Тема 11. ЛИЧНОСТЬ И ГРУППА КАК СУБЪЕКТ И ОБЪЕКТ
УПРАВЛЕНИЯ
План:
1. Личность как объект управления и самоуправления.
2. Организация как объект управления.
1.Личность как объект управления и самоуправления.В системе управления личность может выступать как субъект управления и как объект управления, а чаще совмещать их в себе.
Личность как субъект управления выступает носителем предметно- практической деятельности, источником управленческой активности, направ-
ленной на определенный объект управления.
Личность как объект управления является целью управленческих воздействий, реализует на практике управленческие решения вышестоящего субъекта управления. Однако субъект и объект управления в социальном управлении постоянно меняются местами и могут выступать одновременно, как субъектом, так и объектом. Это относится как к личности, так и к организации.
Совмещение в одном лице субъекта и объекта управления выступает как самоуправление.
Основные качества личности как субъекта управления: организаторские качества; инициатива и деловитость; уверенность в себе; интеллект и др.
Организаторский потенциал личности, по мнению Ю.Н.Емельянова, - это системное качество, характеризующее не только личность, но и социальную среду, в которой осуществляется организаторская деятельность.
|
|
|
По мнению Л.И.Уманского, в основе организаторских качеств личности как субъекта управления лежат определенные психологические свойства личности:
· психологическая избирательность – способность личности отражать с достаточной полнотой психологию организуемой группы в ходе решения ею общегрупповой задачи;
· практически-психологическая направленность ума – совокупность знаний и умений в сфере практической психологии, готовность применить их в практике решения организаторских задач;
· психологический такт – наличие чувства меры во взаимоотношениях с людьми;
· общественная энергичность – способность личности заражать своей энергией организуемых людей;
· требовательность – способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации;
· критичность – способность обнаружить и выразить значимые для данной деятельности отклонения от условий, диктуемых поставленной задачей.
· склонность к организаторской деятельности – внутренняя потребность в данной деятельности, имеющая социальную направленность и положительную
эмоциональную окраску.
Личность, являясь объектом управления, должна уметь подчиняться, обладать восприимчивостью и подверженностью управленческим воздействиям. Выделяют следующие типы подчинения:
|
|
|
· равнодушное подчинение – предполагает, что работник удовлетворен своим положением, избегает принятия ответственных решений, действует по принципу «Моя хата с краю – начальству видней»;
· строптивое подчинение – подчинение воспринимается как вынужденное и внешне навязанное, получая распоряжение, как правило, задается вопрос: «А почему я?», характеризуется слабым пониманием необходимости подчинения, своих функциональных обязанностей, своего положения в системе управленческого взаимодействия;
· инициативное подчинение – характеризуется осознанием необходимости подчинения, чувство долга является привычным, но не подавляет инициативы; подчинение строится на сочетании уважения авторитета вышестоящего руководителя с критической оценкой его распоряжений.
Если личность как объект управления не является одновременно субъектом, она имеет право на строптивое и равнодушное подчинение. Если же личность является одновременно и субъектом управления, то она должна быть носителем инициативного подчинения.
|
|
|
Деятельность руководителя как субъекта и объекта управления носит довольно противоречивый характер:
· руководитель работает в строго структурированных условиях (наличие планов: стратегических, тактических, оперативных);
· перед руководителем постоянно стоит дилемма выбора приемов и способов решения стоящих задач (между рискованными и устоявшимися, отработанными, стереотипными действиями);
· постоянно меняющиеся внутренние и внешние переменные, которые могут поставить под сомнение компетентность руководителя, которая может не соответствовать новым условиям деятельности;
· отсутствие адекватной оценки способностей и личностного роста руководителя в условиях постоянно меняющихся организационных ситуаций со стороны вышестоящего руководства;
· выбор неэффективных стратегий поведения при управлении организационными конфликтами;
· принятие управленческих решений без учета мнения исполнителей;
· необходимость строгого соблюдения требований руководящих документов, инструкций в ущерб стремлению работников проявлять инициативу и творчество;
· рассогласование индивидуальной мотивации руководителя, ориентированного на достижение успеха в деятельности, и отсутствие положительной мотивации поведения работников.
