Краткий конспект лекций по темам дисциплин 4 страница
На процессгармонизацииотношенийруководителей и подчиненных определенное влияние оказывает растущая специализация государственных должностей. При недостаточно развитой специализации руководитель, как правило, превосходилсвоих подчиненныхвпрофессиональном отношении. Он мог отдавать конкретные распоряжения, контролировать деятельность подчиненных, выполнение ими своихобязанностей, учить их.
Современнаягосударственнаяслужбахарактеризуется значительным ростом новых профессий и специальностей, что отражаетпревращение ее в профессиональную сферу деятельности, усложнение выполняемых ею функций. В этихусловиях превосходстворуководителянадподчиненнымивпрофессиональном отношении практически исчезает. На многих участках профессиональной деятельности квалификация подчиненных превосходитквалификацию руководителя. Поэтому формальныйавторитет начальника уже не подкрепляется его «функциональным» авторитетом. Такое положение ставит под сомнение право руководителя вмешиватьсяпрофессиональную сферу деятельности подчиненного. Все это обязывает руководителя находить приемлемые формы отношений сподчиненными, больше опираться на их знания иопыт, уважать и ценить их как специалистов, профессионалов, знатоков своего дела, не допускатьнекомпетентного вмешательства в их работу.
В условиях реформирования системы государственного управления руководящие кадры, специалисты госслужбы большое внимание уделяют совершенствованию внутриорганизационных отношений. В значительной степени их трансформация определяется коренными изменениями во взглядах на организацию.
|
|
|
В настоящее время ученые разных стран разрабатывают новую концепцию организации, которую с достаточной степенью условности можно назвать организацией, способной противостоять вызовам времени. Согласно этой концепции, новая организация – это:
- гибкая организация, способная на самотрансформацию, с учетом быстрых изменений количественных и качественных характеристик окружающей среды;
- организация, ориентированная на результат, качество и продуктивность работы;
- открытая и потому контролируемая организация;
- организация, сосредоточенная на предоставлении услуг, обслуживании клиентов;
- организация, стимулирующая учебу служащих, поскольку регулярная индивидуальная и групповая подготовка и повышение квалификации необходимы для их адаптации к быстро меняющимся условиям среды.
Концепция нового типа организации влияет на процесс реальных изменений во внутриорганизационных отношений в сфере государственной службы. Прежде всего это затрагивает отношения субординации.
|
|
|
Отношения субординации тесно связаны с иерархическим типомпостроения административной организации, поэтому их с полным правом можно назвать иерархическими.В условиях иерархии (иерархических отношений) руководство нижестоящими инстанциями осуществляется следующим образом:
- распределением заданий и полномочий на основе административных и служебных обязанностей служащих;
- формулированием общих указаний по содержанию и способам выполнения текущих заданий;
- единоличным решением наиболее важных вопросов при обязанности нижестоящей инстанции предоставлять особо важные вопросы на решение руководства.
Положительная оценка субординационных отношений обусловлена тем, что однозначное подчинение обеспечивает «прозрачность» процесса принятия решения и отдачи распоряжений, позволяет четко разграничивать полномочия, распределять ответственность и тем самым стимулирует эффективность и сокращение сроков выполнения заданий. Вместе с тем практика управленческих отношений существенно подрывает принцип иерархии.
Сугубо административные отношения, основанные на субординации, подрываются все возрастающей ролью в организации неформальных структур. Неформальные структуры возникают внутри формальных спонтанно и функционируют на основе неписаных правил, которые в определенных ситуациях влияют на поведение служащих. На неформальном уровне формируется общественное мнение, оказывающее влияние на решение кадровых вопросов и деловые отношения. Неформальная организация может оказывать как положительное, так и отрицательное влияние на деятельностьадминистративных структур.
|
|
|
Как правило, руководящие органы стремятся к сотрудничеству, партнерским отношениям с неформальными лидерами и организациями, пытаются всячески использовать их авторитет и влияние для создания нормальной, деловой обстановки в коллективах служащих и тем самым нейтрализовать негативный потенциал, накапливающийся на неформальном уровне. В первую очередь это касается возникающих в административной среде конфликтов.
