Краткий конспект лекций по темам дисциплин 1 страница

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 18Следующая ⇒

Тема 1. Предмет, задачи и содержание курса «Управление персоналом государственной службы». Теоретические основы управления персоналом

Исторический опыт свидетельствует, что из всех ресурсов государства наиболее значимым является кадровый, то есть человеческий ресурс. Поэтому этот ресурс общества справедливо рассматривается в качестве ключевого фактора не только социально-экономического развития, но и определяющего эффективность государственного управления в стране.

Поэтому в современных условиях главным направлением государственной политики становится кадровое направление, поскольку кадровые процессы и отношения всё больше пронизывают все сферы жизнедеятельности, и только от людей — кадров с их профессионализмом и опытом зависит успех дела в любой области. Значимость кадровой политики усиливает то обстоятельство, что в настоящее время она превратилась в руках государства и общества в мощный инструмент и решающий фактор становления нашей страны как правового демократического государства.

Становление современной российской государственности, смена парадигмы политического, экономического и социального развития страны коренным образом меняет содержание работы государственных органов власти, повышают требования к персоналу государственной службы, усиливают его ориентацию на интересы государства и общества. Реализация задач, стоящих перед государственными структурами, немыслима без руководителей-профессионалов, действующих в содружестве с должным образом подготовленными к работе в условиях рыночной экономики специалистами.

Государственная служба — важнейший механизм государственного управления. В этой сфере заняты сотни тысяч граждан, публичная деятельность которых должна быть высоко профессиональной и эффективной. От того как реализуется государственная кадровая политика и организуется управление персоналом, зависит авторитет государства и государственных служащих, эффективность затрат на государственное управление.

Управление персоналом как вид профессиональной деятельности в современных условиях обретает характер сложнейшего вида общественной практики, и ею необходимо обладать и руководителям всех уровнейуправления, и специалистам. К большому сожалению, приходитсяконстатировать, что нынешняя управленческая среда - подавляющее большинство руководителей, как в сфере бизнеса, так и в сфере государственного и муниципального управления, - не способна эффективно управлять профессиональным потенциалом организаций. Во многих структурах человек до сих пор рассматривается как придаток экономической системы, как экономический ресурс, наблюдается технократическое отношение к человеку-профессионалу.

Ценность управления персоналом как видом управленческой деятельности состоит в том, что это единственный вид общественной и собственно управленческой практики, непосредственно претворяющий потенциал научного знания о профессиональных возможностях человека в практическую область. Анализ этого вида деятельности свидетельствует о том, что она носит комплексный социально-управленческий и правовой характер. Предметная область деятельности по управлению персоналом такова, что её научно-теоретическая база носит синкретичный и интегративный характер. Её однозначно можно отнести к дисциплинам сложного управленческого профиля, что обусловлено резким ростом роли человека в современных видах деятельности, культуры личности, значительным ростом цены рабочей силы, профессионализма и масштабностью социальных последствий непрофессионализма и деструктивного профессионализма.

Современная наука управления предлагает большое многообразие весьма разумных рекомендаций по повышению эффективности работы руководителей. Рекомендации эти основаны на достижениях по существу всех областей знаний. И не только на достижениях нынешних, но и на наследии прошлого. Очевидно, что квалифицированное управление персоналом на уровне современных требований невозможно без не непрерывного обогащения знаний, интеллектуального и профессионального потенциала. В противном случае руководители обречены постигать искусство управления методом «проб и ошибок».

Цель изучениядисциплины «Управление персоналом государственной службы» - раскрытие сущности, содержания, целей, задач, принципов и критериев управления персоналом государственной службы, формирование у студентов знаний, умений и навыков по созданию эффективной системы управления персоналом в государственных структурах, планированию кадровой работы, определению кадрового потенциала и потребностей организации в персонале, проведению маркетинга персонала, использованиюсовременных технологий и методов кадровой работы в управленческой деятельности.

Задачами изучения курса являются:

—раскрытие сущности и содержания кадровой политики в сфере государственной службы и механизмов её реализации;

— изучение управленческих отношений в системе государственной службы и инструментов их регулирования;

— формирование знаний, умений и навыков владения современными кадровыми технологиями управления организационным поведением государственных служащих;

— раскрытие нравственных основ деятельности персонала государственной службы, развитие у слушателей высоких нравственных качеств;

— освоение технологий регламентации труда и оценки результативности деятельности персонала государственной службы;

— раскрытие места и роли руководителей в системе управления персоналом государственной службы, формирование знаний о стиле и методах их работы;

— изучение документационного и информационно-аналитического обеспечения управления персоналом государственной службы.

В результате освоения дисциплины студент должен:

— знать современные концепции, закономерности и принципы управления персоналом;

— понимать сущность, принципы, задачи и приоритетные направления кадровой политики в сфере государственной гражданской службы;

— знать механизм регулирования управленческих отношений и содержание основных видов кадровых технологий в системе государственной службы;

— знать сущность, содержание и принципы управленческой деятельности, теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности;

—- владеть технологиями разработки нормативно-правовых документов по регламентации управленческой деятельности в государственных структурах;

— уметь оценить стиль управления руководителей, результативность и эффективность деятельности персонала государственной гражданской службы.