|
|
|
| Стратегия организации | Поведение и действия руководителя | Действия малой группы |
| наличие четких, ясных и непротиворечивых целей | внимание к деятельности группы | принятие организационных целей |
| создание творческой атмосферы внутри организации для всех ее членов | целенаправленные действия по сплочению группы | наличие групповой активности и сплоченности внутри группы |
| правильное планирование деятельности всех подразделений | правильное информирование подчиненных | выполнение всеми членами группы внутригрупповых норм поведения |
| правильная расстановка персонала | доброжелательные отношения с членами группы | лояльность в отношениях между членами группы и руководителем |
| учет человеческого фактора внутри организации | своевременное разрешение конфликта внутри группы | дисциплинированность |
| повышение конкурентоспособности | создание положительного социально-психологического климата | доверие к руководителю |
| подбор квалифицированных управленцев | отсутствие жестких методов управления персоналом | стремление к успешной деятельности |
| положительное отношение к творческой деятельности работников | наличие ценностно-ориентированного единства группы | |
| мотивирование группы и каждого сотрудника | наличие ответственного подхода к работе | |
| объективная оценка каждого сотрудника | ||
| эффективная организация всех звеньев работы | ||
| доброжелательный контроль |
В таблице приведены основные факторы, которые, по мнению В.А.Розановой, способствуют устранению противоречий внутри управления организацией.
Особенности современной системы управления и современного руководителя:
· рост числа женщин-руководителей;
· рост роли интеллекта и необходимости расширения уровня технической компетентности;
· повышение образовательного уровня, наличие двух и более высших
образований;
· расширение круга лиц, участвующих в принятии решений на всех уровнях организационной структуры;
· возрастание роли социальной ответственности руководителей;
· профессиональная мобильность.
2.Организация как объект управления.Современный мир – это мир острой конкурентной борьбы, в котором выживают только эффективные организации. Большинство действующих моделей управления в странах Запада, Японии, США и др. в центр внимания ставит человеческий фактор, который связывается с понятием «стратегической концепции управления кадрами», где выделяют следующие моменты:
· использование психологических возможностей персонала в соответствии с основными целями организации;
· взаимодействие и интеграция мотивационной сферы работников с интересами самой организации.
При рассмотрении проблемы организации как объекта управления, оценки психологических и социально-психологических процессов, свойственных организации, используется системный подход, что означает - организация является целостным образованием, ее элементы составляют достаточно сложные взаимосвязанные и взаимообусловленные структурные подсистемы. На их функционирование значительное влияние оказывают психологические и социально-психологические процессы, отличающиеся мобильностью и неоднозначностью протекания.
Психологическая оценка деятельности организации предполагает анализ ее уровней: личность работника, малая группа, межгрупповое взаимодействие.
В социальной психологии формы объединения людей сведены к трем основным видам: общность, группа, социальная организация. Однако основу любой социальной организации составляет социальная группа, но социальная организация имеет целый ряд специфических особенностей.
В психологии управления под социальной организацией понимается специфическая форма объединения группы индивидов (два и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для упорядочения совместной деятельности и для достижения общей цели или целей.
Объединение людей в социальную организацию предполагает наличие у них хотя бы одного общего интереса. Чем больше интересов совпадает у сотрудников организации, тем выше уровень ее сплоченности, тем выше эффективность ее деятельности.
В социальной организации ее сотрудники рассматриваются с функциональной точки зрения. Они не столько личности, сколько носители определенных социальных статусов и социальных ролей.
Важным показателем освоения той или иной профессионально-функциональной роли является состояние адаптированности личности к социально-производственным условиям труда. Адаптация основывается не только на пассивно-приспособительных, но и на активно-преобразующих связях личности с окружающей средой, представляя собой неразрывное единство всех форм связи. В ходе адаптации складывается соответствующий индивидуальный стиль деятельности личности, что позволяет ей выполнять с определенным успехом профессионально-функциональную роль.
