Тема 12. РОЛЬ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФУНКЦИИ
РУКОВОДИТЕЛЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
План:
1.Основные функции руководителя, требования к его личностным и деловым качествам.
2.Основные стили управленческой деятельности. Основы принятия управленческого решения.
1.Основные функции руководителя, требования к его личностным и деловым качествам.Эффективность управленческой деятельности зависит от целого ряда факторов: личностных качеств руководителя, уровня образования, уровня управленческого опыта, желания быть руководителем.
Личные качества субъекта управления являются важнейшими факторами. Субъект управления - носитель предметно практической деятельности, источник управленческой активности, направленной на определенный объект
управления.
В обыденном сознании категория «субъект управления» отождествляется с такими понятиями, как руководитель, начальник, лидер, директор, заведующий, менеджер, командир и др. В отечественной психологии управления разводят управление в формальных и неформальных структурах. С управлением в неформальных структурах в большей степени отождествляется понятие лидерства, а в формальных – руководства. Американский менеджмент отождествляет понятия лидер и менеджер, хотя теоретически Гарвардская школа бизнеса разводит эти понятия. Поэтому по традициям американского менеджмента, если менеджер в течение шести месяцев не становится общепризнанным лидером в своей структуре, он должен освободить занимаемую должность.
|
|
|
Целесообразно рассматривать основные качества, которыми должен обладать современный руководитель, через призму основных функций руково-
дителя.
Управленческая функция (лат.functio – исполнение, деятельность, совершение) – это совокупность однородных повторяющихся задач, которые необходимо решить для обеспечения нормальной жизнедеятельности данной системы, ее перевода из одного состояния в другое, более полно отвечающее предъявляемым требованиям. Именно они определяют набор тех качеств, которыми должен обладать успешный руководитель. Одним из первых, кто определил основные функции управления, был А.Файоль.
В реальной же практике управленческой деятельности все функции неразрывно взаимосвязаны и взаимообусловлены.
Основные управленческие функции: целеполагания, координирования, контроля, стимулирования, планирования, организации.
Целеполагание – процесс обоснования и формирования целей развития управляемого объекта на основе анализа общественных потребностей в продукции и услугах и учета имеющихся реальных возможностей их наиболее полного удовлетворения. Выработка основных, текущих, перспективных целей деятельности. Требования к целям: конкретность и измеримость.
|
|
|
Функция планирования тесно связана с функцией целеполагания. Любой уровень планирования осуществляется исходя из тех целей. которые стоят перед организацией. Планирование является элементом любой экономической системы.
Основой любого вида планирования является объективный анализ состояния и перспективных возможностей организации. Цель данного анализа – выявить причины имевших место неудач, потенциальные возможности, имеющиеся резервы.
Наряду с анализом, выполнение данной функции предполагает прогностическую деятельность. Прогнозирование является важнейшим инструментом принятия управленческих решений на основе анализа системы показателей: качественных (ориентиров деятельности) и количественных (соответствующих заданий, конъюнктуры и потребностей рынка).
Основные требования к планированию : целеустремленность, экономичность, легкость в исполнении, реалистичность, ясность, точность, гибкость, единство и непрерывность.
Факторы, влияющие на реализацию функции планирования: организационные, неопределенности и психологические (проблемы мышления, проблемы мотивации, проблемы волевой регуляции деятельности).
|
|
|
Проблемы мышления связаны с процессом принятия решения и особенностями управленческого мышления: видеть не только завтрашний день, но и перспективу со всеми возможными изменениями.
Планирование с точки зрения мотивации связано с формированием определенных намерений, личных или групповых, которые в свою очередь обеспечивают сохранение мотивационного значения перспективной цели.
При планировании психологически важно ориентировать сотрудников на высокие и крупномасштабные задачи.
