Завоевание преданности работников. Продвижение изнутри

Продвижение изнутри

Обычно рабочие преданно относятся к фирме, которая преданно относится к ним. Мы рассмотрим два пути, которые отдел персонала должен обеспечить, дабы доказать свою заботу о служащих: гарантии справедливых отношений и безопасность работы. Но многие работники также требуют предоставления возможностей для продвижения по службе. Мы обсудим возможность продвижения изнутри в главе II (Управление карьерой). А пока заметим, что внутренняя вербовка и назначение на посты могут быть основой создания хороших отношений.

Большинство фирм, ориентированных на поддержку своих служащих, имеют программу всестороннего содействия развитию изнутри. Конечно, фирмы, которые заботятся о своих работниках, подобно “Дельта Эрлайнз” и “Федерал Экспресс”, предпочитают развитие изнутри. В “Федерал Экспресс”, например, “возникающие вакансии всякий раз занимаются квалифицированными кандидатами из числа существующих работников”. Но не только твердая утвержденная политика является предпосылкой к успешному содействию программе развития изнутри. Как мы увидим в главе 11, во многом развитие изнутри начинается с тщательного выбора служащего. Эффективное содействие развитию изнутри также зависит от обеспечения образования и обучения, необходимого, чтобы помочь служащим идентифицировать и развивать их потенциал. Эти фирмы также обеспечивают оценку профориентации: наблюдатель и служащий отвечают за связь между прежней и предполагаемой службами. Вербовка требует скоординированной системы отбора записей о карьере работников и отправления по почте информации о вакансиях, она должна гарантировать, что все имеющие право претендовать на эту работу служащие будут инфор-

ПРЕЕМСТВЕННОСТЬ

Все кадровые служащие, прошедшие испытания, имеют право требовать рассмотрения их кандидатуры на вакантные места с возможностью роста.

Служащие, желающие продвигаться по службе, могут подавать просьбу об этом только после шестимесячной непрерывной' работы на одном месте.

ПОЛИТИКА

Список вакансий будет предоставлен всем работникам через все средства информации. Он включает в себя: название работы, размер жалованья, отдел, имя и должность начальника, местонахождение, краткое описание работы, квалификации и информацию о том, приглашаются или нет претенденты на собеседование для демонстрации своих способностей.

Основные необходимые уровень квалификации и опыт работы должны быть также внесены в список. По всем вопросам, связанным с вакансиями, служащие могут обращаться в отдел кадров.

Списки вакансий остаются .на информационной доске в течение пяти рабочих дней.

•Формы со списком всех необходимых требований для вакантной должности можно получить в отделе кадров.

Отдел кадров занимается рассмотрением заявлений кандидатов.

Менеджер, набирающий персонал, будет рассматривать заявления служащих компании о продвижении в первую очередь, а уж потом заявления кандидатов со стороны.

Служащие сами несут ответственность за уведомление своих менеджеров относительно их намерения претендовать на открывшуюся вакансию.

Окончательное решение при назначении на вакантную должность принимает менеджер, проводивший собеседование; однако руководящими принципами при утверждении кандидатуры являются: квалификация, опыт, подготовка и навыки. Менеджер, проводящий собеседование, отвечает за уведомление менеджеров отделов о возможных будущих вакансиях.

Служащие, претендующие на место и находящиеся в отпусках в момент отбора, могут оставить свое заявление в отделе кадров для рассмотрения.

Менеджеры отвечают за то, чтобы отдел кадров уведомил всех претендентов из организации о том, получили они эту работу или нет, до официального объявления менеджеру кандидата, получившего работу.

Пустые заявления не будут приняты. Служащие должны заполнить все пункты заявления для рассмотрения их кандидатуры на интересующую должность.

Так как возможности появляются довольно часто, служащие должны планировать продвижение по службе, общаясь со своим потенциальным менеджером, информируя его о своих возможностях, для того чтобы его имели в виду. Случается и так, что вакантные рабочие места не вносят в список.

Это происходит в двух случаях: когда на это место назначается человек, чья карьера подошла именно к этому этапу и для ее развития нужно именно это место, и когда должность создана, чтобы обеспечить возможности развития определенным быстрорастущим служащим.

В соответствии с этой политикой менеджеры должны стремиться работать со служащими, помогая развитию их карьеры и продвижению по служебной лестнице.

Рис. 4.4. Отправляемое по почте описание условий работы в одной фирме

мированы и их кандидатуры будут рассматриваться. Например, в “Федерал Экспресс” отправление по почте описаний работы осуществляется координационной системой JCATS (Система Отслеживания Претендента для Смены Работы). Объявления о новых вакансиях через эту электронную систему обычно проходят по пятницам. Всем служащим, просящим работу, выставляется оценка на основании качества их работы и величины стажа. После чего их уведомляют относительно того, были ли они выбраны как кандидаты. Внутренняя вербовка и содействие развитию изнутри, таким образом, способствуют повышению ответственности служащих. Однако, если ограничиться только отправлением по почте описания работы, этого не произойдет.

Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 574; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 23 24 25 26 272829 30 31 32 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!