Краткий конспект лекций по темам дисциплин 6 страница
1) признать, что гражданский служащий сдал квалификационный экзамен и рекомендовать его для присвоения классного чина;
2) признать, что гражданский служащий не сдал квалификационный экзамен.
Результат экзамена заносится в экзаменационный лист гражданского служащего, который подписывается председателем, секретарем и членами комиссии, присутствовавшими на заседании. После ознакомления служащего с экзаменационным листом (под расписку) лист подшивается в личное дело гражданского служащего.
Итоги проведенного квалификационного экзамена направляются руководителю государственного органа (представителю нанимателя) не позднее чем через семь дней после его проведения. На основании результатов экзамена он принимает решение о присвоении в установленном порядке соответствующего классного чина гражданскому служащему.
Служащий, не сдавший квалификационный экзамен, может выступить с инициативой о проведении повторного экзамена не ранее чем через шесть месяцев после проведения данного экзамена. Он вправе также обжаловать результаты экзамена вплоть до суда.
Испытание при поступлении на гражданскую службу организуется и проводится на основании Федерального закона № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ст. 27) и постановления Правительства РФ от 5 июля 2000 г. «Об испытании при назначении на государственную должность федеральной государственной службы Правительством Российской Федерации».
|
|
|
Основная цель испытания состоит в том, чтобы выявить на практике, проверить соответствие претендента замещаемой должности гражданской службы. Юридически под испытанием при поступлении или замещении должности гражданской службы понимается исполнение гражданским служащим полномочий, не образующееправовых оснований для предоставления служащему гарантий от увольнения.
В приказе руководителя государственного органа и служебном контракте может быть предусмотрено испытание гражданского служащего. Срок испытания устанавливается — от трех месяцев до одного года. Гражданским служащим, назначенным на новую должность гражданской службы в порядке перевода из другого государственного органа, может устанавливаться срок испытания от трех до шести месяцев. Отсутствие в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте условия об испытании означает, что гражданский служащий принят без испытания.
По окончании установленного срока испытания при отсутствии у гражданского служащего классного чина, соответствующего замещаемой должности, проводится квалификационный экзамен, по результатам которого служащему присваивается классный чин. Если срок истек, а гражданский служащий продолжает замещать должность гражданской службы, то он считается выдержавшим испытание. Если ж служащий, проходящий испытание, нарушит служебную дисциплину и служебный распорядок, будет ненадлежаще исполнять нормы должностного регламента, представитель нанимателя вправе расторгнуть служебный контракт.
|
|
|
В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности гражданского служащего и другие периоды, когда он фактически не исполнял должностные обязанности. До истечения срока испытания гражданский служащий вправе расторгнуть служебный контракт по собственному желанию, предупредив об этом представителя нанимателя в письменной форме не позднее, чем за три дня.
Тема 6. Управление карьерой персонала
государственной службы
Высокопродуктивная работа организации зависитне только от качественного состава персонала, но и от эффективности управления его актуальными и потенциальнымипрофессиональными возможностями, профессиональным опытом.
Поэтому одним из приоритетных мотивов, элементов и технологий прохождения работниками государственных органов гражданской службы является их продвижение по службе. Продвижение по службе носит правовой характер и определяется как прогрессивное перемещение гражданского служащего по иерархической лестнице должностей в процессе нахождения на государственной гражданской службе.
|
|
|
Продвижение по государственной службе — сложный и противоречивый социально-правовой процесс. Не всякий служащий, обладающий талантами и мотивацией, может легко двигаться по ступеням иерархической лестницы государственной службы. Поэтому представителю нанимателя и кадровым службам следует серьезно управлять этим процессом, поскольку основанный на законе служебный рост достойных госслужащих является наиболее эффективным путем развития государственной службы в целом. Законодательно отрегулированный и социально справедливый процесс продвижения по службе способствует преодолению социального напряжения и конфликтов, как в государственной службе, так и в обществе.
Продвижение по службе — это не только субъективное право чиновника, это, прежде всего, административный правовой акт представителя нанимателя, который перемещает, передвигает и продвигает человека по службе. Действующее законодательство России предоставляет государственному служащему право на должностной рост. Но этот рост не автоматический, а на конкурсной основе, как говорится в законе.
|
|
|
В числе условий, при которых гражданский служащий может рассчитывать на продвижение по службе, чаще всего руководители учитывают: успешное и добросовестное выполнение государственным служащим своих должностных обязанностей; число вакантных должностей; результаты прохождения профессиональной переподготовки и повышения квалификации; рекомендации аттестационной комиссии; итоги индивидуального собеседования, тестирования; другие факторы, в том числе внеправового характера (личные, моральные, финансово-материальные и др.).