Одним из направлений совершенствования отношений субординации, избавления их от излишней бюрократизации является делегирование полномочий на низшие уровни управления.
Вусловиях реформирования госслужбы значение данного принципа возрастает, что обусловлено рядом обстоятельств.
Во-первых, делегирование полномочий обеспечивает «разгрузку» верхних эшелонов административной организации от непосредственно исполнительских функций и переключение внимания на функции управления, контроль за деятельностью подчиненных структур.
|
|
|
Во-вторых, нижестоящие структуры лучше знают обстановку на местах и способны с большей эффективностью решать поставленные задачи.
В-третьих, делегированные работникам полномочия служат средством повышения мотивации к высокопроизводительному труду.
Ограничение сферы действий служебной субординации в организационных структурах нередко порождает отношения, при которых активная роль воздействия на субъект управления принадлежит не вышестоящей, а нижестоящей инстанции. Такие отношения называются реординационными.В их числе инициативные реординационные связи, выражающиеся в выдвижении подчиненными различного рода предложений по совершенствованию административной деятельности, и реактивные реординационные связи, отражающие негативную реакцию подчиненных на определенные действия руководства организации, в том числе неправового свойства.
Функциональные управленческие отношения, основанные на специализации сфер управленческой и исполнительской деятельности, в организациях административного типа дополняются отношениями кооперации и координации. Под кооперацией понимается совместное участие нескольких организационных единиц в решении стоящих перед организацией задач. Координация означает управление кооперацией, т.е. согласование вопроса о том, кто должен решать те или иные задачи, с кем и в какие сроки. Отношения кооперации и координации позволяют упорядочить деятельность организации, придать ей необходимою гибкость и устойчивость, способность сохранять позитивные тенденции развития.
Для организации административного типа особое значение имеют отношения дисциплины и ответственности.. В такого рода организациях, а к ним принадлежит и государственная служба, отношения между различными инстанциями, в том числе руководителями и подчиненными, регламентированы правовыми нормами, выраженными в законодательных актах, должностных регламентах, инструкциях и других служебных документах.
Вместе с тем отношения дисциплины и ответственности нельзя устанавливать только мерами административного порядка. Они должны опираться на сознательное выполнение служащим служебного долга, понимание его высокой общественной значимости. Эти отношения должны поддерживаться всеми мерами, стимулирующими порядок и организованность государственных служащих.
На формирование управленческих отношений, процесс их оптимизации существенное влияние оказывает социальная среда – как внешняя, так и внутренняя. Внешняя среда носит многомерный характер. В ней можно выделить экономическую, политическую и культурную составляющие.
Экономическая среда, переживающая процесс глобализации, непосредственно влияет на теорию и практику государственного управления, создавая объективные предпосылки для интернационализации отношений в системе административных органов, придания им новых организационных форм. Политическая среда воздействует на бюрократические организации и систему их организационных отношений посредством информации, директив, проводимой политики и других средств. Культурная среда концентрирует в себе духовную жизнь общества, его ценности, идеалы, стремления, интересы, что непосредственно сказывается на мировоззрении чиновников, понимании ими своей социальной роли в обществе, их ориентации на служение общественномублагу.
Немалыми возможностями влияния на формирование организационных отношений обладает и внутренняя среда бюрократической организации. Она имеет иерархический характер построения, сформировавшегося на протяжении длительного времени. В зависимости от своего положения ее субъекты подразделяются на экстра- и интрабюрократов.
Деятельность первых направлена, главным образом, за пределы бюрократической организации и служит реализации ее целей посредством взаимодействия с гражданами и организациями. Вторые обслуживают потребности внутреннего функционирования организации, выполняя в основном технические и обслуживающие функции. И те и другие входят в так называемое бюрократическое сообщество, имеющее свои традиции. субкультуру, служебную атрибутику, выраженную в нормативах. требованиях, своеобразной символике.
