Внутренние источники кандидатов

⇐ ПредыдущаяСтр 27 из 182Следующая ⇒

При вербовке новых служащих часто приходится обращаться к агентствам занятости и объявлениям, но именно Ваши работники чаще всего являются самым большим источником новобранцев. Некоторые исследования показали, что до 90 % всех постов управления заняты лицами из числа служащих организации.

Занятие вакантных постов Вашими же сотрудниками имеет несколько преимуществ. Служащие видят, что при соблюдении всех норм морали и хорошем выполнении работы они могут рассчитывать на повышение. “Внутренние” кандидаты (работающие в Вашей фирме в течение некоторого количества времени) могут быть более преданы целям компании, а вероятность их ухода с работы из фирмы меньше. Содействие развитию изнутри может также повысить ответственность служащего и обеспечить долговременную перспективу при принятии управленческих решений. Скорее всего, продвигать служащих изнутри более безопасно, так как Вы, вероятнее, имеете более объективную оценку навыков этого человека, чем человека, привлеченного со стороны. “Внутренний” кандидат, как правило, требует меньших подготовки и обучения, чем “внешний”.

Все же содействие развитию изнутри может вызвать и негативное отношение. Служащие, претендовавшие на посты и не получившие их, могут быть недовольны. Поэтому информирование претендентов, потерпевших поражение, относительно того, почему они были отклонены и как они должны скорректировать свои действия, чтобы достичь большего успеха в будущем, в данном случае необходимо. Большин-

№

ОТПРАВЛЕНО:

ПОЛУЧЕНО:

Это работа на полную ставку, доступная для __________________________________ в _______________отделе. Эта работа доступна/недоступна для кандидата со стороны

РАЗМЕР ОПЛАТЫ или ЖАЛОВАНЬЯ

Минимальный

Средний

Максимальный

ОБЯЗАННОСТИ

Смотрите прилагающееся описание работы.

ТРЕБУЕМЫЕ НАВЫКИ И СПОСОБНОСТИ

(Для того, чтобы претендовать на эту должность, нужно обладать всеми следующими навыками и способностями)

1. Демонстрация на прошлой/настоящей работе следующих способностей:

- умение правильно поставить задачу

- творческий подход к своим обязанностям

- умение работать в коллективе

- коммуникабельность

- надежность

- хорошие организаторские способности

- разумный подход к решению проблем

- позитивные для работы качества: энтузиазм, конфиденциальность, взаимопомощь, постоянство, преданность

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СПОСОБНОСТИ И НАВЫКИ

(Эти способности и навыки могут повысить конкурентоспособность кандидата)

Процедура приема ПРЕТЕНДЕНТОВ следующая:

1. Позвоните по телефону _________ до 15 часов

2. Удостоверьтесь, что Ваши заявление и резюме отправлены в нужный срок.

Заявление будет рассмотрено с учетом Вашей квалификации Отбор будет сделан до _________________________________ на одинаковой основе для всех претендентов

Рис. 4.3. Отправляемое по почте уведомление об условиях работы

ство руководителей требует, чтобы менеджеры отправили по почте сообщения о появившихся вакансиях и брали интервью у всех “внутренних” кандидатов. Но менеджер часто точно знает заранее, кого он хочет нанять, и поэтому интервьюирование других кандидатов — напрасная трата времени. Часто сотрудники бывают более недовольны, когда их новый босс назначен из их числа, чем когда он появился со стороны. Иногда недавно назначенному лидеру трудно приобрести репутацию руководителя в своей же бригаде.

Возможно, самым большим препятствием является присвоение более высокого разряда сотрудникам сразу всей группы управления, т. е. все просто перемещаются на разряд вне зависимости от статус-кво, как предлагает новое творческое руковод-

ство. Таким образом, балансирование между моральными принципами преемственности и пользой для фирмы — тоже серьезная проблема.

Содействие развитию изнутри будет эффективно, когда используется описание вакантной работы,отправляемое по почте (job posting). Оно содержит список признаков, таких, как квалификация, контроль, перечень работ, ставка заработной платы (как показано на рис. 4.3). Некоторые контракты с профсоюзами требуют, чтобы в первую очередь информация о новых и лучших вакансиях отправлялась членам профсоюзов. Отправление по почте предложений о работе может также быть хорошей практикой и для фирм, не состоящих в профсоюзах, если это облегчает подбор кандидатов. Отправление по почте обычно не используется при подборе кандидатов на контролирующие посты, так как управляющие часто предпочитают выбрать персонал самолично для поддержания должного уровня управления. Отчеты персонала — также очень полезны. Исследование отчетов персонала (включая бланк заявления) может показать служащим, которые работают на низших рабочих местах, их уровень образования или уровень навыков. Это может также выявить лиц, которые имеют потенциал для обучения, или тех, кто уже имеют необходимую подготовку для рассматриваемых рабочих мест. Компьютерные системы, о которых говорилось раньше, могут помочь гарантированно верной идентификации квалифицированных кандидатов из числа уже работающих на предполагаемые рабочие места. Некоторые фирмы также разрабатывают банки данных навыков работников. Эти банки содержат список служащих, имеющих определенные навыки. Например, под заголовком “космические инженеры” стоят имена всех лиц с опытом или обученных этой профессии. Если Вам нужен инженер в отделе А, и банк навыков показывает, что такой человек есть в отделе В, то Вы можете перевести его, несмотря на то, что он в данный момент не использует навыки космического инженера.

Пример отправляемого по почте описания условий работы на определенной должности одной из фирм представлен на рис. 4.4.

Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 406; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 22 23 24 25 262728 29 30 31 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!