Краткий конспект лекций по темам дисциплин 2 страница
В государственной и муниципальной службе Российской Федерации в настоящее время активно формируется механизм реализации государственной кадровой политики. Перспективы развития кадрового корпуса государственных служащих в условиях правового демократического федеративного государства, потребность в демократизации и демонополизации работы с кадрами позволяют определить сущность новой кадровой политики в государственной службе.
Кадровая политика в сфере государственной гражданской службы должна быть:
— научно-обоснованной, созидательной, учитывающей потебности государства в кадрах, но в то же время определяющей последовательность решения стратегических задач;
— комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов;
— единой для всей России, но в то же время многоуровневой, охватывающей весь кадровый корпус, многие кадровые процессы при различной степени государственного воздействия на них;
— перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер?
— гласной, демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем, социально справедливой по содержанию;
— духовно-нравственной, воспитывающей в каждом государственном служащем человеколюбие, честность и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение, готовность и способность к общественному и государственному служению;
|
|
|
— правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.
В Концепции реформировании системы государственной службы Российской Федерации, подписанной Президентом Российской Федерации 15 августа 2001 г., кадровая политика рассматривается в качестве одного из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной службы и реализуется путем формирования кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения.
Кадровая политика в государственной службе и механизм ее реализации — управление персоналом направлены на достижение стратегических, главных целей:
— формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участков государственной службы квалифицированными, активно действующими, духовно-нравственными работниками;
— максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала государственного аппарата, его сохранение и приумножение;
|
|
|
— создание более благоприятных условий и гарантий для проявления каждым государственным служащим его способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, всемерного стимулирования его профессионального роста и служебного продвижения, повышения эффективности трудовой деятельности.
Для того чтобы вывести страну на путь устойчивого развития, путь эффективного взаимодействия всех ветвей власти, необходимо всемерное укрепление государства и государственности. Это возможно только при условии формирования высокопрофессионального кадрового потенциала российской государственной службы, наличия в структурах власти современных управленцев-профессионалов.
Термин «кадровый потенциал» выражает одну из существенных черт персонала – имеющиеся у него открытые и скрытые (пока невостребованные, неиспользуемые) способности и возможности (профессиональные, личностные и др.). Это своего рода интегрированная, в том числе неиспользуемая, способность кадров к профессиональной деятельности, скрытый резерв
С учетом результатов исследований российских и зарубежных ученых, а также практики международных организаций, рамочные характеристикикадрового потенциала могут быть сформулированы следующим образом:
|
|
|
- интеллектуальный потенциал, включая способности, приобретенные в рамках непрерывного образования;
- социальный потенциал, включая коммуникативные способности, обеспечивающие эффективную социализацию;
- потенциал профессионального опыта, включая приобретенные механизмы его обобщения;
- психолого-физиологический потенциал;
- интегративный потенциал, включая механизмы компенсации отсутствующих или недостаточно развитых способностей, относящихся к вышеперечисленным характеристикам.
Кадровый потенциал — основной фактор, определяющий эффективность государственной власти и местного самоуправления, обеспечивающий управляемость общественными процессами. Цель его исследования – обеспечение управления качеством этого потенциала и условиями его реализации, в том числе в рамках государственного регулирования, посредством выработки и реализации кадровой политики. При этом важнейшей задачей представляется корректное и конструктивное определение качества кадрового потенциала с целью его объективной, надежной и достоверной аттестационно-диагностической, прогностической оценки.Формирование системы кадрового мониторинга в государственных структурах следует осуществлять в двух направлениях: со стороны государства — путем создания специализированной службы и организации соответствующих государственных программ; со стороны организаций, заинтересованных в эффективном развитии на базе оптимального использования своего кадрового состава, —путем создания корпоративного кадрового мониторинга на основе современных методов оценки персонала.
|
|
|
На формирование и развитие кадрового потенциала воздействуют внешние (управленческие потребности государства, потребности экономики, производительных сил и культуры, социально-демографические, миграционные процессы и др.) и внутренние факторы (развитие человека, достижение баланса его интересов с потребностями и интересами коллектива, организационные, финансовые и другие возможности организации, состояние управления персоналом, изменение социально-профессиональной структуры кадрового состава и др.). Это воздействие может быть как положительным, так и отрицательным.