Проблемы волевой регуляции связаны с тем, что жесткие планы в современных рыночных условиях зачастую вступают в противоречие с действительностью. В этой ситуации руководитель оказывается перед дилеммой: либо сорвать его выполнение, либо выполнить любой ценой. Это приводит к серьезным социально-психологическим переживаниям, на фоне которых теряется смысл реализации этой функции.
Таким образом, под планированием следует понимать функцию управления, процесс разработки планов, где предусматриваются сроки, этапы и показатели управленческой деятельности, просчитываются необходимые ресурсы и возможный конечный результат.
Эффективность управленческой деятельности во многом предопределяется организационным началом.
|
|
|
Термин «организация» (от лат. organize – придаю стройный вид, устраиваю) в психологии управления имеет двоякий смысл.
Организация как функция управления обеспечивает управление всех сторон деятельности управляемой системы на всех ее иерархических уровнях, направленных на реализацию программных целей и планов развития.
Организация как некое объединение, коллектив, усилия которого направлены на достижение конкретных, общих целей данного коллектива.
Образно организацию управления на любом уровне можно определить как обеспечение перехода из имеющегося состояния к желаемому. Задачей организации управления является определение способов, с помощью которых можно перевести с наименьшими затратами и в минимальные сроки имеющиеся в действительности показатели в планируемое состояние.
Современная концепция организации управления предполагает решающую роль коллектива в принятии стратегических управленческих решений, а коллегиальный стиль управления имеет значительные преимущества. Однако при этом принятие управленческих решений остается прерогативой высшего руководящего звена. Развитие системы самоуправления, широкое вовлечение в систему управления трудового коллектива, развитие его сознательного, творческого отношения к задачам организации является одним из основных направлений совершенствования реализации функции организации.
Основные элементы алгоритма реализации организационной функции руководителя:
1. определение целей, задач, особенностей деятельности;
2. выявление потребности в ресурсах;
3. установление последовательности действий;
4. выбор способов действия и взаимодействия;
5. установление необходимых организационных отношений;
6. создание мотивации.
Одной из форм реализации организационной функции является делегирование полномочий. Делегирование – передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Таким образом, делегирование выступает средством, при помощи которого руководитель осуществляет выполнение работы с помощью других сотрудников. Делегированию подлежат: рутинная работа, подготовительная работа, специализированная деятельность, частные вопросы. Не подлежат делегированию: постановка целей, стратегические вопросы, задачи особой значимости, актуальные вопросы, контроль результатов, мотивация сотрудников, конфиденциальные вопросы, вопросы высокой степени риска.
Формы делегирования: ответственность – обязательство выполнять делегированные задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение; полномочия – ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач.
Основные правила эффективности делегирования полномочий:
· делегирование осушествляется заблаговременно;
· делегированные полномочия должны соответствовать способностям и возможностям сотрудников;
· при делегировании обязательны мотивация и стимулирование;
· задача или работа, как правило, делегируется целиком;
· объяснение смысла и сути делегирования;
· однородные задачи, как правило, делегируются одному и тому же сотруднику;
· не делегируются одни и те же полномочия нескольким сотрудникам;
· всесторонний инструктаж при передаче полномочий;
· контроль за выполнением делегированных полномочий;
· ресурсное обеспечение (информационное и временное);
· оказание поддержки.
Функция координации – при возникновении несоответствия между элементами созданной организационной системы, направленной на претворение в жизнь планов, появляется необходимость осуществления определенной ее корректировки. В этом и заключается смысл функции координации. Под координацией понимается согласование действий элементов внутри социальной системы и внешних систем по отношению к рассматриваемой системе для дости-
жения общих целей.
Содержание функции координации: уточнение характера действий исполнителей, их согласование и гармонизация; устранение отклонений от заданного организацией режима функционирования системы.
Функция контроля. Контроль рассматривается как процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Основная цель контроля – выявить слабые места и ошибки, их причины, своевременно исправить и не допускать повторения. Современная теория управления выработала четкие требования к контролю: своевременность, гласность, гибкость, оперативность, внезапность, экономическая целесообразность, объективность, разнообразие форм.
