Тема 4. Мотивация персонала

Ситуация 4. «Конфликт в кризисной компании» [30]

Крупное химическое предприятие ОАО «Фосфор» находится в кризисном состоянии. Заработная плата его работников невелика по сравнению с другими химическими предприятиями города. Так как на завод очень легко устроиться, многие молодые люди приходят на предприятие, нарабатывают стаж и уходят из-за низкой зарплаты. Чтобы закрепить молодых сотрудников, месяц назад руководство приняло решение о выплате ежемесячных надбавок к заработной плате молодежи предприятия.

Главный технолог предприятия Степанова проработала на заводе более 25 лет. Узнав о нововведении, она написала заявление непосредственному руководителю Крюкову с просьбой увеличить ее оклад хотя бы на 15%, так как она давно работает на предприятии, является хорошим специалистом в своей области, но ее оплата труда меньше зарплаты некоторых молодых работников, не проработавших на предприятии даже одного года. Крюков был согласен, что это несправедливо, и написал служебную записку директору по производству Лазареву с просьбой увеличить зарплату главном у технологу. Лазарев вызвал Степанову для обсуждения проблемы и в беседе с ней настаивал на сохранении прежней зарплаты работницы, аргументируя это тем, что предприятие находится в финансовом кризисе.

Степанова была возмущена политикой руководства предприятия и прежде всего тем, что труд высококвалифицированных работников ценится так низко. В беседе с Лазаревым она заявила: «Я полжизни отдала заводу и не получила никакой благодарности. А сейчас меня вообще унижают – оплачивают ниже некоторых молодых, недостаточно компетентных сотрудников». Лазарев, несмотря на эмоции Степановой, утверждал, что если ее просьба будет удовлетворена, то все работники будут требовать увеличения зарплаты, а предприятие не может себе этого позволить. Поэтому все пока останется по-прежнему.

Последнее высказывание Лазарева просто возмутило Степанову, и она написала заявление об увольнении. Таким образом, предприятие потеряло знающего специфику работы ценного специалиста, которого на рынке труда города найти будет практически невозможно.

Вопросы и задания

1. Сформулируйте причины конфликта и проранжируйте их по степени важности.

2. Правильно ли действовал Лазарев? Какие средства руководства он не использовал?

3. Какие методы мотивации молодых и опытных работников можно порекомендовать использовать Лазареву?

4. Какие варианты разрешения конфликта возможны?

Вопросы и задания для самопроверки:

1. Сталкивались ли Вы с людьми с ярко выраженной потребностью в самовыражении? Если да, опишите их.

2. Произошли ли какие-либо серьезные изменения в мотивации российских работников за последние десять лет? Опишите их и назовите причины.

3. Каково практическое значение содержательных и процессуальных мотивационных теорий?

4. Изложите суть фрустрационно-регрессионной гипотезы.

5. Как Вы понимаете выражение «мотивирование работой»? Приведите примеры мотивирующих факторов самой работы.

6. Каким образом в кадровой политике организации можно учитывать наличие у работников выделенных Маслоу потребностей?

7. На основании данных социологических опросов проанализируйте структуру и значимость различных видов трудовых мотивов российских работников.

Темы эссе.

1. Анализ системы мотивации на предприятии.

2. Анализ компенсационного пакета отдельных категорий сотрудников (в зависимости от содержания труда, профессионально-квалификационных и социально-демографических характеристик).

Тема 5. Лидерство

Ситуация 5. [31] «Кто будет начальником?»

Начальник службы маркетинговых исследований коммерческой фирмы в результате несчастного случая вынужден уйти на пенсию по инвалидности. Начальнику службы по работе с персоналом поручено подобрать кандидатов на замещение освобождающейся должности. В резерве кадрового отдела фирмы кандидатами на должность значились двое: зам. Начальника службы Петров и главный специалист службы Антонов.

Кроме того, на эту должность была предложена кандидатура специалиста другой службы Русакова, а также – кандидатура Блинова, изъявившего желание по личным соображениям поступить на работу в фирму по рекомендации со стороны.

Служба маркетинговых исследований коммерческой фирмы изучает проблемы, связанные с внутренним и внешним рынками сбыта производимой продукции. В задачи службы входит качественное исследование рынка, сбор необходимой информации, ее обработка с использованием средств вычислительной техники, а также организация и проведение рекламной деятельности.

