Краткий конспект лекций по темам дисциплин 11 страница
В Федеральном законе № 79-ФЗ не указываются обстоятельства, при которых наиболее высока вероятность конфликта интересов, но к ним можно отнести выгоду, интересы вне государственной службы, политическую деятельность, подарки, злоупотребление служебным положением, информацией, интересы по завершении службы и др.
Согласно ч.4 ст.19 Закона № 79-ФЗ представитель нанимателя, которому стало известно о возникновении у гражданского служащего личной заинтересованности, приводящей к конфликту интересов, обязан принять меры по предотвращению или урегулированию этого конфликта вплоть до отстранения гражданского служащего, являющегося стороной конфликта интересов, от замещаемой должности в порядке, установленном ст. 37 этого закона.
Для соблюдения требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулирования конфликтов интересов в государственном органе, федеральном государственном органе по управлению государственной службой и государственном органе субъекта Российской Федерации по управлению государственной службой (далее — орган по управлению государственной службой) образуются соответствующие комиссии. В ч.7 ст.19 содержится важное требование к формированию состава комиссии по урегулированию конфликта интересов: они должны создаваться таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые комиссией решения.
|
|
|
Указом Президента РФ от 3 марта 2007 г. № 269 утверждено «Положение о комитетах по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликта интересов», в котором определено, что основными задачами комиссии являются:
– содействие государственным органам в обеспечении соблюдения государственными гражданскими служащими Российской Федерации требований к служебному поведению;
– содействие государственным органам в урегулировании конфликта интересов, способного привести к причинению вреда законным интересам граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации.
Необходимость создания эффективных механизмов предотвращения и урегулирования конфликтов интересов обусловлена их социальной опасностью. Она выражается в том, что вызывает массу негативных последствий, которые могут выражаться в самой разнообразной форме: нарушение конституционных прав и свобод граждан, причинение ущерба престижу государства, конкретному государственному органу или авторитету должностного лица, прямой имущественный ущерб, а также причинение ущерба третьим лицам в результате создания преимуществ в доступе к государственным услугам, нарушения равных условий конкуренции.
|
|
|
Механизм предотвращения и урегулирования конфликтов предполагает, прежде всего, разработку системы мер по предупреждению конфликта интересов.Действующее законодательство в качестве предупредительных мер вводит ряд ограничений для гражданских служащих. В Федеральном законе №79-ФЗ предлагается также система четко установленных запретов, в том числе и для лиц, уволенных с гражданской службы.
Наряду с мерами по предупреждению возникновения конфликта интересов, большое значение имеет система мер по их выявлению.На это могут быть направлены следующие регламентированные процедуры:
– анализ материалов, полученных из средств массовой информации;
– обработка и проверка информации, представляемой государственными служащими о себе в соответствии с требованиями законодательства о государственной службе;
– работа с заявлениями (в том числе и анонимными) от третьих лиц, которым стали известны факты конфликта интересов, либо которые считают себя пострадавшими от неправомерных действий государственных служащих;
– проверка личных заявлений государственных служащих о возможном конфликте интересов.
|
|
|
Не менее важным представляется осуществление мер по предотвращению негативных последствий конфликта интересов. В тех случаях, когда предупредительные мероприятия не дали результата, либо когда выявлены реальные факты, свидетельствующие о наличии конфликта интересов, уполномоченные на то должностные лица или коллегиальные органы обязаны принять соответствующие решения.
Тема 11. Регламентация труда персонала государственной службы
Правовое регулирование отношений в сфере государственной службы осуществляется на двух уровнях (федеральном и субъектов Федерации) и в различных правовых формах, начиная с Конституции РФ и заканчивая нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Федерации. Институт государственной службы носит комплексный характер и включает в себя нормы различных отраслей права: конституционного, международного, административного, трудового, финансового и др.