Понятие контроля тесно связано с категорией учета. Учет лежит в основе любого анализа, который является сутью контроля.
Социально-психологическая составляющая функции контроля состоит в том, что он в большей степени должен носить опережающий характер, предупреждать нарушения, выполнять не только карательные функции, но и быть
быть формой проявления внимания к труду работника, фактором мотивации его трудовой деятельности.
Арсенал методов контроля весьма разнообразен. В последние годы он пополнился системой конроллинга, позволяющей определять ход выполнения оперативных и долгосрочных планов, нашедшей широкое практическое применение в крупных фирмах и корпорациях.
Стимулирование, мотивация как функция управления.
Стимул (лат. stimulus – острая палка, которой погоняли животных) – внешнее воздействие на личность, коллектив, группу людей, активизирующее их мотивационную сферу, а через нее определенную деятельность. Предполагает сбалансированное применение всего спектра форм, как вознаграждения, так и принуждения.
Мотивация управления – побуждение работника к управленческой деятельности путем воздействия на всю систему потребностей и интересов личности, группы, организации, пробуждение их осознанной социальной активности. К сожалению, нередко многие руководители всю проблему мотивации и сти-
мулирования сводят к одной форме материального поощрения – денежному вознаграждению.
Заслуживает внимания опыт стимулирования зарубежных стран: материальный – «участие в прибыли» компании (от 5% до 30%); моральный - награждение лучших сотрудников отличительными знаками, предоставление свободного графика работы, возможность работать в домашних условиях, специальное место для парковки, благодарственные письма и др. Следует подчеркнуть, что моральное стимулирование при умелом его применении более эффективно, чем материальное. Право на самореализацию (удовлетворение потребности в самореализации, высшей потребности в иерархии А.Маслоу), возможность не только обеспечить свое материальное благополучие, но и реализовать свои профессиональные знания, полностью проявить свои индивидуальные способности является лучшей формой социальной мотивации.
Эффективность стимулирования повышается при соблюдении следующих правил: своевременность, обоснованность, нерегулярность, целесообразность, непредсказуемость, гласность, объективность, разнообразие форм.
Существуют различные подходы к рассмотрению основных качеств руководителя, например, функциональный, личностный, ситуативно-деятельностный и др. Отсюда вытекает и многообразие выделяемых качеств руководителя. Так, например, с точки зрения деятельностного подхода, выделяют три основных группы профессионально важных качеств: интеллектуальные качества, стрессоустойчивость и мотивационно-волевые – мотивация достижения, мотивация власти и мотивация присоединения.
Отмечается, что успешность деятельности управленца взаимосвязана с мотивацией достижения, мотивацией присоединения и мотивацией власти, соответствующих комбинаций их силы. Их соотношение зависит от конкретной специфики деятельности.
Стрессоустойчивость снижается неэффективным поведением (социальным дезинтересом, социальной некомпетентностью, пессимизмом, личностной закрытостью), а инициативная, ориентированная на успех и достаточно эффективная деятельность повышает стрессоустойчивость.
Высокий уровень интеллекта не гарантирует высоких результатов деятельности менеджера. Однако для креативного решения сложных задач современному менеджеру необходим соответствующий уровень развития интеллекта, выше среднего. Для руководителя важнее преобладание широты ума над глубиной, что позволяет ему сформировать у себя качество, получившее название «фактора геликоптера» - способность подняться над частностями, увидеть все «поле проблем», соответственно выделить главные и второстепенные.
Обобщив различные подходы к рассмотрению проблемы качеств современного руководителя, А.А.Урбанович выделил четыре основных группы: интеллект, уверенность в себе, инициативу и деловитость, «фактор геликоптера».
2.Основные стили управленческой деятельности. Основы принятия управленческого решения.