Бюрократии свойственно стремление к «выживанию» в любых условиях,расширенное воспроизводство своих рядов, достижение льгот и преимуществ, создающих ей особое положение в общественной структуре. Основное противоречие бюрократиисостоит в том, что она выступает и субъектом власти, и ее исполнителем.
Установленный вдемократических странах социальный контроль ограничивает возможности бюрократии осуществлять свои корпоративные интересы в ущерб государственным.
В заключение следует отметить, что совершенствование управленческих отношений в государственных органах власти не может происходить стихийно. Необходимо сознательное воздействие на данную сферу. Учитывая сложность формирования и развития этих отношений, целесообразно использовать не только прямые, но и косвенные приемы их совершенствования, основанные на учете специфики мировоззрения и психологии субъектов управленческого процесса. Основной смысл происходящих изменений состоит в гармонизации отношений на всех уровнях управления, в поиске наиболее рациональных форм и методов работы, применение которых позволяет значительно повысить эффективность государственной службы, добиться ее соответствия задачам, встающим перед обществом на современном этапе его развития.
Тема 5. Кадровые технологии как основа управления персоналом государственной службы
Для того чтобы организация успешно справлялась с теми задачами, которые перед ней стоят, нужны люди с определенными способностями, профессией, профессиональным опытом. Это означает, что таких людей следует сначала найти на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор, ввести в состав организации и обеспечить такое включение их возможностей в достижение целей организации, которое было бы максимально полезным как для организации, так и для человека.
Что же следует делать, чтобы способности, которыми обладают люди, могли быть реализованы и в их интересах, и в интересах организации? Необходимо научиться управлять их возможностями. Это означает, что по отношению к способностям человека в организации необходимо производить некие управленческие действия, которые бы позволяли:
— своевременно оценивать уровень его квалификации;
— перемещать на должность или рабочее место, где его возможности наиболее полно могли бы быть востребованы;
— обеспечивать заинтересованность в качестве и количестве труда,
и ряд других.
Содержание этих управленческих действий связано с применением кадровых технологий. Кадровая технология – это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающие достижение целей организации, ее содержание представляет собой совокупность последовательно производимых действии, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), либо сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реализации.
Кадровые технологии, применяемые в управлении персоналом, можно условно разделить на три большие группы.
К первой группе следует отнести кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке.Это прежде всего технологии оценки. Среди их многообразия можно выделить основные формы оценки персонала, которые, как правило, легитимны, имеют правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов. В практике работы с персоналом в государственной и муниципальной службе такими являются аттестация и квалификационной экзамен.
Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации, как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития Совокупность этих кадровых технологий органично включена в структуру кадровой культуры руководителя и специалистов кадровой службы.
К третьей группе относятся кадровые технологии, которые позволяют получить высокие результаты деятельности каждого специалиста.Управленческие действия, предпринимаемые на основе этих кадровых технологий, будут характеризоваться своевременностью принятия кадровых решений, рациональностью применения возможностей персонала, оптимальностью структуры сил, привлекаемых для решения стоящих перед организацией задач. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, ротация, управление карьерой персонала, и ряд других.
Управление персоналом как вид профессиональной деятельности предполагает комплексное использование кадровых технологий. Кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике, в большей части,и не реализуются одна без другой.
Для общих управленческих технологий объектом воздействия является человек как участник трудового процесса, как субъект деятельности, как представитель конкретной социальной общности, как член того или иного коллектива. Общие технологии управления обеспечивают целостное воздействие на поведение человека, создание благоприятной управленческой среды, организованности, дисциплины, доверия, упорядоченности организационных отношений.
Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции. Во-первых, они дифференцированно воздействуют на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала. Во-вторых, они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всегопредписанных, ролей и профессиональных ролей организации. В-третьих, на их основе формируется внутри организации механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека.