В основе возникновения организации лежат социальные феномены:
· феномен синергии – при объединении усилий и воли участников организации достигаются более высокие результаты, чем при простом суммировании усилий изолированных индивидов. Закон синергии (греч. synergos – совместный, согласованный) – свойства системы (в том числе и социальной) отличаются от алгебраической суммы свойств, составляющих систему элементов, Особенности синергизма можно выразить формулой: 2+2=5;
· феномен фасилитации (фацилитации) – повышение скорости или продуктивности деятельности индивида вследствие воображаемого или реального присутствия другого человека или группы людей (без вмешательства в действия).
Реальное или воображаемое присутствие других людей, не вмешивающихся в действия, может приводить к ухудшению результатов деятельности человека. Это явление получило название социальной ингибиции (подавления).
Присутствие других положительно влияет, как правило, на количественные характеристики и отрицательно – на качественные. Соответственно этот феномен повышает результативность относительно простых видов деятельности и затрудняет выполнение трудных действий и решение сложных задач.
Также выявлена зависимость социальной фацилитации от пола, возраста, статуса и других характеристик субъекта, и от его отношения к присутствующим.
· Каждому руководителю необходимо учитывать влияние этих феноменов на функционирование организации.
Выделяют следующие принципы функционирования организации:
· принцип координации – согласование должностных функций как по гори-
зонтали, так и по вертикали;
· скалярный принцип (scalaris – ступенчатый) – иерархичность построения организаций;
· принцип функциональности – должностные обязанности на каждой ступени управления определяются настолько детально, насколько возможно;
· принцип порядка – соответствие людей структуре (в настоящее время структуру организации нередко создают под конкретных людей);
· принцип единоначалия – административная ответственность одного лица и подчинение только одному вышестоящему руководителю;
· принцип департаментализации – построение организации «снизу вверх», взвешенный, продуманный подход при создании новых подразделений; он определяет структуру организации;
· принцип диапазона контроля – руководитель физической работы имеет в подчинении не более 30 человек, умственной – не более 8 человек;
· принцип соответствия – равенство власти и ответственности на всех организационных уровнях (когда власть велика, а ответственность мала наступает произвол; если наоборот – то действия нерезультативны);
· принцип личной ответственности – ответственность руководителя за действия подчиненных ему людей в полном объеме.
Следует отметить, что существуют различные подходы к классификации организаций и не существует единственно правильной и лучшей формы организации.
Структура любой организации включает в себя две основные подструктуры: формальную и неформальную.
Формальная структура организации – форма отношений внутри официально сформированного коллектива предполагает систему отношений, зафиксированную в должностных инструкциях, положениях, приказах и распоряжениях. Она обязывает соблюдать утвержденные нормы поведения и взаимодействие сотрудников в рамках соответствующего коллектива.
Неформальная структура возникает, как правило, стихийно. Сотрудники
группируются вокруг одного человека и регулярно вступают в межличностные отношения между собой. Неформальная структура – система межличностных связей, возникающая на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с функциональными обязанностями. Она основывается на личном выборе (товарищеские отношения, взаимная симпатия, любительские интересы и т.д.).
Основные черты неформальной структуры: спонтанность возникновения, межличностные отношения, параллельное функционирование с формальной структурой. Она также включает в себя: лидерство и микрогруппы.
Основные причины возникновения неформальных подструктур организации:
· неудовлетворенность некоторых потребностей сотрудников организации, выходящих за ее пределы;
· в неформальной подструктуре больше возможностей оказать или попросить помощи у коллег;
· в микрогруппе реализуется потребность быть ближе к тем, кому имеется симпатия.
Наличие формальной и неформальной подструктур порождает ряд внутриорганизационных противоречий. Одна из основных проблем, их гармоничное сосуществование, предполагающее совпадение интересов и целей.