Формирование и реализация кадровой политики — это сложный, противоречивый и многогранный процесс, который начинается с выявления ее теоретических, концептуальных основ. Теоретические основы государственной кадровой политики, ее природы и предназначения позволяют верно определить ее цели, задачи, сущностные черты, принципы и приоритеты, с научных позиций раскрыть систему кадрового обеспечения государственных органов и негосударственных организаций, механизмы и технологии реализации этой политики.

В настоящее время сложились и продолжают складываться научные школы управления персоналом. В гой или иной мере одни из них основываются на целостных концептуальных положениях, другие-базируются на фрагментарных, а иногда и сугубо прагматичных подходах к профессиональным способностям человека.

Первый научный подход к управлению возможностями человека в организации, основанный на том, что ручной труд может быть изменен, перепрофилирован и стать более эффективным, был сделан Ф.-У. Тейлором (1856-1915). Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что положило начало развитию школы научного управления.

Концепция научного управления получила повсеместное признание как самостоятельная область научных знаний и явилась основой классической школы менеджмента. Одной из её разновидностей явилась административная школа, создателем которой является Анри Файоль (1841-1925). Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые-до сих пор с успехом используются в управлении организацией, — это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. Разработанные А. Файолем принципы управления следует также признать самостоятельным результатом науки управления — «администрирования» (отсюда и название «административная школа»).

Среди качеств, необходимых управленцу, А.Файоль особо выделял компетентность и наличие знаний. Заслугой А. Файоля является то, что он поставил вопрос о необходимости рассмотрения собственно управленческой деятельности (менеджмента) как объекта исследования и науки.

Подводя итог классической школы, как научной, так и административной, следует подчеркнуть, что вклад её представителей в теорию менеджмента состоит в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс и изложили основные принципы управления. Они сформулировали систематизированную теорию управления всей организации, выделив управление как основной вид деятельности.

В первой половине XXв. в условиях быстрого развития научно-технического прогресса становилось все более очевидным, что административная концепция менеджмента внедостаточной степени учитывает человеческий фактор в организации и управлении производством, роль которого неуклонно возрастает. Движение за человеческие отношения во многом появилось в ответ на неспособность классической школы осознать человеческим фактор как основной элемент эффективности организации.

Родоначальником «школы человеческих отношений» (середина 30-х гг. XX в.) принято считать американского ученого Элтона Мэйо (1880—1949). Но для восстановления исторической справедливости в науке следует сказать, что концепция «человеческих отношений» появилась в СССР в первой половине 20-х гг. XX в. и связана с именем Н.А. Витке — крупного ученого и организатора нотовского движения, а также его соратников (Я. Улицкий,Р. Майзельс, С. Стрельбицкий, Г Нефедов, и др.).

Развитие поведенческого подхода в управлении персоналом связано с тем, что остро возросланеобходимость проявлять заботу о людях, а не только о производстве. Исследователи обнаружили, что простое проявление внимания к людям оказывает большое влияние на рост производительности труда. Активно начались поиски путей повышения эффективности организации за счет лучшего использования человеческих ресурсов.

Методы, разработанные школой «человеческих отношений», оказалисьэффективными в достаточно узкой сфере управления персоналом — когда необходимо личное и конкретное воздействие на сотрудников для своевременного принятия решений и успешной реализации намеченных планов. Однако в области стратегического управления роль этих методов несущественна.

Третий этап в развитии теории управления персоналом начался в 50-х гг. XX столетия и продолжается до сих пор. В этот период получили большое распространение такие подходы к управлению персоналом, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е гг.).

При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию и ее персонал.

Системныйподход рассматривает все вопросы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим её элементам.

Выводы ситуационного подхода состоят в том, что формы,методы, системы, стиль управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация. Другими словами, суть рекомендаций по теории ситуационного подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретныхусловий, в которых цель должна быть достигнута, т.е. пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Используя ситуационный подход, руководители могут понять, какие методы и средства управления персоналом будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретных условиях.

Разработка системного и ситуационного подходов обусловила возникновение принципиально новой концепции управления персоналом — теории человеческих ресурсов. Эта концепция инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, предполагающего, что функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц организации. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работников, ориентацию на организационные нововведения и открытое обсуждение проблем.

Критический анализ применения технологии управления человеческими ресурсами показывает, что, несмотря на многообещающие заявления ее приверженцев, существует известный разрыв между установками и их практической реализацией.Хотя многие организации используют технологию человеческих ресурсов, они существенно не увеличили затраты на подготовку и переподготовку персонала. Ставка на сознательное и ответственное выполнение производственных функций и задач работниками маскирует изощренные приемы сверхэксплуатации. Отсутствуют объективные данные, свидетельствующие о позитивном влиянии технологии управления человеческими ресурсами на морально-психологический климат в организациях.