Лидерство и руководство. Лидерство – психологическая характеристика
поведения определенных членов группы. Лидер (от английского. leader - ведущий) - член группы с наивысшим социометрическим статусом, за которым признается особая роль при принятии групповых решений и организации совместной деятельности. В психологии сложилась определенная классификация лидерства. Лидер также может быть формальным (закрепленным юридически, назначенным) и неформальным (реально признаваемым коллективом). Лидерство это отношения доминирования и подчинения в системе межличностных отношений в группе.
Классификация лидерства: по содержанию деятельности – организатор, программист, исполнитель; по сфере проявления активности – универсальный, ситуативный; по направленности деятельности – эмоциональный. деловой.
Руководство в большей степени социальная характеристика отношений в группе, с точки зрения распределения ролей подчинения и управления.
Основные отличия лидерства от руководства:
лидер – возникает, как правило, стихийно; положение менее стабильно; не имеет определенных санкций; регуляция межличностных отношений; свобода в принятии решения; проявляется в условиях микросреды; сфера деятельности – малая группа; принимается группой добровольно;
руководитель– чаще назначается, иногда избирается; регуляция официальных отношений; проваляется в условиях макросреды; более стабильно; четко определены санкции по отношению к подчиненным; сложный процесс принятия решений; представляет организацию (группу) во вне; руководитель группе навязывается.
В социальной психологии выделяют три основных стиля лидерства, иногда их переносят и на руководство: авторитарный, либеральный и демократический
Под стилем управления понимается совокупность наиболее характерных устойчивых методов решения проблем, используемых руководителем в практической управленческой деятельности. В стиле отражаются достоинства и недостатки руководителя, его сильные и слабые качества.
При этом надо учитывать, что стиль руководства и стиль лидерства хоть и близкие, но не одноуровневые понятия. Попытки классифицировать стили руководства показали, что четко классифицировать их весьма трудно.
К.Левин выделяет следующие стили управленческой деятельности: авторитарный, демократический и либеральный.
Авторитарный (от лат. autoritas – власть, влияние) – руководитель является сторонником централизации управления, обладает достаточной властью. Жестко диктует свою волю исполнителям, решения принимает единолично, функции подчиненных определяются директивно, проявления инициативы подавляются, строго контролируются действия подчиненных, пресекается всякая критика, исполнителям дается минимум информации. Такой руководитель в своей деятельности ориентируется на установленную иерархию, действующую структуру управления и на систему прав и обязанностей работников.
Данный стиль, не знающий сострадания и компромиссов, чаще предпочитают слабые личности, обладающие низким интеллектом руководители, стре-
мящиеся стать любыми способами «незаменимыми».
При авторитарном стиле руководства среди подчиненных нарастает напряжение, конфликтность.
Внутри данного стиля исследователи выделяют целый ряд разновидностей:
· диктаторский (властный) – сотрудники следуют строгим единоличным приказам под угрозой наказания;
· автократический – руководитель имеет аппарат для власти и опирается только на него при принятии решений;
· бюрократический – авторитет руководителя обусловлен его формальным положением, все подчинено правилам, инструкциям, положениям, все жестко формализовано;
· покровительственный – руководитель сам принимает решения, но пытается внушить эти решения всем подчиненным;
· патриархальный (харизматический) – руководитель решает с помощью
авторитета «главы семьи», сотрудники подчиняются на основе неограниченного доверия;
· благосклонный – авторитет руководителя основан на его личных положительных качествах, в которые верят сотрудники.
Демократический – руководитель децентрализует свою управленческую власть, решения принимаются коллегиально, подчиненные получают достаточный объем информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. При этом стиле управления практикуется делегирование полномочий и функций от руководителя подчиненным, инициатива всячески стимулируется.
Подчиненные убеждены, что, выполняя требования начальника, они получат вознаграждение, адекватное их усилиям, и заинтересованно воспринимают управляющие решения, в подготовке которых они нередко принимают участие.