Как известно, на рынке идет жесткая конкурентная борьба. Фирма пытается освоить и расширить не только внутренний рынок, но и особенно внешние (бывшие советские республики и страны Восточной Европы). Однако фирма, соблюдая свой достаточно высокий имидж, стремится делать это цивилизованно, не нарушая сложившихся законов рыночных отношений.

Характеристика кандидатов на должность

1. Петров – возраст 50 лет. Имеет среднее техническое образование, служил в армии, демобилизовался в звании капитана. Стаж работы на фирме – 6 лет, должность – зам. Начальника службы. Оказывает большую помощь начальнику службы маркетинговых исследований в организации ее деятельности. Активно проводил мероприятия по реорганизации службы, по оснащению рабочих мест современной техникой. Инициативен, однако решения принимает не быстро и осторожно. Любимая его поговорка: «Семь раз отмерь, один раз отрежь.» С окружающими Петров общителен, вежлив. Порой недостаточно требователен. Увлекается рыбной ловлей. Иногда болеет, женат, имеет сына.

2. Антонов – возраст – 40 лет. Высшее образование. Стаж работы на фирме – 4 года.в качестве главного специалиста службы маркетинга. В решении производственных и иных вопросов не особенно инициативен. Однако всегда охотно поддерживает полезную творческую мысль и часто бывает более напорист и энергичен, чем сам автор предложения.

Антонов – очень исполнительный, требовательный, даже строгий. Внешне – всегда опрятный, сосредоточенный. Принципиальный. С окружающими придерживается официальных служебных отношений. С рабочими шутит редко, молчалив. К нарушителям трудовой дисциплины и недобросовестным работникам относится нетерпимо. Сотрудники уважают Антонова.

Увлекается шахматами, однако сам играет редко. Предпочитает давать советы играющим, особенно проигрывающему (с согласия другого партнера). Получает большое удовольствие, когда игрок при его помощи выигрывает.

Женат, имеет двоих детей. Пользуется репутацией примерного семьянина. Здоров.

3. Русаков – специалист другой службы. Возраст – 27 лет. Образование высшее, инженер. На фирме работает 2,5 года. Русаков инициативен, проявляет творческую смелость при принятии различных решений. Однако часто ошибается. Чувствуется недостаток опыта. Целеустремленный, темпераментный, энергичный, во всем старается разобраться, постоянно советуется с опытными работниками фирмы. Легко вступает в спор со всеми, вплоть до руководителя фирмы. Убеждаясь в ошибочности своих предложений, быстро от них отказывается.

Русаков читает много отечественной и иностранной периодической литературы. Редко придерживается официальных отношений. Со всеми общителен, любит шутить. Хорошо знает настроения рабочих, их запросы и интересы.

Здоров. Увлекается спортом. Женат. Детей нет.

4. Блинов – 38 лет, инженер-экономист. Образование высшее. Работает в коммерческих фирмах 6 лет, как правило, в финансовых службах. Избирался депутатом городской думы. Имеет значительные деловые связи и авторитет в коммерческих фирмах.

Блинов мало знает о конкретной коммерческой фирме, но имеет солидные рекомендации от деловых партнеров фирмы. Человек энергичный, принципиальный. Квалифицированный специалист.

Задания.

1. Составьте «портрет идеального работника» и сравните характеристики идеального работника с предложенными в Схеме примерной оценки кадров.

2. Проанализируйте характеристики кандидатов на должность.

3. Примите кадровое решение и обоснуйте его

Вопросы и задания для самопроверки:

Дайте определение лидерства.
Охарактеризуйте основные теории лидерства.
Какими мотивами определяется стремление к лидерству?
Проанализируйте степень развитости у Вас (или Ваших подчиненных) лидерских качеств и сформулируйте направления их развития (или нейтрализации).

Тема эссе.

Используя свой трудовой опыт, проанализируйте процесс выдвижения или низвержения лидера.

1. Упражнение «Оценка молодого специалиста» [32]

(разработано Д.К.Саутом, доработано Г. Воробьевым, используется применительно к молодым специалистам ряда категорий)

Для оценки профессиональных, деловых и личных качеств работника предложено 33 вопроса, группирующихся в 5 групп навыков с максимальным количеством баллов по каждой группе – 20, итого 100. Каждый вопрос – это утверждение о вашем работнике, оцениваемое некоторым количеством баллов в пределах указанного максимума. Количество набранных баллов и их распределение по группам позволяют судить об основных качествах специалиста.

Дата добавления: 2016-01-05; просмотров: 41; Мы поможем в написании вашей работы!
Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 20 21 22 23 242526 27 28 29 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!