуществляется на основе процедур с использованием не противоречащих федеральным законам методов оценки профессиональных качеств служащих, включая индивидуальное собеседование и тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по замещаемой должности.
Решение о результате квалификационного экзамена выносится комиссией в отсутствие служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствовавших на заседании членов комиссии.
По результатам квалификационного экзамена комиссией выносится одно из двух решений:
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 204; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!