При данном стиле управления основные функции руководителя: координация и ненавязчивый контроль.
Дисциплинированность сотрудников основывается на их сознательности, а не на страхе, уровень конфликтности достаточно низкий, общность взглядов, позиций и высокий престиж руководителя создают благоприятные условия для принятия решения на основе плюрализма мнений. Внутри этого стиля также выделяют разновидности:
· коммуникативный – сотрудники могут выражать мнение, но должны следовать распоряжениям;
· консультативный – руководитель вызывает сотрудников на дискуссию и слушает, в конце дискуссии сам принимает решение;
· совместное решение – обсуждаются проблемы или возможности с работ-
никами, вместе приходят к единому решению;
· автономный – сотрудники решают сами без задания ограничений, контроль и ответственность остаются за руководителем. Его сущность – управление через влияние и опору на сотрудников.
Либеральный – характеризуется минимальным участием руководителя в управлении. Основным механизмом воздействия является выжидание. Руководитель не принимает на себя никакой ответственности, не влияет на процесс распределения функций среди подчиненных, предоставляет им полную самостоятельность в принятии решений и определении форм их исполнения. Этот стиль опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всех членов коллектива.
Такой стиль управления оправдан в том случае, если коллектив выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами самой высокой квалификации с оправданно высокими амбициями. Тактика минимального вмешательства в дела коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческого мастерства, нужно уметь ничего якобы не делать самому, но знать обо всем, не упуская ничего из своего поля зрения. Руководитель, использующий данный стиль, должен умело владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать тесные отношения с неформальными лидерами или самому быть одновременно формальным и неформальным лидером. Серьезную опасность для данного стиля руководства представляет возникновение конфликтных ситуаций, столкновение амбиций неординарных личностей. В таких ситуациях высока вероятность превращения его в попустительство, а коллективу грозит опасность распасться на враждующие группировки.
Каждый из указанных стилей имеет свои преимущества и недостатки и наиболее эффективен при определенных ситуациях. Опытный руководитель,
как правило, в совершенстве владеет всеми стилями управленческой деятельности.
Авторитарный стиль эффективен и оправдан в экстремальных ситуа-
циях, при жестком дефиците времени, недостаточном уровне подготовки и мотивации сотрудников.
Демократический стиль наиболее эффективен в ситуациях, когда деятельность осуществляется в стандартных условиях, возможно использование алгоритмов обсуждения и группового принятия решений. Таит в себе опасность ослабления контроля, может породить безответственность.
Либеральный стиль, несмотря на недостатки, может оказаться достаточно эффективным, когда персонал представлен высококвалифицированными профессионалами. Любой нажим извне, в том числе и со стороны руководителя, воспринимается как недоверие к уровню профессиональной компетентности. Чаще всего такие ситуации возникают при назначении нового руководителя со стороны, при изменениях организационно-штатной структуры, при формировании новых направлений деятельности. В таких ситуациях либеральный стиль позволяет выявить скрытые тенденции во взаимоотношениях сотрудников, их отношение к системе управления. степень активности, расстановку сил внутри организации, а также определить неформальных лидеров и их направленность.
Эмпирические исследования свидетельствуют о том, в чистом виде стили не встречаются. Каждый руководитель, в зависимости от ситуации и своих личностных качеств, бывает и демократичным, и диктатором, и либералом. Иногда бывает сложно определить, какого стиля придерживается на самом деле руководитель. Встречаются случаи, когда формальная внешняя сторона и содержание деятельности руководителя не совпадают. Авторитарный руководитель внешне ведет себя демократично (вежлив, улыбается, благодарит за участие в дискуссии, но решение принимает единолично, еще до начала дискуссии) и наоборот. Кроме того, многое зависит от ситуации – в некоторых ситуациях руководитель может действовать авторитарно, а в других – демократично.