Объектом их воздействия являются профессиональные способности человека, рациональное использование его профессионального опыта в организации, создание условий для их полноценной реализации.Одновременно кадровые технологии позволяютрешать задачи и функции, которые свойственны общим управленческим технологиям, побуждая человека к изменению своей роли в организации, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом.
Применение кадровых технологий в любой организации,в том числе и в государственной и муниципальной службе, должно осуществляться на нормативной правовой основе, что придает им легитимность. Это означает:
во-первых, что действия руководителя и специалистов кадровых служб по применению и использованию результатов кадровых технологий строго регламентируются;
во-вторых, содержание кадровых технологий должно быть доступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются;
в-третьих, кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей, в том числе и к состоянию здоровья;
в-четвертых, право на применение кадровых технологий должны иметь те, кому это вменяется в обязанность, и кто обладает для этого достаточной квалификацией.
В государственной и муниципальной службе нормативной правовой основой для применения кадровых технологий являются федеральные законы, законы субъектов Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, регулирующие вопросы прохождения государственной и муниципальной службы, конкурсного замещения вакантных должностей, оценки, увольнения служащих и ряд других.
Нормативное закрепление порядка использования результатов кадровых технологий для практики управления персоналом имеет большое значение. Оно упорядочивает использование этих результатов; повышает степень доверия персонала к кадровым технологиям; уменьшает возможности субъективизма и волюнтаризма в их применении; повышает эффективность затрат на их проведение; играет стимулирующую роль для персонала.
Кадровые технологии позволяют субъектам управления — руководителям, кадровым службам — на основе информации о состоянии кадровых процессов и кадровых отношений ворганизации предпринимать необходимые действия по отношению к персоналу. Характер, содержание, направленность этих действий могут быть самыми разнообразными. В различных организациях использование результатов кадровых технологий имеет свои особенности.
Определение качеств, которыми обладает работник, а тем более государственный чиновник, во все времена оставалось непременным атрибутом технологии власти и управления. В условиях реформирования государственной службы Российской Федерации остро встала проблема профессионализма и компетентности государственных служащих. Проблемы и промахи в управленческой деятельности зачастую объясняются тем, что в свое время была допущена ошибка в подборе и выдвижении работника. Потребность отличать лучших от остальных вызвала необходимость создания системы оценки должностных лиц, иных категорийработников.
Оценить — значит определить уровень (величину) некоторого объекта, процесса, явления. Любая оценка есть результат сопоставления анализируемого элемента действительности с эталоном, отражающим современные представления об идеале. Эталон должен быть представлен в виде описания его характеристик или требовании к ним, снабженных системой критериев соответствия и шкалой оценивания.
Оценка кадров пронизывает всю систему управления персоналом — отбор, расстановку, служебное продвижение кадров, профессиональное развитие персонала (подготовку резерва, развитие карьеры, обучение), мотивацию деятельности.
Оценка, играющая важную роль в управлении персоналом, должна осуществляться в соответствии с рядом важнейших требований и принципов, которые гарантируют ее эффективность. Технология эффективной оценки персонала должна быть построена таким образом, чтобы персонал был оценен:
•объективно и «прозрачно» — вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;
• надежно и диагностично — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (прошлых успехов и неудач, возможно случайных), но значимо по отношению к структуре должностных обязанностей;
• достоверно и объективно по содержанию его профессиональной деятельности в соответствии с функциональными обязанностями;
• прогностично — оценка должна давать возможность прогнозирования эффективности дальнейшей работы сотрудника;
• комплексно — не только каждый сотрудник, но и связи и отношения внутри организации, ее возможности в целом.
Основными элементами системы оценки персонала можно считать следующие: предмет оценки; цели оценки; критерии оценки; методы, техника, способы проведения оценки; оценивающий орган, принципы ею функционирования; категории оцениваемых работников; частота оценки, порядок внедрения и актуализация системы оценки.
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 196; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!