Кроме этого необходимо учитывать возможность существования в неформальной структуре организации нескольких микрогрупп, и следовательно нескольких неформальных лидеров, которые будут вести борьбу за лидерство в организации в целом, несмотря на наличие формального лидера в лице руководителя организации.
Неформальный лидер – это член организации, не являющийся официальным руководителем, а в силу своих личных качеств, профессиональных навыков пользующийся авторитетом в организации и оказывающий существенное влияние на поведение и деятельность ее членов. При несовпадении формального и неформального лидерства руководитель должен грамотно использовать авторитет неформального лидера в интересах организации.
Организацию от других видов социальных групп отличают две основные специфические черты: ориентация на достижение рациональных, функциональных и специфических целей; высокая степень формализации.
Формальной структуре организации присущ еще целый ряд характерных черт, которые можно рассматривать как ее основные признаки:
· рациональность – в основе формирования и деятельности организации
лежит принцип целесообразности, полезности, сознательного движения к определенной цели;
· безличность (контакт статусов и социальных ролей) – организация безразлична к индивидуальным личностным особенностям своих членов поскольку основу взаимоотношений составляют функциональные обязанности; функциональные отношения выше межличностных;
· служебные отношения – организация предусматривает и регулирует только служебные отношения;
· функциональность – вся жизнь организации подчинена соответствующим целям;
· наличие персонала – обладает административным персоналом, поддер-
живающим устойчивость организации, координирующим свою деятельность как социального целого;
· разделение труда и высокая степень специализации – по горизонтали и вертикали; каждый член организации специализируется на каком-либо виде трудовой деятельности;
· иерархическая структура власти – пирамида власти, в которой каждое должностное лицо ответственно перед вышестоящим и располагает властью над теми, кто находится ниже его.
Любая организация – живой постоянно развивающийся организм. В ее развитии существуют периоды подъема и спада. Это находит свое выражение в групповой динамике. Феномен групповой динамики возникает в результате того, что личность в организации попадает под влияние ряда психологических факторов.
Факторы, определяющие поведение человека в организации - заражение, внушение, подражание – в совокупности образуют групповую динамику – процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.
Под воздействием внешних и внутренних факторов в групповой динамике проявляются две основные тенденции:
· упрочение психологического единства членов организации - стабилизация и упорядочение межличностных отношений и взаимодействие ведет к сплочению организации, ее членов, является предпосылкой сохранения относительной устойчивости организации;
· специализация и иерархизация делового и эмоционального взаимодей-
ствия сотрудников организации и соответствующих различий их функциональных ролей и психологических статусов; ведет, как правило, к разобщению организации, снижению внутригрупповой сплоченности и единства.
Существование этих тенденций обуславливает неравномерность жизнедеятельности организации, периоды подъема и спада.
Факторы, влияющие на групповую динамику: ощущение принадлежности, мотивация, представление о цели, структура власти, свобода деятельности, сложность коммуникаций, ответственность за результат, характер и способ удовлетворения групповых потребностей.
А.Маслоу определил структуру групповой мотивации:
регуляторы мотивации – рабочая среда, стимулы, чувство безопасности;
главные мотиваторы – личностное развитие, чувство причастности, интерес и
вызов.
Групповая динамика находит свое выражение в целом ряде социально-психологических процессов и явлений: руководство, лидерство, конфликт, сплочение, новообразование, принятие групповых решений, групповое давление, формирование функционально-ролевой структуры.
В процессе развития организации выделяется ряд этапов (стадий):
стадия возникновения – внешней организацией задаются установки,
проектируются и создаются формальная структура организации, органы управления, система отчетности и др.; взаимосвязь между работниками носит неустойчивый характер, преобладают ожидание, настороженность;
стадия формирования – идет образование неформальных групп; внешние воздействия заменяются внутренними импульсами; формируется общественное мнение; окончательное оформление неформальной подструктуры организации, определение расстановки сил;
стадия стабилизации – достигнуты определенный уровень зрелости организации, равновесие формальной и неформальной подструктур организации, формального и неформального лидеров; сформированы социальные нормы, общественное мнение, высокий уровень сопротивляемости внешним отрицательным воздействиям.