Соотношение норм международного права и российского законодательства определены в Федеральном законе № 79-ФЗ (ч.2 ст.5) и вытекает из Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации. Концепция содержит положение о том, что правовое регулирование системы государственной службы осуществляется «в соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права, международными договорами Российской Федерации».
|
|
|
Россия ратифицировала значительное число международных актов, касающихся статуса государственного служащего, порядка прохождения государственной службы и других ее аспектов. Поэтому нормативная правовая база федеральной государственной службы учитывает обязательства государства по международному праву и не допускает противоречий этому праву.
В систему российского законодательства о государственной службе входят федеральные нормативные правовые акты и акты субъектов Федерации, образующие единую иерархичную систему, в основу построения которой положена сила юридических источников.
К федеральным нормативным правовым актам относятся:
- Конституция Российской Федерации.Конституционное право играет принципиально важную роль в правовом регулировании федеральной государственной службы: во-первых, нормы конституционного права устанавливают основные принципы политического устройства государства, систему органов государственной власти, предметы ведения и полномочия Федерации и ее субъектов и т.д., что определяет исходные параметры формирования и функционирования федеральной государственной службы;, во- вторых, нормы конституционного права, которые регулируют общественные отношения, возникающие в связи с осуществлением государственной власти и в процессе ее реализации, являются предметом деятельности федеральной государственной службы.
- Федеральные законы:
а) Федеральный закон № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»7 В соответствии с Конституцией РФ этот закон:
- - определяет правовые и организационные основы системы государственной службы Российской Федерации, в том числе системы управления государственной службой;
- юридически закрепляет видовую классификацию государственной службы, организационное и правовое обособление государственной гражданской, военной и правоохранительной служб как самостоятельных ее видов;
- устанавливает основы регламентирования организации госслужбы;
- являясь базовым, общестатусным, устанавливает общие принципы и основные положения правового регулирования государственной службы, устраняет возникшие в последние годы серьезные противоречия в законодательстве;
- выделяет и юридически описывает основные подинституты государственной гражданской службы: классификация должностей, порядок их занятия, переподготовка и резерв кадров гражданских служащих, их правовое положение и другие традиционные для современной государственной службы положения;
б) Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации № 79-ФЗ». Он содержит правовые нормы, регламентирующие вопросы государственной гражданской службы как одного из видов государственной службы Российской Федерации. В нем отражены правовые проблемы реформирования государственной гражданской службы, ее принципы, правовое положение федерального гражданского служащего и государственного гражданского служащего субъекта Федерации, дается классификация должностей государственной гражданской службы и квалификационные требования к должностям гражданской службы, порядок поступления на эту службу и ее прохождения, основные условия труда служащих, механизм урегулирования конфликта интересов на государственной гражданской службе и ряд других вопросов.
3. Указы Президента Российской Федерации. Акты Президента РФ представляют собой важнейший источник служебного законодательства и играют существенную роль в регулировании отношений, связанных с государственной гражданской службой. Как правило, Указы Президента РФ содержат нормы прямого действия, адресованные к исполнения на государственном и региональном уровнях гражданской службы.
4. Акты Правительства РФ составляют правовую и организационную основу применения законов о государственной службе и Указов Президента РФ по вопросам государственной службы. Фактически это акты повседневного управления государственной службой. Принятие ряда постановлении и распоряжений Правительства закреплено в нормах федеральных законов.
5. Акты федеральных органов государственной власти закрепляют особенности прохождения государственной службы в федеральных органах государственной власти.
В сфере регулирования отношений, связанных с гражданской службой, повышается роль законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации. К ведению республик, областей, краев, городов федерального значения, автономных областей и автономных округов отнесены сегодня такие вопросы, как управление и финансирование гражданской службы субъектов Российской Федерации, гарантии для гражданских служащих и их обеспечение, порядок подбора претендентов на должности гражданской службы субъектов Российской Федерации и др.
К нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации относятся:
— Конституции и уставы субъектов Федерации.
— Законы субъектов Федерации.
— Нормативные правовые акты органов государственной власти субъектов Федерации.