Основные факторы, влияющие на выбор стиля управленческой деятельности:
объективные – тип коллектива, специфика деятельности и условия решаемых задач, уровень развития и сплоченности коллектива, статус коллектива и самого руководителя, стиль вышестоящего руководства;
субъективные – индивидуальные социально-психологические качества руководителя, наличие или отсутствие у руководителя авторитета, уровень общей управленческой культуры, наличие управленческого опыта, уровень интеллекта.
Существуют различные основания для классификации стилей руководства, одним из них является порядок принятия управленческого решения. Управленческое решение является главным продуктом управленческой деятельности. Решение может приниматься единолично или коллегиально. Но всегда – это сложный, многообразный, творческий процесс, имеющий свой алгоритм, приемы и способы. За его последствия ответственность несет руководитель. Любое управленческое решение носит прогностический характер, так как оно, как правило, принимается при дефиците времени и информации. Основная схема: проблемная ситуация – управленческое решение – его выполнение организацией – результат.
Управленческое решение – это креативный акт субъекта управления, определяющий программу деятельности коллектива организации по эффективному разрешению назревшей проблемы на основе знания и учета объективных законов и закономерностей функционирования управляемой системы и анализа информации о ее состоянии.
Принятие решения должно учитывать его тип.
Основные типы управленческих решений:
· стратегические – касаются долгосрочных целей предприятия;
· административные – решения постоянно возникающих в организации вопросов;
· оперативные – ежедневные решения по текущим рабочим вопросам.
Любое управленческое решение можно и следует характеризовать с пяти сторон:
· экономическая сторона – любое управленческое решение имеет реальную стоимость и по своим последствиям приносит либо прибыль, либо убытки;
· организационная – в разработке, принятии и претворении в жизнь управленческого решения непосредственное участие принимает персонал;
· технологическая – при принятии решения и его реализации должен
соблюдаться определенный алгоритм, его нарушение в значительной степени снижает эффективность управленческой деятельности;
· правовая – управленческое решение не должно выходить за рамки правового поля;
· социальная – управленческое решение должно учитывать потребности, интересы, мотивы, стимулы, установки и ценности персонала, задействованного в его реализации.
Основные подходы к принятию управленческого решения: интуитивный, рациональный, основанный на суждениях.
Интуитивный – выбор, сделанный только на основании того, что человек считает его правильным. Это свойство человеческого ума, основанное на способности человека к мышлению, на его памяти, умении сосредоточиться и свести воедино разрозненные факты.
Рациональный – основан на аналитическом обосновании принимаемого
решения.
Основанный на суждениях – базируется на зафиксированных в памяти человека знаниях о способах разрешения тех или иных проблемных ситуаций, с которыми ему приходилось сталкиваться в прошлом.
Факторы, влияющие на выбор подхода к принятию управленческого решения: фактор неопределенности, фактор времени, уровень управленческого опыта.
В социально-экономических системах неопределенность сопровождает решение большинства задач. Она присутствует при принятии любого управленческого решения, и процедура его разработки есть процесс уменьшения неопределенности. Под фактором неопределенности следует понимать набор нечетких и размытых ситуаций при недостаточности информации. При принятии управленческого решения следует различать объективные неопределенности, не зависящие от человека, их источник находится вне организации, и субъективные – находящиеся в самой организации и зависящие от людей.
Выделяют четыре вида (уровня) неопределенности:
низкий – практически не влияет на характер принятия решений;
средний – требует пересмотра основных процедур разработки решения;
высокий – требует разработки новых процедур принятия решения;
сверхвысокий – находящийся вне понимания управленца, принимающего решение.
Влияние фактора неопределенности снижается при правильном использовании информационного обеспечения.
Правила информационного обеспечения принятия управленческого решения:
· уметь оценивать информацию по уровню объема (достаточность, недостаточность, избыточность);
· знать достоверность информации (достоверная, недостоверная);
· оценивать ценность информации (нулевая, средняя, высокая, очень
высокая);
· определять насыщенность информации (нормальная, низкая, высокая).