Затем следует либо стадия совершенствования, либо распада.
Для эффективной (конкурентоспособной) организации характерен следующий ряд специфических черт:
· учет и правильное использование возможностей людских ресурсов;
· системный подход к анализу и оценке многих организационных факторов, включающих психологические и социально-психологические явления;
· постоянное развитие и совершенствование организационной структуры и системы управления в соответствии с требованиями современности;
· руководители и персонал не препятствуют надвигающимся в организации переменам;
· в организации преобладает радикальный стиль управления и лидерства;
· отработанная система обновления кадров;
· положительная корреляция между мотивацией и эффективностью труда;
· двоякий подход к трудовым ресурсам, экономия и одновременное активное использование;
· эффективное руководство людьми и поиск новых подходов к управлению;
· инициатива и творчество руководителей и персонала;
· работники всех уровней проявляют личностный и интеллектуальный потенциал;
· одобрение работы со стороны руководства, предоставление работникам возможности самовыражения;
· наличие управленческого консультирования – принятие руководителем ответственности за профессиональное развитие своих работников;
· способность сотрудников играть соответствующие социальные организационные роли.
В коммуникативном поведении сотрудников организации традиционно выделяют четыре типа:
· стремящиеся к лидерству – решают задачу, лишь подчиняя себе других членов группы;
· индивидуалисты – решающие задачи в одиночку;
· приспособленцы – приспосабливающиеся к группе, легко подчиняющиеся
приказам других ее членов;
· коллективисты – стараются решать задачу совместными усилиями, принимают не только предложения других членов группы, но и сами выступают с инициативой.
Далее рассмотрим как распределяются социальные роли в организации (в различных источниках они называются по-разному).
«Лидер» - занимает ведущее положение в группе, признан группой, обладает соответствующими качествами и способностями, ведет за собой личным обаянием и авторитетом, обладает здравым умом, интеллектом выше среднего, ориентирован либо на задачу, цели (инструментальный), либо на взаимоотношения (эмоциональный). По отношению к нововведениям: либо консервативен, либо радикален. По отношению к обстановке: ситуативный, харизматический. По стилю: авторитарный, демократический, либеральный.
«Генератор идей» - источник оригинальных идей, мыслей, предложений; обладает самым высоким интеллектом в группе и развитым нестандартным, креативным воображением, но бывает нереалистичным. Доверчив, доступен, болезненно переносит критику своих идей, обидчив, самолюбив, невосприимчив к чужим идеям.
«Объективный критик» - беспристрастен в анализе ситуации и идей, видит ошибки аргументации, реалистичность планов, медлителен в принятии решений, прагматичен, достаточно объективен, обладает высоким коэффициентом интеллектуальности, флегматичен, сдержан, хладнокровен, способен перерабатывать и критически оценивать большие объемы информации; при оценке предложений других может допускать резкость, бестактность, жесткость.
«Организатор» - преобразует идеи и принятые решения в конкретные
реальные планы, сам организует процесс реализации стоящих перед организацией задач, составляя различные графики, структуры, схемы; работает эффективно, методично, систематически; иногда ему не хватает гибкости, болезненно воспринимает внезапное изменение обстановки, так как предрасположен к неустойчивости в быстро меняющихся ситуациях; обладает сильным характером, дисциплинирован, требует этого и от других; имеет логичный стиль мышления; отличается цельностью, искренностью, доверием к коллегам, относительно консервативен.
«Снабженец» - является связующим звеном между коллективом и внешним окружением, приносит в коллектив свежие идеи и информацию из внешнего окружения; обладает внешней и внутренней привлекательностью, высокоразвитыми коммуникативными навыками, широким спектром интересов; раскован, общителен, быстро и легко сближается с людьми, обладает широким кругом знакомств. Однако не усидчив, быстро остывает; если информация для него не интересна, бросает дела и занятия также стремительно, как и за них берется, редко находится на рабочем месте, а когда там, скорее всего с кем-то общается.
