КОНФЛИКТЫ:ВИДЫ,ПРИЧИНЫ,СПОСОБЫУПРАВЛЕНИЯ
Конфликт - одна из форм взаимодействия людей и групп, при которой действия одной стороны, столкнувшись с интересами другой, препятствуют реализации ее цели.
Конфликт начинается с конфликтной ситуации, которая состоит из: - участников конфликта;
- объекта конфликта (т.е. причины, из-за которой оппоненты вступают в противоборство).
Виды конфликтов:
1. Внутриличностный конфликт м.б. обусловлен несовпадением внешних требований и внутренних позиций. Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой.
2. Межличностный конфликт - этот тип конфликта самый распространенный. Это психологическое столкновение людей с разными взглядами, темпераментом, ценностями.
3. Конфликт между личностью и группой возникает чаще всего тогда, личность имеет интересы и позиции, отличные от интересов всей группы. Между личностью и группой появляется конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.
4. Межгрупповой конфликт - это прежде всего конфликты между формальными группами, между организацией и неформальными группами.
Кроме этого, конфликты классифицируют по степени проявления: скрытые; открытые; случайные; стихийно возникающие; хронические; сознательно провоцируемые конфликты; Интриги – намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным проступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб.
|
|
|
Причины конфликтов: ограниченность ресурсов; неопределенность перспектив роста; недогруженность работой одних работников и перегруженность других; необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала других сотрудников; люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим, оспаривают каждое слово и выражают о любой ситуации свое мнение и отстаивают его, вместо того, чтобы исполнять приказы начальства, психологические барьеры, чувство зависти, обиды и т.д.; сам руководитель.
В стратегии разрешения конфликтов можно выделить несколько вариантов: уход от конфликта; принуждение; стратегия приспособления; компромисс;
интеграция.
В любом конфликте необходимо четко выделять стратегию и тактику разрешения конфликтов.
Методы и способы разрешения конфликтов разнообразны: беседы, просьбы, убеждения, разъяснения.
Для разрешения организационных конфликтов широко используются так называемые структурные методы управления конфликтом внутри организации. В группу этих методов входят:
– методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т.п.);
|
|
|
– методы, связанные с «разведением» частей организации – участников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям, средствам и т.д.) или снижением
17
их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений);
– методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих);
– методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т.п.);
– методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста, а не только расчетно-учетными функциями).
Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называют функциональными.
Функциональные конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д. Участвующие в них стороны обычно контролируют себя и ситуацию.
|
|
|
Если ситуация выходит из-под контроля руководства, конфликт принимает дисфункциональный характер.
Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.
18
14 –МОТИВАЦИЯ: ПРИНЦИПЫ,МЕТОДЫ,ТЕХНОЛОГИИ
Основываясь на существующих теориях мотивации, можно вывести некоторые ее принципы, чтобы руководствоваться ими в процессе управления.
1. Установление четких целей и задач. Первым условием эффективной мотивации является знание работниками своих целей и целей организации. Какими бы эффективными ни были формы мотивации, они не принесут ожидаемых результатов, если человек не знает, чего он должен достичь и какие задачи выполнить. Поэтому необходимо устанавливать своим сотрудникам конкретные, ясные и реальные (выполнимые) цели и задания. Работник должен четко представлять и понимать, чего от него ждут. Желательно, чтобы подчиненные сами участвовали в постановке целей и задач, тогда они лучше будут понимать необходимость выполняемой работы.
|
|
|
2. Увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки. Работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы. Следует принимать во внимание теорию ожиданий.
3. Гласность. Наличие обратной связи. Оглашение результатов работы само по себе служит мотивирующим фактором. Сообщение о результатах работы каждого сотрудника может стимулировать трудовую деятельность, создавая настрой состязательности. Сообщение же о результатах работы коллектива (при условии здорового климата в коллективе) создает у работников чувства причастности и ответственности. Информирование о вознаграждениях по результатам работы и объяснение объективной разницы в их размерах помогает избежать чувства обиды и несправедливости у некоторых работников.
4. Создание условий, благоприятных для эффективной работы. Нужно постараться создать здоровый климат в коллективе, условия привлекательности, интересности труда, эстетичности трудового места. Нельзя забывать и о том, что производительность труда не всегда зависит только от работника; применяемые технологии и организация производства часто бывают решающими факторами. 5. Единство моральных и материальных методов стимулирования. В настоящее время большое внимание уделяется материальному стимулированию, и это не случайно, ведь деньги и материальные блага обеспечивают существование людей. Однако не стоит недооценивать роль морального стимулирования. Часто признание заслуг работника, доверие ответственного задания или даже простая похвала могут принести большие результаты, чем премии. Поэтому важно сочетать моральное и материальное стимулирование, дополнять одно другим.
6. Учет личных качеств работников. Характер восприятия, способности, системы ценностей и другие характеристики конкретного человека определяют факторы мотивации, которые могут оказывать на него наибольшее воздействие.
7. Использование преимущественно положительных стимулов. Преобладание штрафов, нареканий со стороны начальства и другие стимулы отрицательного воздействия могут привести к напряженной обстановке в коллективе, боязни сотрудников брать на себя ответственность за какие-либо решения либо действия, скрытию информации, а иногда и потере ценных работников.Методы мотивации — это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности.
19
МОДЕЛИРОВАНИЕ ВМЕНЕДЖМЕНТЕ
Моделирование – процесс исследования реальной системы, включающий построение модели, изучение ее свойств и перенос полученных сведений на моделируемую систему.
Модель – это некоторый материальный или абстрактный объект, находящийся в определенном объективном соответствии с исследуемым объектом, несущий о нем определенную информацию и способный его замещать на определенных этапах познания.
Типы моделей:
1.Физическаямодель
Представляет то, что исследуется, с помощью увеличенного или уменьшенного описания объекта или системы.
2.Аналоговаямодель
Представляет исследуемый объект аналогом, который ведет себя как реальный объект, но не выглядит как таковой.
3.Математическаямодель(символическаямодель)
Использование символов для описания свойств или характеристик объекта или события.
Процесс построения модели выглядит следующим образом: постановка задачи – построение модели – проверка модели на достоверность – применение модели – обновление модели.
Недостатки при моделировании: - высокая стоимость процесса
- наличие информационных ограничений - недостоверные исходные данные
20
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 675; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!