Как любая система, кадровый потенциал может быть представлен как набор компонентов, объединенных взаимосвязями и отношениями:
1.Психофизиологические компоненты связаны с природной подструктурой трудового потенциала работника. Этот уровень обеспечивает существование личности как биопсихосоциального типа.
2.Ценностно-ориентационные компоненты представляют собой уровень, на основе которого человек определяет, «что такое хорошо и что такое плохо», выбирая тактику и стратегию трудового поведения.
3.Нормативно-ролевые компоненты обеспечивают включение личности в освоение предписанных социальных норм и ролей и выполняют функцию интеграции работника в организационную среду, координации действий персонала в организации.
4.Адаптационные компоненты обеспечивают непосредственные контакты и активно-преобразовательные взаимоотношения в организации. Этот уровень трудового потенциала является активным способом внедрения в организационную среду, ее принятия и преобразования.
5.Статусные компоненты — результативная система предыдущей социализации, освоения нормативной системы и ценностных ориентаций социума, развития и функционирования работника. Они выполняют функцию целедостижения личности в социальной системе, обеспечения личных потребностей работника.
В основе формирования и реализации кадровой политики в государственных структурах лежит стратегия развития кадрового потенциала. Стратегия развития кадрового потенциала государственных органов власти и управления представляет собой совокупность перспективных действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих оценивать, анализировать и вырабатывать необходимую систему опережающих воздействий на кадровые процессы для реализации главных целей развития.
Тема 3. Система управления персоналом государственной гражданской службы
Кадровая политика в государственной службе должна быть стабильной, устойчивой, адекватной потребностям общества и государства, не меняться со сменой руководителя, его команды, не сводиться к «кадровым» перестановкам. Ведь главное в государственной политике — обеспечение национальной безопасности России и зашиты конституционных прав и свобод человека и гражданина. Вместе с тем, достаточно часто в государственных органах власти и управления кадровая политика проводится непоследовательно, неэффективно, значительная часть профессионально подготовленных кадров используется нерационально, слабо вводится в действие мотивационный ресурс.
Одной из основных причин такого положения является несформированность в государственных структурах эффективного механизма, призванного реализовать кадровую стратегию субъекта управления. Таким механизмом выступает управление персоналом.
Термин «управление персоналом» пришел кнам из-за рубежа, из сферы организации производства, главным образом из бизнеса, как система эффективного, рационального использования способностей человека, «человеческогоресурса» в организации.
Управление персоналом государственной службы Российской Федерации — этoсистема управленческого воздействия на работников государственных органов в целях наиболее эффективного использования их профессиональных и личностных способностей и возможностей.
В этом управленческом процессе решаются многие практические задачиформирования и востребованности потенциала кадров конкретного государственного органа, начиная с практики их поиска и отбора на службу, обеспечения профессионального развития и карьерного роста служащих, стимулирования качества и эффективности их труда, создания системы их правовой и социальной защиты и кончая уходом человека со службы с сохранением определенных социальных привилегий.
Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.
В рыночных условиях происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти крыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых концептуальных подходов к приоритету ценностей.
Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и стимулирование трудовой деятельности, организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.
Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.
Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.
Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.
Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.
Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.
Подсистема управления развитием персоналаосуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.
Подсистема управления мотивацией и стимулированием трудаперсонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм нематериального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.
Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.
Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно- технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.
Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.
Используя результаты исследования, проведенного ведущими экономистами, а также опыт построения системы управления персоналом ряда организаций, накопленный авторами, приведем основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации:
- соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы.Суть заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства;
- системное формирование управления персоналом. Суть заключается в необходимости учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственнойсистемой и внешней средой;
- оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. Это означает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией части функций;
- пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы управления персоналом;
- необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что система управления персоналом должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления;
- минимизация числа ступеней управления персоналом. Суть состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает;
- взаимодействие закономерностей управления персоналом. Протекание процессов управления персоналом является результатом действия результирующей разно приложенных сил, каждая из которых подчиняется той или иной закономерности управления. Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу.
Закономерности управления персоналом пронизывают всюуправленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации, они не зависят от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления их действия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к действиям, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов.
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 228; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!