«Душа группы» - гармонизирует отношения членов коллектива, он самый чуткий и чувствительный, лучше всех осведомлен о нуждах и проблемах сотрудников, активнее всех осуществляет внутригрупповые коммуникации, избегает конфликтов. Он скромен, примерен, ненавязчив, тактичен, умеет и любит слушать, легко и свободно общается со всеми членами группы; способствует предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций. Может не быть высококвалифицированным специалистом, но без него организация теряет в эффективности.
«Реализатор» - воплощает на практике идеи и решения, придает четкую форму самой деятельности коллектива и ее результатам. Он не терпит разболтанности, неясности, абстрактности; напорист, активен, деятелен, целеустремлен, полон энергии, эмоционален, импульсивен и нетерпелив, придирчив. В случае неуспеха быстро разочаровывается и впадает в уныние. Может вести себя вызывающе, дерзко, часто ссорится с коллегами, но ссоры короткие, не злопамятен. Он способен сделать работу в группе неуютной, но именно он двигает дело вперед. По характеру преимущественно сангвиник, холерик.
«Отделочник или контролер» - доводит работу до совершенства. Обладает чувством повышенной ответственности, лично сам проверяет каждую мелочь, каждую деталь, пока не убедится, что все сделано, ничего не забыто и не упущено. Привержен к порядку во всем, даже в мелочах, жестко отслеживает графики и сроки исполнения, придирчив и щепетилен. Обладает сильным характером, владеет собой, нетерпим к небрежности, разболтанности, неисполнительности. Высококвалифицированный специалист, обладает уникальными навыками.
При распределении социальных ролей необходимо учитывать следующее:
· оптимальным является предрасположенность сотрудника к исполнению нескольких социальных ролей;
· при формировании коллектива в нем должны быть представлены те личностные характеристики, которые охватывают весь диапазон качеств, необходимых для реализации всех этих ролей;
· при подборе персонала организации учитывают не только профессионализм кандидатов, но и предрасположенность к исполнению той или иной социальной роли. Особое внимание следует уделить подбору людей на роли «лидера» и «генератора идей», чтобы коллектив действовал эффективно, в нем должен быть один сильный «генератор идей»;
· следует обеспечивать развитие навыков исполнения социальных ролей и их баланс, без доминирования какой-либо одной, представленной большим
числом членов коллектива.
Кроме учета социальных ролей в организации, руководителя необходимо учитывать и тот факт, что сотрудники играют соответствующие внутриорганизационные игры. Нередко психологические игры мешают установлению добрых отношений между людьми, снижают эффективность коллективных усилий.
Рассмотрим психологические игры подчиненных (по М.И.Станкину).
«Казанская сирота». Подчиненный всячески избегает руководителя, чтобы потом заявить, что им не руководили. Иногда провоцирует на грубость и незаконные действия, а потом занимает позицию обиженного, жалуясь вышестоящему начальнику на своего руководителя. Часто притворяется слабым, не способным к серьезной умственной или физической работе, а то и просто глупеньким, чтобы вызвать сочувствие.
«Меня рвут на части». Подчиненный стремится получить много общественных нагрузок. Перегрузка позволяет ему, с одной стороны, не выполнять серьезно ни одну из обязанностей, а с другой – отказываться от заданий, выполняемых большинством, ссылаясь на занятость.
«Святая простота» демонстрирует окружающим свою наивность, близорукость, неспособность довести начатое дело до конца с целью вызвать у окружающих желание оказать им помощь. В конечном счете они стараются переложить свои обязанности на других
«Язык на плечо». Цель подчиненного – убедить окружение, что он очень занят, что любое новое поручение уже не может быть выполнено: нет ни сил, ни времени. Не закончив одного дела, берутся за другое, что помогает им оправдать свою неисполнительность.
«Обездоленный начальник» - сотрудник отказывается руководить группой людей, созданной временно, мотивируя свой отказ своей неспособностью и неумением.
