Основные методы развития вне рабочего места

 

Есть много методов, которые можно использовать для подготовки менеджеров в свободное от работы время, например, конференции или университетские и спе­циальные семинары.

Ситуационный анализ

Метод ситуационного анализа (case study method) состоит в том, что стажер, оз­накомившись с описанием организационной проблемы, самостоятельно анализирует ситуацию, диагностирует проблему, и представляет свои находки и решения в дис­куссии с другими стажерами. Этот метод нацелен на получение стажером реального опыта по выявлению и анализу сложных проблем. Контролируют действия обучае­мых специально подготовленные руководители-инструкторы. При обсуждении си­туаций стажер в частности узнает, что существует несколько путей решения сложных организационных проблем и что его собственное решение часто обусловлено лич­ными склонностями и ценностями.

Метод ситуационного анализа имеет пять основных характеристик:

1) исполь­зование фактических организационных про6лем;

2) возможное участие максималь­ного количества людей в их изучении, выяснении иных точек зрения, сравнении различных взглядов и принятии решений;

3) минимальная степень зависимости обу­чаемых друг от друга, считающих

(4), что у стажеров есть право на правильные и неправильные ответы, так как, несмотря на возможную неполноту ситуаций, они взяты из реальной жизни, и

(5) старающихся сделать метод ситуационного анализа проходящим через все последовательно создающиеся уровни развития сценария. Ин­структор играет (или должен играть) роль критика. Он должен быть не лектором или распространителем книжных принципов, а катализатором учебного процесса и тренером. Инструктор должен также быть полезным источником информации по изучаемому вопросу, чтобы поддерживать активную дискуссию среди стажеров.

Проблемы, которых следует избегать

 

К несчастью, метод ситуационного анализа зачастую не достигает своих целей. На практике часто доминируют дискуссии, где стажеры задают вопросы, на которые сами должны искать ответы. Инструктор, ведущий обсуждение, должен направить его в правильное русло, используя маленькие хитрости типа “тайны управления” — преднамеренного сокрытия информации (например, о действиях компании или кон­курентов в данной ситуации) с целью организации дискуссии среди стажеров.

Есть различные способы, с помощью которых можно провести ситуационный анализ более эффективно. Ситуации должны моделировать реальные случаи из прак­тики фирмы стажера, что сделает их более понятными. Инструкторы не должны доминировать при анализе случая и оставаться не более чем катализатором или тренером. Наконец, они должны тщательно подготовить обсуждение ситуации и по­зволить стажерам обсуждать ее в небольших группах перед занятиями.

Управленческие игры

В управленческой игре (management game), проводимой с использованием вычис­лительной техники, стажеры делятся на группы по пять-шесть человек, которые должны конкурировать между собой на имитированном рынке. Каждая группа ус­танавливает цель (например, “максимизация продаж”) и принимает различные уп­равленческие решения. Например, группа может определять

(1) размер затрат на рекламу,

(2) объем производства,

(3) необходимое количество оборудования,

(4) сколько и какой продукции необходимо производить.

Обычно игры сжимают двух-трех-летний период в дни, недели или месяцы. Как и в реальном мире, одни компании могут не увидеть, какие решения приняли другие фирмы, хотя эти решения влияют

166

167

на их собственные продажи. Например, если конкурент решит увеличить расходы на рекламу, то весьма вероятно, что его продажи вырастут, а Ваши упадут.

Управленческие игры могут быть хорошим инструментом развития управления. Они помогают стажерам вырабатывать навыки решения проблем, а также фокуси­ровать внимание на потребности планирования, а не на методе затыкания дыр. Имп­ровизированные компании обычно избирают должностных лиц и разрабатывают свои собственные рабочие органы; игры могут быть полезными для привития навыка руководства и способности к сотрудничеству и групповой работе.

Управленческие игры имеют и свои недостатки. Одним из них являются большие затраты на их разработку и осуществление, особенно когда игры автоматизированы. Игры обычно заставляют стажеров выбирать альтернативные решения из закрытого списка (например, у них, вероятно, есть выбор только трех уровней производства), тогда как в реальной жизни менеджеры чаще вознаграждаются за новые, прогрес­сивные решения. В целом игра — это хорошее средство для развития навыков ре­шения проблем и управления.

Обучение в университетах

Колледжи и университеты осуществляют несколько типов подготовки менедже­ров. Многие школы обеспечивают продолжение программ образования по темам лидерство, контроль, надзор и т. д., занимающих от одного-четырех дней, и до одного-четырех месяцев.

Многие школы также предлагают программы подготовки дипломированных специалистов в области делового администрирования (Master of Business Admini­stration (MBA)) для менеджеров среднего и высшего звеньев. Обучение обычно про­ходит в выходные дни и, как правило, с одной и той же группой коллег.

Вклад предпринимателя

 

Предприниматели играют важную роль в развитии университетских программ. Многие из них оплачивают обучение служащих как стимул для дальнейшего совер­шенствования производственных навыков. Таким образом, специалисты мотивиру­ются к получению знаний о последних достижениях в области их деятельности, а управленцы — к развитию способностей управления более высокого уровня.

Предприниматели также предоставляют служащим дополнительные отпуска для обучения и повышения профессионального уровня в колледже или университете.

Некоторые компании экспериментируют с предоставлением избранным служа­щим внутренних программ обучения, разработанных в сотрудничестве с колледжами и университетами. Многие также приглашают университетских преподавателей для проведения лекций и семинаров, проводимых на территории предприятия.

