Характеристика аналитического (бально-факторного) метода оценки должностей
Определениее постоянной части з/п на основе грейдинга
Постоянная часть выплачивается согласно соответствию сотрудника определенному грейду. Изменение грейда сотрудника происходит не чаще чем один раз в год. Основанием для присвоения определенного грейда является рекомендация аттестационной комиссии по результатам полугодовой или ежегодной оценки сотрудника. Уровень соответствия грейду оценивается по строго определенным критериям, в которые включаются: уровень профессиональных компетенций (знания и навыки), достижение объективных результатов по KPI, оценка выполнения своих должностных обязанностей. Критерии соответствия сотрудников грейдам представлены в «Матрице грейдов» (пример которой приведен на рис. 2.6). Сотрудник принимается в компанию с присвоением первой ступени соответствующего его должности грейда. В исключительных случаях высокопрофессиональный сотрудник может быть принят на работу с присвоением ему 2-й ступени грейда. Этими исключительными случаями являются несоответствие матрицы грейдов компании и требований сотрудника по оплате. Требования, как правило, связаны с дефицитом или уникальностью должностей на локальном рынке.
Алгоритм создания системы грейдов
Алгоритм разработки и внедрения грейдинговой систем оплаты труда в компании
Этап I: Подготовительный
Организационный аудит, диагностика существующей системы оплаты труда
|
|
|
Этап II: Описательный
Полное описание всех должностей, имеющихся в настоящее время в компании (основные и вспомогательные функции, обслуживаемые входящие и исходящие потоки, квалификационные требования, личностные и профессиональные качества и т.д.)
Этап III: Оценка должностей
Выделение ключевых факторов оценки должностей.
Определение уровней сложности должности.
Распределение ключевых факторов по уровням сложности.
Этап IV: Выстраивание сетки
Разработка бально-факторной матрицы.
Взвешивание факторов по степени важности для компании.
Расчет количества баллов для каждой должности.
Этап V: Грейдирование
Распределение должностей по грейдам (создание линейки).
Мониторинг рынка заработных плат.
Построение структуры зарплат: определение средней величины оклада для каждого грейда, разработка вилки окладов.
Этап VI: Внедрение
Пилотное внедрение, анализ и внесение необходимых корректив, консультационное сопровождение заключительного этапа внедрения.
Дать краткую характеристику основных компонентов системы мотивации
Компоненты:
• Субъект (все субъекты УП)
• Объект (все, на кого воздействуют)
• Ресурсы (то, что способно побудить сотрудника)
|
|
|
• Механизм мотивации (взаимоотношение субъекта и объекта мотивации)
• Ситуации (та система отношений или обстоятельств, в которой находятся и действуют участники мотивационного процесса)
57. Охарактеризовать структуру и этапы грейдирования
Этапы грейдирования:
1. Разработка критериев оценки должностей (опросник для оценки должностей);
2. Определение уникальных (базовых) должностей;
3. Описание базовых должностей;
4. Проведение оценки должностей;
5. Распределение должностей по грейдам;
6. Анализ заработных плат (внутренний и внешний тренды);
7. Разработка системы оплаты труда.
58. Охарактеризовать 2 измерения грейда: вес и тариф (см.график)
Тариф – Присвоение должностям размеров окладов.
Вес – место в системе координат, компенсируемых факторов, дающий ответ на вопрос какова значимость работы в организации или за что платить работнику.
59. Перечислить и охарактеризовать систему и формы оплаты труда
Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.
|
|
|
Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.
Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.
Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.
|
|
|
Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.
ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.
Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.
Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 914; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!