Особое значение для продвижения государственных служащих и их статуса имеет регулирование перемещений по службе. Перемещения на госслужбе регулируются сегодня законодательными и подзаконными нормативными актами, касающимися сферы административного управления. В теории и практике государственной гражданской службы продвижение чиновника по служберассматривается как служебная карьера.
Карьера (от фр. carrier— поприще, профессия, карьера) — это успешное продвижение вперед в той или иной области деятельности. Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которые принимает человек в своей жизни. Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. Карьера позиционируется как динамика правового и социально-экономического положения (статуса) личности.
Карьеру человека, в том числе служащего, обычно понимают в широком и узком смысле. В широком понимании — это активное продвижение человека в освоении и совершенствовании своего способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни; это профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму, переход от одних профессиональных уровней и позиций к другим.
В узком понимании карьера — это должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае она представляет собой сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу — социальному, должностному, квалификационному, что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего.
Побудительными силами активности каждого человека выступают его потребности, интересы, инстинкты. Стремление сделать служебную карьеру основано на мотиве достижения, который у государственного служащего связан с потребностью самоутверждения, потребностью достичь властных высот с их материальными благами и привилегиями, извечной потребностью человека добиваться успехов и избегать неудач в социальном отношении, быть одним из первых.
С точки зрения индивидуальной профессионализации — степени овладения человеком профессиональным опытом в конкретном виде деятельности — можно выделить профессиональную и должностную карьеру.
Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.
Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного или муниципального служащего, его социальной роли, степень и пространство его должностного авторитета в организации. Это своеобразная траектория его перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.
Управление карьерой персонала — это комплексная технология воздействия руководителей государственных органов власти, кадровых служб на целенаправленное развитие способностей работников, накопление ими профессионального опыта и рациональное использование их потенциала как в интересах сотрудников, так и в интересах организации.
Управление карьерой протекает в конкретных условиях.Они определяют особенности, содержание, трудности работы с персоналом государственной службы. Такими условиями выступают.
— осознание ценности профессионального опыта человека как важнейшего национального достояния, как ценнейшего капитала любой организации;
—высокий статус кадровых служб в государственных и муниципальных органах. В настоящее время возможности кадровых служб в государственных органах власти весьма ограниченны.
Их статус принижен, они слабо влияют на качественный состав государственных служащих и фактически не влияют на рациональное использование профессиональных возможностей персонала;
—создание системы общественного контроля за использованием профессионального опыта государственных и муниципальных служащих, механизма защиты общества от непрофессионализма в государственном управлении;
—создание оптимальной карьерной среды и карьерного пространства.
Наличие продуманной и научно обоснованной должностной структуры органов государственной власти — необходимое условие и важнейшийфактор реализации технологии управления карьерой.
Управление карьерой персонала представляет собой одну из сложнейших кадровых технологий. В результате ее применения важно добиться такого положения, чтобы то, чем располагают или могут располагать люди как личности, как носители профессиональных способностей, опыта, было включено в трудовой процесс в интересах человека и в интересах государственного органа власти, организации.
Это требует формирования структуры социальных институтов управления карьерой: система, механизм, процесс управления карьерой персонала государственной службы.
Система управления карьерой персонала представляет собой совокупность субъектов управления персоналом, их функций,полномочий и ответственности, совокупность принципов, правовых норм и механизма управления, которые необходимы для целенаправленного воздействия на объект управления.
Речь идет о создании такой системы управления карьерой, которая строилась бы на правовых нормах, закрепляющих механизм ответственности субъектов управления за создание благоприятных условий карьерной среды для профессионального и должностного роста персонала, востребованности его профессионального опыта.
Система управления карьерой должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, начиная с низших должностей, а также с момента поступления граждан на государственную службу, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального иморального вознаграждения.
Механизм управления карьерой персонала призван привести всистему управления карьерой – систему функции,полномочий и ответственности субъектов и объектов управления карьерой посредством конкретных форм и методов работы с персоналом – и тем самым обеспечить достижение целей управления карьерой персонала. По сути это согласованная совокупность средств и методов, обеспечивающих качественные изменения профессионального потенциала личности и адекватных способов его реализации в интересах как человека, так и государственного органа власти.
Не менее сложная проблема реализации карьерной стратегии персонала — процесс управления карьерой, т.е. логически связанная и последовательно реализуемая совокупность действий, из которых и формируется требуемое воздействие. По сути это тщательно спланированная, продуманная, согласованная и выполняемая конкретными людьми совокупность действий, которые и позволяют в рамках установленной системы и принятогомеханизма управления карьерой достичь поставленной цели.
Карьерный процесс реализуется в форме карьерной стратегии и тактики. Подкарьерной стратегией понимается научно обоснованный способ управления профессиональными и личностными ресурсами служащего в целях реализации намеченного статуса. Карьерная тактика всегда стратегически ориентирована и показывает конкретные пути реализации стратегического замысла.