Наличие фактора неопределенности при принятии решения обуславливает наличие соответствующей степени риска при принятии управленческого решения.
Управление рисками – это система соответствующих методов и приемов, направленная на уменьшение возможных отрицательных последствий по результатам деятельности организаций при принятии ошибочных решений.
Управление рисками предполагает:
· уклонение от деятельности, содержащей определенный риск;
· распределение риска среди непосредственных участников реализации решения;
· принятие предупредительных мер для сокращения отрицательных последствий риска;
· принятие ответственности за риск с гарантией полной компенсации за
счет собственных средств организации;
· создание в качестве подразделения сети самостоятельных организаций с ограниченной ответственностью;
· передача ответственности за риск другому лицу.
Последствия риска: экономические, социально-психологические, организационно-распорядительные, идеологические.
Основные направления выработки управленческих решений (как правило, идет по одному из двух направлений):
1. использование процедуры поиска для отыскания альтернатив в рамках набора готовых решений, имеющихся у организации;
2. проектирование управленческого решения, ориентированного на клиента (инкрементальная процедура нащупывания и построения решения).
Исходя из этих направлений, выделяются различные этапы процедуры принятия решения.
1. Ориентировочный этап: выявление проблемной ситуации и определение цели решения.
2. Информационный этап: сбор, обработка и анализ информации по проблеме, а также определение тех ограничений, которые зависят как от самого руководителя, так и от конкретной ситуации.
3. Этап выработки и принятия решения. Наиболее сложный и ответственный момент, предполагает ряд фаз:
· выработка критериев принятия решения (основные критерии принятия решений: экономичность, надежность, оперативность и др.);
· формулирование набора альтернативных решений (основные условия; количество вариантов должно быть не менее трех, но не более семи, оптимальный набор альтернатив три-пять; в качестве базовой выбирается новая нестандартная альтернатива);
· оценка альтернативных решений – производится по степени их достоинств, недостатков и, главное, возможных последствий; оценка и выбор могут
производиться четырьмя способами:
- форма высказывания авторитетного мнения (окончательный выбор за одним человеком, полагающимся на свой собственный опыт и интуицию),
- метод проб и ошибок (когда принимающие решения не в силах определить или предсказать, какая альтернатива сможет решить проблему)
- подключение методов теории управления (оценка альтернатив на более систематической основе),
- форма переговоров (в процесс выбора альтернатив вовлечена соответствующая группа лиц);
· выбор оптимального решения.
Следует заметить, что главным недостатком в управленческой деятельности является не плохое решение, а его отсутствие. Сумма реализованных управленческих решений характеризует управленческий опыт руководителя, его личное искусство принимать решения в нужное время, в нужном месте. Каждое неудачно принятое решение дает новые знания и новую информацию. Качество принятого решения зависит от глубины, широты, гибкости и быстроты мышления.
Когда принято окончательное решение, оно должно быть санкционировано, т.е. утверждено на соответствующих уровнях. Часто эта процедура носит формальный характер, так как ответственность за последствия принятого решения лежит на тех, кто его принимал. Иногда и на этом уровне в него могут вноситься некоторые коррективы.
4. Организационный этап предполагает доведение принятого решения и сроков его исполнения до непосредственных исполнителей, назначение ответственных, инструктаж, организация взаимодействия.
Выделяют различные формы реализации управленческого решения: предписание, убеждение, разъяснение, принуждение, наставление, сообщение, заседание, деловая беседа, совет, обучение, тренинг, совещание, отчет, деловое слово.
Предписание – официальное извещение должностному лицу об обязательном выполнении решения в установленный срок.
Деловая беседа – специально организованное мероприятие с подчиненными или группой подчиненных для обмена мнениями по коллективной выработке оптимального варианта реализации принятого решения.