Локальные нормативные акты — это юридические документы, содержащие нормы права, регулирующие трудовые (служебные) и иные связанные с ними отношения, принятые работодателем (представителем нанимателя) в установленном порядке в пределах своей компетенции в соответствии с действующим законодательством, коллективными договорами и соглашениями. Такие акты развивают и конкретизируют общие правила применительно к специфике соответствующей организации. Они занимают низшее положение в иерархии нормативных актов, что ни в коей мере не умаляет их значения, так как именно на уровне конкретной организации, конкретного работодателя решаются вопросы, имеющие существенное значение для конкретного работника.
Разработка системы регламентации управленческого труда – комплексная проблема, охватывающая множество взаимосвязанных вопросов, и требующая самостоятельного методического обеспечения. Методические и нормативные документы, комплексно охватывающие проработку данной проблемы, отсутствуют. Вместе с тем в нашей стране накоплен опыт организационного проектирования, которое имеет предметную общность с разработкой планов совершенствования управления и регламентацией управленческих процессов.
Определяя возможности применения методических положений по разработке и внедрению оргпроекта к формированию систем регламентирования управленческого труда в организациях, следует уяснить особенности последнего, его сходство и различие с оргпроектом.
Главное отличие состоит в объекте проектирования. При разработке оргпроекта объектом является вся система управления организацией и частично охватывается производственная система. Во втором случае объектом является узко специализированная область – управленческий труд, а более детально – обеспечение управленческого труда регламентирующей документацией для повышения его эффективности.
Правомерно возникает вопрос, какое место управленческий труд и его регламентация занимают в общей системе управления организацией. Для этого требуется уточнение места регламентов управленческого труда в системе управления организацией с учетом основных понятий системного подхода и системного анализа.
В рамках системного подхода организации – это социально-экономическая целостная система, обладающая известным количеством конкретных компонентов, частей. Обоснованно возникает и требует методического осмысления вопрос о месте в этой системе регламентирования управленческого труда. Регламентация управленческого труда как одна из основных функций управления присутствует во всех подсистемах системы управления организацией. Это не противоречит требованию функционирования автономной подсистемы регламентирования управленческого труда, которая будет выступать в качестве объекта проектирования.
Исходя из специфических особенностей системы регламентации управленческого труда по сравнению с оргпроектом системы управления, можно констатировать, что состав стадий ее разработки будет типовым и включать: предпроектную подготовку; проектирование; внедрение.
Предпроектную подготовку формирования системы регламентирования управленческого труда целесообразно начинать с разработки концепции. Этот этап включает научное обоснование и формулирование целей, принципиальных параметров и ресурсных ограничений с позиций внутренней и внешней среды организации. Это позволяет избежать негативных тенденций, связанных с начальным традиционным этапом совершенствования системы управления.
Второй этап предпроектной подготовки — анализ исходного состояния объекта. Он обусловлен необходимостью сбора, систематизации и изучения данных, характеризующих объект проектирования. На этом этапе разрабатывается технико-экономическое обоснование проекта системы регламентации управленческого труда и намечаются основные направления.
Следующая стадия формирования системы регламентирования управленческого труда — проектирование. Первый этап на этой стадии — разработка мероприятий по основным направлениям развития системы. Разработка основывается на применении двух различных, но взаимосвязанных и взаимозависимых способов совершенствования организации управленческого труда: рационализации методов работы и нормирования труда. Эти два способа лежат в основе разработки комплекса мероприятий.
Последующими этапами стадии проектирования являются:
разработка проектной документации с учетом мероприятий по основным направлениям развития;
балансовая увязка разрабатываемых регламентов с внутренними и внешними ресурсами;
организационный этап предполагает разработку в системе регламентирования управленческого труда механизма управления последней и контроля за его исполнением.
Разработка проектной документации с учетом мероприятий по основным направлениям развития заключается в подробном описании регламентов управленческого труда в соответствии с полной классификацией последних по элементам управленческой деятельности.
