Шаг 4. Определение необходимости в замене
Ваша оценка может привести к необходимости вербовки и выбора нового менеджера. Здесь, как объяснено в гл. 3, Вы должны определять заблаговременно необходимые характеристики претендента: интеллект, личность и критерии опыта. Вам также необходимо разработать программу подготовки на месте, которая расширит кругозор работника и даст необходимый ему опыт.
Обзор главы
1. Развитие менеджмента нацелено на подготовку служащих для некоторых будущих работ или для решения проблем развития организации.
2. Подготовка на рабочем месте — наиболее популярная форма подготовки менеджеров.
Тем не менее, для разных уровней управления имеется специфика в выборе метода подготовки: внутренние программы предпочтительны для оперативных управленцев, а внешние конференции и семинары более широко используются для руководителей высшего уровня.
176
177
3. Административная подготовка на рабочем месте включает ротацию, тренинги и другие упоминавшиеся ранее способы. Основу ее составляют деловые игры, внешние семинары и ситуационный анализ, университетские программы, ролевые игры, моделирование поведения и создание внутренних центров развития. Мы также объяснили различные специальные методы развития управленческих кадров, включая достаточную подготовку лидеров, метод Врум-Иеттона, анализ взаимодействия и организационное развитие.
|
|
4. Мы описали различные методы организационного развития.
5. Мы рассмотрели программы, направленные на создание взаимных усилий внутри рабочих групп. Каждая группа анализирует свои рабочие проблемы и генерирует планы действия для их решения. Затем этот же метод используется специальными подгруппами так, чтобы решить проблемы компании в целом.
6. Успешные программы развития требуют участия исполнительного директора; четкой политики развития; связи между планами развития; планирования последовательности смены кадров и развития менеджмента и ответственности линейных руководителей.
Вопросы для обсуждения
1. Как метод участия в исследованиях отношений отличается от простого управленческого исследования и предоставления результатов высшим менеджерам?
2. Сравните три организационных метода развития менеджмента.
3. Рассмотрите пример с “капитаном субмарины” с точки зрения метода Врум-Иеттона, чтобы определить, какой метод должен использовать капитан.
4. Выдвините аргументы за и против пяти методов развития управления.
5. Обсудите ключевые соображения в типичном плане развития управления малым бизнесом.
Глава 9.УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ
|
|
9.1. Обзор
9.2. Введение
9.3. Альтернативный режим работы
9.4. Использование программы кружков качества
9.5. Общие программы управления качеством
9.6. Создание групп самоуправления
9.7. Завоевание преданности работников
9.8. Обзор главы
Обзор
В этой главе мы рассмотрим четыре важных программы—гибкий режим работы, программы кружков качества, общие программы управления качеством и самоуправляемые команды — каждая из которых может резко повысить качество и производительность. Каждая из этих программ также вносит свой вклад в позитивное отношение сотрудников к своей организации через предоставление им больших, чем они обычно имеют, возможностей с т очки зрения гибкости, творчества и ответственности. Закончив изучать эту главу, Вы должны уметь анализировать “за” и “против” гибкого графика работы; объяснить, как сделать более эффективными кружки качества; описать, как внедрять общие программы управления качеством; объяснить, как создать самоуправляемые рабочие группы.
178
179
Введение
Много изменений происходит в области управления персоналом. Информационные технологии все в большей степени требуют более опытного, лучше обученного персонала. Приблизительно из 16 млн. рабочих мест, определяющих экономику США в 90-х годах, фактически все будут принадлежать области услуг. Это те рабочие места (консультанты, продавцы, разносчики пищи и няни), которые не готовы войти в жесткие рамки правил работы или контроля. В то же время медленнее, чем в прошлом, растет предложение рабочей силы и увеличивается средний возраст рабочих. Это еще два основания для внедрения методов, направленных на достижение максимальной производительности труда. Сегодня меняется суть работы (а также стиль управления современным предприятием), что отражает растущую глобализацию и требует от каждого работника ответственности, необходимой для достижения успеха.
|
|
Эти изменения влияют на методы управления персоналом, используемые работодателями, и нигде это не очевидно так, как в системе поощрения и вовлечения работников. В частности, работодатели все больше используют такие технологии, как программы повышения качества, установление гибкого режима работы. Подобные программы нацелены на получение максимума того, что могут дать сотрудники, предоставляя им ответственность, большую свободу в работе и возможность использовать их навыки для решения рабочих проблем. Некоторые из наиболее важных методов рассмотрены в этой главе и включают такие взаимосвязанные программы как:
|
|
Альтернативный режим работы (alternative work arrangement). Он обычно предполагает разрешение работникам строить относительно гибкие графики рабочего дня и/или рабочей недели для себя так, чтобы лучше совместить личные нужды и работу;
Программы кружков качества (quality circle programs). Они предполагают организацию специально обученных рабочих групп, которые периодически встречаются (обычно еженедельно) для анализа и решения проблем в области их деятельности;
Программы повышения качества во всей компании (companywide quality improvement programs). Эти программы вводятся для улучшения качества товаров или услуг предприятия. Основной подход предполагает скоординированную политику по организации мониторинга покупательской удовлетворенности и вовлечения сотрудников в процесс постоянного повышения качества;
Самоуправляемые группы (self directed teams). Они создаются для нацеливания рабочих групп на самостоятельное управление своей деятельностью.
Альтернативный режим работы
Гибкий график рабочего дня
Гибкий график рабочего дня (flextime) — график работы, по которому сотрудники строят свой рабочий день вокруг определенных часов в середине дня, обычно от II до 14 часов. Он называется гибким потому, что работники сами определяют время начала и конца работы. Например, они могут выбрать работу с 7 до 15 либо с II до 19. Более 15 % рабочих США используют гибкий график, не считая профессионалов, менеджеров и самостоятельных предпринимателей, которые обычно сами устанавливают продолжительность своего рабочего дня.
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 660; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!