Управление персоналом — это специфическая сфера управленческой деятельности, главным объектом которой являются профессиональные возможности человека. Поэтому концепции управления персоналом должны не только базироваться на определенных философских, социологических, педагогических, психологических взглядах на человека в организации, но и указывать соответствующий социальный механизм, который бы превращал декларируемое в реальность и обеспечивал человеку условия свободного использования и распоряжения своими способностями.

Следует подчеркнуть, что в связи с интернационализацией управления персоналом перед управленческой теорией и практикой возникает много новых вопросов.

В последнее десятилетие в теориии практике управления персоналом за рубежом произошли существенные изменения, которые отечественные управленцы должны внимательно изучать и внедрять в системе государственного управления с учетом особенностей современного периода и национальной специфики.

Тема 2. Кадровая политика в сфере государственной гражданской службы и механизм её реализации

Государство вырабатывает и реализует свою внешнюю и внутреннюю политику – экономическую, социальную, культурную, военную и т.д.Но главным направлением государственной политики является, на наш взгляд, кадровое, поскольку кадровые процессы и отношения пронизывают все сферы жизнедеятельности, и только от людей – кадров с их профессионализмом и опытом зависит успех дела в любой области.

Формирование и реализация кадровой политики государства – это сложный, противоречивый и многогранный процесс, который начинается с выявления ее теоретических, концептуальных основ. Выявление теоретических основ государственной кадровой политики, ее природы и предназначения позволяет верно определить ее цели, задачи, сущностные черты, принципы и приоритеты, с научных позиций раскрыть систему кадрового обеспечения государственных органов и негосударственных организаций, механизмы и технологии реализации этой политики. От этого. в конечном счете, зависят результативность функционирования кадрового корпуса страны, эффективность всей системы государственного управления.

Кадровая политика по своему предназначению, содержанию и роли в системе государственного управления выступает важнейшим социально-политическим явлением в жизни и деятельности любого государства и общества. Для успешного претворения ее в жизнь необходимо прежде всего теоретическое обоснование государственной кадровой политики.

Кадровая политика — это система теоретических знаний, идей, взглядов, принципов, отношений и организационно-практических мероприятий государственных органов и негосударственных организаций, направленных на установление целей, задач, характера этой политики, определение форм и методов кадровой работы. Другими словами, это выражение стратегии формирования, профессионального развития и рационального использования кадрового потенциала общества.

В целом государственная кадровая политика рассматривается как мощный инструмент государства в системе государственного управления, как действенное средство сохранения и упрочения власти, как важный социокультурный фактор духовно-нравственного развития трудоспособного населения страны. Следовательно, речь идет не только об обогащении и реализации профессиональной способности людей, но и их активности в управлении государственными, социально-экономическими процессами страны, сохранении и обогащении «человеческого ресурса» общества.

Государственная кадровая политика — объективно обусловленное социальное явление. Она объективна по своему содержанию — в том смысле, что отражает объективные закономерности развития реальных кадровых процессов и отношений в стране, формулирует в виде целей, задач и принципов устойчивые и повторяющиеся в них кадровые связи-отношения.

В то же время государственная кадровая политика субъективна по своей природе — методам и технологиям формирования и реализации, поскольку проводится в жизнь людьми. Поэтому механизмы реализации ГКП во многом определяются субъективными факторами — воспитанием, образованием, образом мышления, традициями, опытом и личными предпочтениями государственных деятелей, должностных лиц, лидеров политических партий и общественных движений. Важно, чтобы в деле формирования и реализации ГКП субъективные факторы не противоречили объективным.

Важным этапом выработки государственной кадровой политики является теоретическое обоснование и определение ее концепции, которая представляет научно- теоретический фундамент этой политики, выражение кадровой доктрины и стратегии государства в этой области. Концепция государственной кадровой политики — это система исходных позиций и ведущих идей, раскрывающих основы подхода государства к решению кадровых проблем, задачи и приоритетные направления формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала. Концепция выражает программную позицию государства и кадровой деятельности и составляет научную основу кадровой политики государственных органов.

Разработка кадровой политики на всех уровнях должна быть направлена на решение накопившихся проблем в кадровой сфере, которые условно можно разделить на две группы — теоретические и практические. К числу теоретических проблем государственной кадровой политики, прежде всего, следует отнести: 1) определение модели государственной кадровой политики; 2)обеспечение единства государственной кадровой политики в масштабе Российской Федерации и оптимального соотношения федеральной и региональнойкадровой политики; 3) выработка и научное обоснование системы и механизмов кадровой деятельности.

Среди проблем практического характера можно выделить следующие: 1) создание благоприятных условий труда, установление надежных государственных гарантий, защита прав и интересов работников и работодателей; 2) формирование свободного цивилизованного рынка труда; 3) разработка современной нормативно-правовой базы государственной кадровой политики и кадровой деятельности; 4) создание единой информационно-справочной и аналитической базы кадровой деятельности; 5) проблема протекционизма и коррупции; 6) отсутствие единства теории и практики кадровой работы.

Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 242; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 123 4 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!