Поведенческие тенденции и центральные проблемы
Если стороны обладают приблизительно равной силой, возникает тенденция к постепенно усиливающейся конкуренции. Blake и Mouton (1961) изучали эти типы ситуаций, включая эскалацию силовой борьбы.
Кратко резюмировалось следующее: внутри участвующих сторон возникают более тесная связь и более авторитарная командная, властная цепочка; возникают стереотипные междусторонние отношения с разграничением старшего и младшего по положению; сходства преуменьшаются, различия акцентируются. Ситуация все больше начинает напоминать борьбу типа "выиграть — проиграть", в которой каждая сторона прилагает усилия, чтобы подчинить себе другую сторону.
Blake, Schepard и Mouton (1964) обнаружили, что этот процесс можно легко приводить в действие в отношениях "управление — профессиональный союз", иногда между функционально связанными подразделениями фирмы (например, отделами сбыта и производства), отдельными компаниями в концерне и между партнерами при слиянии компаний. С их точки зрения, тенденция к борьбе типа "выиграть — проиграть" является ловушкой, в которой обе стороны несут значительные потери. Эти отношения подразумевают определенную степень взаимозависимости, несмотря на то, что она точно не определена (ориентировочно мы могли бы отнести эти отношения к промежуточной области между случаями (1) и (4) — см. табл. 4.1).
Чем сильнее взаимозависимость, тем в большей степени стороны склонны к переговорам или даже к сотрудничеству. Walton и McKersie (1965) описали поведение при ведении переговоров между профессиональными союзами и работодателями. Pondy (1967) определял отношения между подразделениями как ведение переговоров, когда требующиеся ресурсы превышали их наличие. Даже если люди прилагали все усилия, чтобы представить переговоры в таких ситуациях, как процессы принятия целесообразных решений, они узаконивали свои требования обращениями к общим интересам организации. Wildavsky (1964) указывал, что этот образец горизонтальных отношений и соответствующее им поведение при переговорах были характерны для различных правительственных служб.
|
|
|
Вышеупомянутые авторы (Dalton. 1959; Landsberger, 1961; Blake и Mouton, 1961; Pondy, 1967, а также Walton, Dutton и Cafferty, 1969) показали, что центральная проблема для вида отношений "равный против равного" — неотъемлемая тенденция к определенного рода соперничеству и постепенный переход кболее выраженным формам конкуренции. Сила этой тен-
денции и легкость ее обострения вынуждает мириться с данной степенью взаимозависимости, которая может начинаться с безобидных придирок относительно позиций, задач и власти и заканчиваться борьбой типа "выиграть — проиграть", цель которой — устранение сопротивляющейся стороны. Очень немного требуется для того, чтобы активизировать чьи-либо стремления усилить свои позиции, особенно в ситуациях, где взаимозависимость не очень сильная, приводящие к игнорированию общих интересов. Лидирование в этой скрытой борьбе считается более важным.
|
|
|
Pondy, вероятно, имел в виду эту тенденцию, когда указывал, что "коренной источник конфликта в такой системе проистекает в результате давления в направлении субоптимизации" (Pondy, 1967, с. 318). Он обнаружил, что конфликты между подразделениями, основанные на этой тенденции к субоптимизации, редко или вообще никогда не проявляются в форме насильственного или открытого агрессивного действия. Более вероятно "принятие процесса совместного решения, характеризующегося ведением переговоров и торгов, а не решением проблемы". Pondy (1967, с. 319) указывал на враждебную и агрессивную форму ведения переговоров, которая усиливает риск новых конфликтов при решении других вопросов. Эта тенденция к субоптимизации может проявляться и усиливаться при решении множества проблем. Приведу пять из них.
1. Очень важная проблема — добиться четкого разделения задач и ответственности. Пререкания между горизонтально связанными подразделениями относительно определения задач являются весьма характерными, поскольку подразделения склонны избегать принятия ответственности за задачи, выполнение которых требует много времени и людских ресурсов, тогда как, с другой стороны, они претендуют на ответственность за выполнение определенных важных задач. С этим связана неизбежная проблема координации задач. Горизонтальный трудовой процесс от одного подразделения к другому всегда сопровождается плохой координацией, ответственность за которую люди склонны возлагать на других.
|
|
|
2. Репные цели и интересы организационных единиц с различными функциями. Например, процесс производства продукции предусматривает длительный период времени, тогда как
подразделения по сбыту заинтересованы в быстрой поставке продукции выгодным заказчикам.
3. Зависимость от общих ресурсов. Отделы имеют не только
общую площадь, людские ресурсы, бюджеты и др., но и цент
ральные службы и обслуживание (администрация и материаль
ные ресурсы), поэтому некоторые споры относительно ресур
сов неизбежны. Это создает тенденцию к созданию собствен
ных служб.
|
|
|
4. Затруднения в области коммуникации. Это может быть
вызвано и физическими факторами, например географическая
отдаленность, и различиями в ментальности, что означает не
информированность сторон о мнениях друг друга и отсутствие
интереса к этому.
5. Различия в престижности работы. Некоторые виды дея
тельности получают безусловное одобрение как внутри, так и
вне организации. Выполнение крупных проектов приносит
больший успех и большее признание, чем выполнение менее
крупных проектов. Иногда успех и повышение конкуренто
способности организации непосредственно связаны с деятель
ностью определенного отдела. Почти всегда это вызывает не
довольство представителей других отделов.
Такие проблемы в организациях неизбежны и непосредственно связаны с принципами разделения рабочей силы и специализации. Группировка видов деятельности в определенных отделах и службах приводит к возникновению напряженных отношений и споров. Нельзя допускать превалирования тенденций к субоптимизации и ухудшению отношений.
Дата добавления: 2016-01-05; просмотров: 106; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!