Прогноз привлечения кандидатов со стороны
Если кандидатов на замещение вакансий в Вашей организации Вам недостаточно, вероятнее всего, Вам придется заняться поиском кандидатов со стороны. Прогноз привлечения кандидатов со стороны будет основываться на общих экономических условиях, местной конъюнктуре рынка, конъюнктуре профессионального рынка.
Общие экономические условия
Первый шаг состоит в том, чтобы предсказать общие экономические условия и ожидаемый уровень безработицы. Обычно при низком уровне безработицы найти рабочих труднее. Постоянно издается большое количество информации, которую Вы можете использовать для разработки экономических прогнозов. В декабре каждого года журнал “Бизнес уик” представляет экономический прогноз на следующий год; каждую неделю он печатает экономическую информацию на будущее. Журнал “Форчун” выпускает ежемесячный прогноз деловой перспективы, а в январе печатает прогноз на предстоящий год. Журнал “Форбс” регулярно публикует информацию о деловых тенденциях как внутри страны, так и за ее пределами. Большое количество банков издает периодические экономические исследования и прогнозы. Каждый год в декабре страховая компания “Прудентиал” издает экономический прогноз на наступающий год.
Несколько агентств федерального правительства также составляют свой экономический прогноз. Совет Экономических Консультантов США (U. S. Council of Economic Advisors) каждый месяц составляет отчет, в котором отслеживаются тенденции развития всех экономических показателей. Региональные отделения Федерального Резерва (Federal Reserve) также издают ежемесячные отчеты по вопросам экономики. Федеральный Резервный Банк Сант-Луиса издает ежемесячное резюме о различных экономических показателях.
|
|
|
Конъюнктуры местных рынков
Прогнозирование местных трудовых условий (local labor conditions) также важно. Например, уменьшение числа программ защиты привело к относительно высокому уровню безработицы в городах, подобных Сиэтлу, в котором общие экономические условия не соответствуют условиям в стране.
Конъюнктура профессиональных рынков (Occupational market conditions)
Вы можете постараться предсказать пригодность потенциальных кандидатов в определенных сферах деятельности (инженеры, бурильщики, операторы пресса, бухгалтеры, и т. д.), для которых будете вербовать людей. Недавно, например, существовал избыток бухгалтеров и медсестер.
Прогнозы доступной рабочей силы для различных родов занятий можно найти в различных источниках. Например, Бюро Трудовой Статистики США при Министерстве Труда (Bureau of Labor Statistics of the U. S. Department of Labor) издает свой проект в “Ежемесячном Обзоре Рабочей Силы”.
|
|
|
81
82
Национальный Научный Фонд (National Science Foundation) регулярно предсказывает конъюнктуры трудового рынка в областях науки и техники. Другие агентства тоже обеспечивают профессиональный прогноз, включая Общественную Службу Здравоохранения (Health Service), Службу Занятости США (U. S. Employment Service) и Департамент Образования (Office of Education).
Вербовка кандидатов для работы
Введение
Если Вы решили заняться замещением вакантной должности (и уже получили на это разрешение), следующим Вашим шагом должна стать разработка списка претендентов. Для этого Вы будете использовать один или несколько вариантов вербовки, описанных далее. Вербовка —- важное дело, потому что чем больше кандидатов, тем лучше, но вместе с тем и труднее проводить собеседование и делать выбор. Если на две вакансии претендуют два кандидата, то у Вас не такой уж большой выбор, но если претендентов 10 или даже 20, то Вы можете проводить различные собеседования и проверки для выбора самого лучшего.
Некоторые предприниматели используют пирамиду продуктивности вербовки, чтобы определить число необходимых претендентов на определенное количество мест. Как показано на рис. 4.5, пирамида графически показывает отношение числа людей, которых Вы должны заинтересовать этой работой, к требуемому числу новых служащих. В данном примере компания знает, что в следующем году ей нужно 50 новых бухгалтеров. По опыту известно, что отношение между теми, кому сделано предложение, и теми, кто будет нанят, составляет 2 к 1. Также фирма знает, что отношение между кандидатами, которые будут приглашены на собеседование, и теми, кому сделают предложение, будет 3 к 2, в то время как отношение между кандидатами, приглашенными на собеседование, и кандидатами, пришедшими на него, составляет 4 к 3. Кроме того, отношение между найденными кандидатами и приглашенными составляет б к 1. Другими словами, из шести человек, узнающих из рекламы в колледже или из других источников информацию о вакансии, только один получает приглашение на собеседование. Зная это соотношение, фирма может определить, что для того, чтобы пригласить на собеседование 200 достойных кандидатов, необходимо заинтересовать 1200 человек. В результате до интервью доберутся приблизительно 150 человек из приглашенных. Из них 100 получат предложения. А уже из этих 100 половина (или 50) будет принята.
|
|
|
50 - Новые работники
|
|
|
100 - Получившие предложения (2:1)
150 - Интервьюируемые кандидаты (3:2)
200 - Кандидаты приглашенные (4:3)
1200 - Заинтересовавшиеся люди (6:1)
Рис. 4.5. Пирамида продуктивности вербовки
Может быть это не очень справедливая система вербовки, но зато вполне эффективная, что очень важно. Например, рассмотрим результаты недавнего отбора в колледже. Предметом изучения стал 41 выпускник из четырех колледжей при университете на Северо-востоке, специализирующихся в области искусства, науки, проектирования промышленных сооружений и бизнеса. Студенты были опрошены дважды в течение весеннего семестра, один раз после того, как они прошли первую часть собеседования, и второй раз после прохождения второй части собеседования.
82
83
Было обнаружено, что на процесс вербовки большое влияние оказывает мнение кандидата о компании. К примеру, когда после собеседования кандидатов спросили о том, почему та или иная компания им понравилась, все претенденты упомянули суть работы, из них 12 упомянули произведенное на них вербовщиком впечатление и еще 9 сказали, что прислушались к мнению родственников и друзей. К сожалению, есть и другие мнения. Так, на вопрос о том, почему та или иная компания не понравилась, 39 ответили, что им не понравился характер работы, а 23 сказали, что их оттолкнули непосредственно вербовщики: одни были грубыми, другие — просто неграмотными; некоторые были невежливыми, а некоторые позволяли себе оскорбительные комментарии. Все эти вербовщики, разумеется, были не лучшими представителями фирмы.
Вербовка — эта та область, в которой персонал должен хорошо знать особенности работы, на которую он вербует. Специалист по персоналу, который вербует, редко наблюдает за выполнением работы, но он должен иметь по возможности ясную картину того, что из себя представляет эта работа, и всю необходимую информацию он должен получить от наблюдателя, вовлеченного в производство. Например, специалист по персоналу хочет знать что-нибудь относительно отношений начальника и членов рабочей группы. Как это сделать? Специалист по персоналу мог бы посетить участок работы и посмотреть описание работы с наблюдателем, чтобы убедиться, что работа не изменилась и соответствует тому, что о ней было написано. Наблюдатель способен снабдить его дополнительной информацией о навыках и способностях, необходимых новым рабочим.
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 684; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!