Содержание кадровой политики на разных этапах жизненного цикла организаций.
Наиболее тесно взаимосвязь развития организации и кадровой политики выявляется при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы.
Согласно данному подходу различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия.
1. Организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от идей к прибыльному производству, подготовка к ожесточенной конкуренции в условиях рынка. Формирование кадров на этом этапе должно ответить на следующие вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка. Во многом влияет сама ситуация: новый бизнес на «пустом» месте.
2. Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности. Основа – компетентность фирмы в определенной области. Применительно к кадровой политике эта ситуация проявляется по-разному.
· расширение производства за счет сокращения выпуска других видов продукции. В этом случае кадры либо увольняются, либо переподготавливаются.
· изменение запросов потребителей, необходимость быстро ввести резервные мощности, что требует высокоманевренной рабочей силы.
3. Вертикальная интеграция определяет что более выгодно – закупать компоненты или производить самостоятельно. Чем выше степень вертикальной интеграции, тем выше уровень концентрации, требования к управлению повышаются.
Кадровая политика в данном случае решает задачи по формированию кадров как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением новых производств.
|
|
|
Кроме того, из-за возможностей территориальной разобщенности производств необходимо учитывать ситуацию на территориальных рынках труда, так как возможности перераспределения из одного региона в другой ограничены.
4. Диверсификация – вторжение действующих предприятий в новые отрасли производственной деятельности с целью повышения экономической устойчивости предприятия. Диверсификация есть альтернатива специализации. При диверсификации в близкие сферы деятельности изменяется и организационная структура предприятия.
5. Стратегия переноса капитала. Она состоит в ужесточении контроля за затратами и их всемерном сокращении, изъятии ресурсов из убыточных сфер и перемещении их в прибыльные сферы деятельности, в замене руководства.
Применительно к кадровой политике реализация данной стратегии может повлечь за собой и экономию средств на привлечение и содержание рабочей силы, высвобождения работников из убыточных производств и привлечение в прибыльные. Данная стратегия реализуется быстро, поэтому кадровые вопросы решаются оперативно.
|
|
|
6. Изъятие капиталов и прекращение деятельности. В случае неудачи применяются: переориентация на новые сегменты рынка, прекращение деятельности – ликвидация предприятия или его продажа.
Применительно к кадровой политике это наиболее трудный вариант.
Разработка и реализация кадровой политики в концептуальных кадровых документах.
Кадровая политика государства определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика формируется государством, ведущими партиями, дирекцией предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии.
Кадровая политика включает такие элементы:
· тип власти в обществе;
· стиль руководства;
· философия предприятия;
· правила внутреннего трудового распорядка;
· коллективный договор.
Исходными документами для формирования кадровой политики являются:
· Библия;
· Всеобщая декларация прав человека;
· Конституция;
· Программа правящей партии;
· Гражданский кодекс;
· Кодекс законов о труде
Кадровая политика должна находить отражение в следующих документах:
· Устав предприятия;
· Философия предприятия;
· Коллективный договор;
· Правила внутреннего распорядка;
· Контракт сотрудника;
· Положение об оплате труда;
· Положение об аттестации кадров.
Дата добавления: 2022-01-22; просмотров: 26; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!