Стратегической целью карьерного процесса является обеспечение устойчивого прогрессивного карьерного продвижения. Для её достижения необходимо исходить из следующих общихпринципов:
1.Принцип непрерывности.Он предполагает, что ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной или служить поводом для остановки. Продвижение по службе может замедляться или приостанавливаться в связи с внезапно возникающими трудностями, но оно не должно безвозвратно прерываться. Это во многом зависит от профессиональных и личностных качеств служащего и от окружающей среды.
2.Принцип осмысленности.Требует, чтобы любое карьерное действие было целесообразным. Выбор цели предполагает результат, который можно просчитать, сравнить с достижениями конкурентов. Важное условие служебной карьеры — совмещение в едином целом смысла личной жизни, смысла жизни коллектива и смысла государственной службы.
3.Принцип соразмерности.Скорость продвижения по служебной лестнице должна быть соразмерной, оптимальной. В любом движении есть лидеры и отстающие. Успешная карьера — движение в группе лидеров. Но высокая скорость продвижения служащего угрожает ее стабильности. Нужно двигаться не быстро, но и не медленно.
4.Принцип маневренности. Прямолинейное движение по служебной лестнице возможно только на свободном должностном поле, но в условиях жесткой конкурентной борьбы таких условий не бывает. Попытка служащего двигаться на высокой скорости вверх чревата карьерными столкновениями и падениями. Редкая карьера обходится без спадов. Поэтому необходимо владеть искусством карьерного маневра.
5.Принцип экономичности.Он означает достижение максимального карьерного результата при минимальных затратах своих ресурсов. Карьерный путь долог и поэтому важно умело и оптимально распределить свои затраты и ресурсы на этом пути, не растратив их раньше времени.
6. Принцип заметности.Человек, добросовестно стремящийся вделать карьеру, рано или поздно будет замечен. Конечно, лучше, если он будет замечен руководством раньше. Тут большую роль играет субъективный фактор — «его величество случай». Чем больше известность чиновника и потребность в его профессиональной деятельности, тем шире его карьерные перспективы.
В процессе управления карьерой решаются две взаимосвязанные задачи. Во-первых, задача обеспечения соответствия профессионального опыта персонала требуемому, проектному, структурному профессиональному опыту. Во-вторых, развитие и рациональное использование профессиональных способностей персонала. Их решение позволяет добиться высокоэффективной работы организации.
Тема 7. Управление кадровым резервом
Формирование кадрового резерва — неотъемлемая часть механизма реализации государственной кадровой политики и одна из важных кадровых технологий управления персоналом. Наличие подготовленного кадрового резерва является непременным условием рационального использования кадрового потенциала и стабильного и профессионального функционирования государственной и муниципальной службы.
Кадровый резерв — это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях,прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.
В системе государственной и муниципальной службы институт резерва выполняет следующие функции: развития, регулирования, стабилизации, непрерывности действия государственного аппарата.
Основной целью формирования кадрового резерва является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава государственных и муниципальных служащих, обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции соответствующего органа государственной власти.
Эффективность использования института кадрового резерва обеспечивает:
- своевременное удовлетворение дополнительной потребности в кадрах служащих всех категорий в соответствии с реестрами должностей государственной и муниципальной службы;
- качественный отбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;
- сокращение периода адаптации служащих, вновь назначенных на более высокие должности;
- повышение профессионализма и улучшение качественного состава служащих.
Формирование кадрового резерва осуществляется на основе следующих принципов:
актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной;
соответствия кандидата характеру должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;
перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.
Данные принципы носят универсальный характер и применяются во всех сферах деятельности. При отборе кандидатов в резерв для работы в конкретной сфере, например в системе государственной службы, можно выделить специфические принципы формирования кадрового резервадляданной сферы:
– равного доступа граждан к государственной службе;
– объективности в подборе и зачислении в резерв в соответствии с заслугами и способностями работников, необходимыми для выполнения более ответственной работы;
– компетентности и профессионализма;
– учета при формировании резерва пола, происхождения, национальности, религиозных и политических взглядов работников;
– обязательного личного согласия кандидата на зачисление в резерв;
– ответственности руководящих должностных лиц в органах государственной власти за наличие резерва на свои должности и качество его подготовки.
В работе с кадровым резервом важно четко определить систему критериев его формирования. Под критериями понимаются признаки, на основании которых сравниваются и выдвигаются в резерв кадры при помощи показателей, дающих их качественную и количественную характеристику. Систему критериев, как показывает современная практика, составляют: образование, специальность, опыт работы, потенциальные возможности кандидата, его организаторские, деловые и профессиональные качества.
Современные научные знания и практический опыт работы органов государственной власти по формированию кадрового резерва свидетельствуют о том, что целесообразно формировать и использовать все виды резерва — потенциальный, предварительный и окончательный.
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 209; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!