«Золушка» - играющий постоянно обижается на все и всех, этим оправдывая свою неумелость или нежелание серьезно учиться, работать. Цель его игры – вызвать сочувствие.
«Клоун». Он стремится доказать, что он чудак, науки и работа ему даются с трудом, да и просто не нужны.
«Ах, какой я хороший». Цель играющего – поднять свой авторитет, вызвать уважение окружающих (один вариант - невзначай брошенная фраза о своих успехах или упоминание имен известных людей, якобы близких ему; другой вариант – осуждение окружающих, демонстративное нарушение общепринятых норм).
В игры «клоун» и «ах, какой я хороший» играют, как правило, люди, испытывающие недостаток внимания от своих близких и руководителей.
«Любители катастроф» пугают окружающих катастрофическими перспективами. Это помогает им привлечь к себе внимание, показать свою осведомленность и компетентность, с другой стороны, оказывает негативное влияние на поведение людей.
Анализ причин психологических игр показывает, что они обусловлены во многом психологическим сценарием жизни человека, хотя сам он этого не замечает. Эти игры – своеобразный способ самозащиты, притворства отдельных членов коллектива, стремление обеспечить себе особые привилегии в организации.
Основным механизмом противодействия является отказ от поддержки со стороны руководства и коллег. Целесообразно, игнорируя занимаемую позицию сотрудника, демонстрировать ему искреннее уважение за реальные успехи в той сфере деятельности, где он сильнее других.
Поскольку есть игры, существуют и соответствующие им сценарии. Сценарий – это своеобразные шоры, ограничивающие спонтанное желание и характеризующиеся особым отношением к различным видам деятельности и поступкам человека.
Нередко сами сотрудники играют между собой в психологические игры внутри организации: «Кавалер – поклонница», «Рубаха парень», «Добряк», «Ты у меня наплачешься», «Крутой малый», «Алкоголик» и др. Каждая из игр оказывает на судьбу человека большое, иногда решающее влияние. Некоторые из них становятся спутником личности на много лет, иногда на всю жизнь, и вовлекают в игру не только близких, но часто совсем не причастных к данному человеку людей.
Понимание сути и причин психологических игр помогает разобраться в отдельных аспектах человеческого поведения, делает общение с подчиненными более эффективным. Анализ сценария игры помогает находить скрытый смысл межличностного взаимодействия, легко ориентироваться в мотивах собственных поступков и в поведении окружающих, эффективнее руководить людьми.
По мнению Д.Майерса, несмотря на многообразие игр подчиненных и руководителей, проявления человеческих взаимоотношений в организации (группе) можно свести к следующим шести основным групповым феноменам:
· социальная фасилитация – присутствие рядом других людей всегда действует возбуждающе, что способствует решению простых задач, но затрудняет решение сложных;
· социальная леность – люди прилагают меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои анонимные усилия ради общей цели, нежели в случае индивидуальной ответственности. При этом следует учитывать, что усилия уменьшаются, а леность возрастает при увеличении размеров группы;
· деиндивидуализация – утрата самосознания и боязнь оценки при ослаблении нормативного сдерживания. Когда возбуждение и размывание ответственности комбинируется, нормативное сдерживание, как правило, ослабевает;
· феномен групповой поляризации – обсуждение актуальных проблем в группе усиливает изначальные установки ее членов, как положительные, так и отрицательные, смещает среднюю тенденцию к одному из полюсов;
· феномен огруппления мышления – интересы групповой гармонии часто важнее принятия реалистического решения. Группа, как правило, стремится к внутренней гармонии даже вопреки требованиям принципа реализма;
· феномен влияния меньшинства – активное меньшинство всегда навяжет свою точку зрения пассивному большинству и поведет его за собой.
Данные феномены показывают сложность, противоречивость, пульсирующий характер групповой жизнедеятельности. Знание руководителем закономерностей механизмов функционирования этих феноменов позволяет не только прогнозировать развитие групповых процессов внутри организации, но и управлять ими.
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 1452; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!