Убеждение – беседа, проводимая руководителем с подчиненными в целях формирования у них прочных взглядов на содержание управленческого решения для его выполнения.
Разъяснение – беседа, проводимая руководителем с целью осознания подчиненными сущности и содержания принятого управленческого решения.
Принуждение – совокупность способов и приемов ограничения социальных, экономических прав подчиненных в случаях: некачественного, неполного
или полного неисполнения принятого управленческого решения.
Наставление – беседа, проводимая руководителем с целью научить, передать опыт для эффективного выполнения решения.
Сообщение – беседа, проводимая руководителем в целях передачи дополнительной информации, необходимой для выполнения решения.
Обучение – беседа, проводимая руководителем с целью формирования у подчиненных новых знаний или информации для выполнения принятого управленческого решения.
Совет – информация, передаваемая руководителем подчиненным с целью поделиться собственными взглядами на порядок выполнения решений.
Тренинг – специально организованная деятельность по разработке и реализации решений, в ходе которой закрепляются навыки выполнения принятых решений.
Совещание (проблемное, оперативное, инструктивное) – коллективная деловая форма оперативного доведения до подчиненных конкретных задач по выполнению принятых решений.
Заседание – узкопрофессиональное совещание для решения организационных задач по выполнению принятых решений.
Отчет – сообщение ответственного за выполнение решения о результатах проделанной работы.
Деловое слово – твердое решение руководителя, данное подчиненным в устной форме.
5. Контролирующий этап – учет и контроль порядка выполнения решения. Как правило, поручается той группе, которая готовила решение. Причем оценка труда этой группы производится не по количеству проверок, а по удельному весу выполненных в срок управленческих решений. Необходимо учитывать, что контроль играет стабилизирующую роль. Это проявляется в том, что в результате контроля выполнения управленческих решений возникает возможность оперативно корректировать ход его реализации и стабилизировать ситуацию в случае негативного развития.
Контроль неразрывно связан с учетом. Под ним понимается подведение итогов деятельности в краткосрочном периоде.
Если число контролируемых показателей управленческого решения велико, но необходим анализ их взаимосвязей, руководитель может осуществлять мониторинг с применением компьютерных технологий. Он позволяет непрерывно отслеживать взаимосвязи результатов и оперативно реагировать на отклонения системы реализации управленческого решения.
Контроль выполняет важную роль в обеспечении выполнения принятого решения, в том числе как фактор социально-психологического характера, как для проверяющего, так и для проверяемого. При его осуществлении наиболее часто встречаемыми социально-психологическими проблемами являются:
- отсутствие гражданского мужества сказать правду о провале решения;
- недостаток профессионализма проверяющего;
- излишняя доверчивость;
- поверхностные наблюдения;
- боязнь обидеть, унизить и др.
Отдав распоряжение, руководитель может не получить объективной обратной связи из-за субъективизма исполнителя по оценке фактического состо-
яния дел. Поэтому контроль необходимо осуществлять по мере надобности.
Управленческое решение может быть реализовано при грамотном использовании соответствующих способов и приемов управленческой деятельности: контроля, оценки, стимулирования; постановки и разъяснении задач; расстановки подчиненных; планировании деятельности.
Кроме способов и приемов управленческой деятельности выделяют основные группы методов управления: экономические, социально-психологические, правовые и распорядительные.
Можно отметить, что административные методы имеют, как правило, самую низкую эффективность.
Эффективность управленческой деятельности оценивается по следующим основным критериям: продуктивность деятельности, общественная активность, благоприятный социально-психологический климат.
Итак, эффективность управленческой деятельности во многом зависит от стиля деятельности руководителя. Многое определяется тем, насколько психологически образован и подготовлен руководитель. Высокий уровень психологической компетентности помогает ему правильно определить, когда, где и как он должен действовать в сложных условиях современной управленческой деятельности.
СОДЕРЖАНИЕ
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 524; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!