На стадии внедрения системы осуществляется социально-психологическая, профессиональная, материально-техническая подготовка работников аппарата управления, имеющих отношение к объектам проектирования.
гуманность(учет приоритета прав и свобод работника, человека и гражданина, улучшение положения работника);
системность(наличие внутренней логики, взаимосвязи и непротиворечивости всех издаваемых в организации локальных нормативных актов и их единообразие);
конкретность(четкая предметная определенность каждого локального нормативного акта);
реалистичность(локальные акты должны соответствовать реальному состоянию и перспективам развития организации, быть выполнимыми);
научность(создание локальных нормативных актов в соответствии с выводами и рекомендациями юриспруденции, достижениями тех наук, которые описывают регулируемую область отношений, а также на базе глубокого знания состояния дел в организации и понимания перспектив ее развития);
концептуальность(предварительная выработка политики организации в регулируемой области и придание ей официальное характера);
преемственность(учет особенностей правовой культуры, имеющейся в организации нормотворческой практики, анализ существующих локальных актов);
обновляемость(выявление пробелов в правовом регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, изучение передового опыта локального нормотворчества, нормотворческая инициатива, гибкость и адаптивность нормотворческой деятельности);
достаточность(определение необходимого и достаточного количества локальных нормативных актов и их соотнесение с ресурсными возможностями организации).
Для регламентации деятельности персонала государственной и муниципальной службы используется большой набор методов, которые можно систематизировать по разным признакам. К общим методам совершенствования управления, которые можно успешно применять и при регламентации управленческой деятельности, следует отнести: опытный метод; экспертный метод; нормативный метод; метод параметрических зависимостей; метод математического моделирования.
Следует отметить, что перечисленные методы регламентации деятельности в отдельности, в отрыве от всей системы методов, не могут дать ощутимых положительных результатов. Проблемы в системе организации управленческой деятельности поддаются решению только при комплексном применении различных методов. Например, функциональное разделение труда лучше всего определяется экспертным методом, а для установления численности управленческого персонала наиболее подходит параметрический метод.
Опыт работы по совершенствованию систем управления организации показывает наличие сложившегося механизма методики разработки регламентов. Составлению регламентов предшествует комплексное исследование. Чтобы прийти к обоснованным регламентам необходимо обеспечение широкого обсуждения в организации, обмена идеями и опытом. Важно показать, что разработка регламентов управленческого труда не ставит своей целью освобождение линейных руководителей от своих должностей и от ряда обязанностей, а специалистов от работы.
Ключевым в регламентации деятельности в государственных структурах является должностной регламент. Это правовой акт, устанавливающий административно-правовой статус должности, в том числе права, обязанности и ответственность, условия и основания замещения, квалификационные требования по должности, предъявляемые к замещаемому ее лицу, правила и процедуры юридически значимых действий, совершаемых по должности.
Должностной регламент является стержневым, основополагающим документом для определения правового положения государственного (муниципального) служащего и порядка прохождения им любого вида службы на должностях, указанных в соответствующим перечнях. Важное значение имеет функциональный анализ должностного регламента. Одна из основных функций должностного регламента заключается в том, что он является основным нормативным актом, определяющим служебную деятельность гражданского служащего. Должностной регламент определяет права, обязанности и ответственность служащего, устанавливает правила и процедуры юридически значимых действий, совершаемых по должности. В должностном регламенте закреплены деятельностные, правовые, информационно-коммуникативные, материальные основы должности.
Поскольку должностной регламент является своеобразной «профессиональной моделью» должности, то он выполняет важную кадрово-технологическую функцию. При этом оценка соответствия результатов деятельности служащего требованиям должностного регламента становится постоянным условием осуществления кадровых технологий в системе управления персоналом государственной и муниципальной службы. К ним, в первую очередь, относятся конкурс на вакантную должность, формирование кадрового резерва, аттестация, квалификационный экзамен, профессиональная подготовка.
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 203; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!