Университеты и корпорации также экспериментируют с обучением с использо­ванием видеоклассов. Например, Школа деловой и общественной администрации в Калифорнийском университете в Сакраменто и подразделение “Хьюлетт-Паккард” в Роузвилле, штат Калифорния, активно используют видео-связь, которая позволяет проводить занятия в классной комнате в университетском городке с одновременной трансляцией в другие места через телефонные линии связи.

Проигрывание ролей

Цельпроигрывания ролей (role playing) в том, чтобы создать правдивую ситуа­цию и затем дать стажеру возможность оценить роли других участников игры.

Роли каждого участника (в соответствии с общими условиями ролевой игры) могут привести обучаемых к живой дискуссии, особенно когда каждый вживается в роль, а не просто исполняет обязанности. Идея упражнений позволяет решить ряд проблем и тем самым развить навыки в областях управления и делегирования пол­номочий.

167

168

Проигрывание ролей может быть приятным и недорогим средством для полу­чения многих новых навыков. Игроки могут также отказаться от правил и экспери­ментировать. Например, играющий может поэкспериментировать со стилями руко­водства, применяя то деликатный, то автократический стиль, поскольку в реальном мире человек не имеет такой возможности. Согласно Майеру, ролевая игра также помогает человеку стать более восприимчивым к чувствам других.

Ролевая игра имеет некоторые недостатки. Упражнение может стать пустой тра­той времени, если инструктор не дал четкого представления о целях игры. Некоторые стажеры также чувствуют, что игра — это ребячество, а другие, не имея опыта ра­боты с техникой, сопротивляются и не желают участвовать в ней совсем.

Моделирование поведения

Моделирование поведения (behavior modeling) включает

(1) демонстрацию стаже­ру правильного (или “модели”) пути действия,

(2) ознакомление с практикой пра­вильных действий и

(3) обеспечение обратной связи в ответ на его действия.

 

Такой подход был использован, например, при подготовке следующих специалистов:

1. Оперативных менеджеров для оптимизации общих взаимодействий между ними. Имеется в виду создание понятий о дисциплине, введение изменений и улучшение слабой работы менеджера.

2. Менеджеров среднего звена для лучшего управления межличностными от­ношениями, например, при выдаче указаний, обсуждении проблем испол­нения и нежелательных привычек работников.

3. Служащих (и их управляющих) для работы с критикой, запрашивания и предоставления помощи и установления отношений уважения и доверия.

 

Основами процедуры моделирования поведения являются:

1. Моделирование. Стажер просматривает фильмы или видеоролики, показы­вающие эффективные модели поведения человека в проблемных ситуациях. Другими словами, стажеру показывают, как правильно себя вести. Фильм может также показать наблюдателя, эффективно дисциплинирующего под­чиненных, если целью обучения является дисциплина.

2. Ролевая игра. Стажерам дают роли для игры в моделируемой ситуации; здесь они практикуются и репетируют эффективные способы поведения, демон­стрируемые моделями.

3. Общественная поддержка. Тренер обеспечивает патронаж в форме похвалы и конструктивной обратной связи, базирующейся на том, как стажер вы­полнял свою роль.

4. Перенос обучения. Наконец, стажеры поощряются к использованию полу­ченных навыков на практике, при возвращении на свои рабочие места.

Пример

 

Пример может помочь проиллюстрировать основную технику моделирования поведения. Группу управленцев разделили на две группы по 10 человек, и с каждой группой проводили еженедельные двухчасовые занятия в течение 9 недель. Сеансы были нацелены на развитие навыка управления типа ориентации новых служащих, предоставления понятий, мотивирования исполнителей и избавления от вредных привычек.

Каждый сеанс проводился в одной и той же форме. Сначала два тренера вводили тему (например, реакция на жалобы служащего), затем в фильме показывалась мо­дель правильного поведения. Учащиеся эффективно реагировали на жалобы служа­щего, следуя нескольким руководящим принципам, которые были показаны в филь­ме. (В случае работы с жалобами служащего эти принципы выглядели так: избегайте демонстрации враждебности или беззащитности; потребуйте объяснений и выслу-

168

169

шайте претензии служащего; вновь обдумайте претензии и проанализируйте их; пой­мите и оцените его точку зрения.) Затем было групповое обсуждение эффективности модели диспетчера при демонстрации желаемого поведения, как например: “Как человек избегал демонстрации враждебности или беззащитности?” Затем стажеры практиковали (посредством ролевой игры) желаемые модели поведения перед кол­легами и получали обратную реакцию в виде оценки эффективности их поведения.

Внутренние центры развития

Некоторые предприниматели организуютвнутренние центры развития (in-house development centers). Эти центры обычно сочетают в себе возможности обучения в классе (чтение лекций, семинары, другие занятия) с другой методикой обучения, по­добно центрам ролевой игры.

Например, Школа Управления Си Би эС расположена в клубе в Старом Вест-бури, штат Нью-Йорк. Ее основной целью является передача молодым менеджерам опыта принятия решений прямо из первых рук.

Программы подготовки по генеральному менеджменту (для менеджеров верх­него уровня) и профессиональному менеджменту (для менеджеров нижнего уровня) выделяют решения конкретных деловых проблем через работу с людьми. Программы используют различные методы преподавания, но особое значение имеют компьюте­ризированные ситуационные семинары. В одном упражнении, например, каждый студент выступает в качестве регионального коммерческого менеджера и должен принять решение относительно того, как поступить с хорошей продавщицей, которая хочет уволиться. Когда стажеры принимают решения (например, повысить или нет жалованье продавщице, чтобы она осталась), компьютер указывает последствия ре­шения: если ей заплатят вдвойне, другие могут также потребовать увеличения оплаты труда. В конце каждого дня студенты получают распечатки, оценивающие их реше­ния по определению целей, организации работы, управлению временем и подчинен­ными.

 

---

Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 533; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!