Типологические особенности межличностных отношений



В настоящее время накоплено достаточно эмпирических под­тверждений влияния межличностных отношений на эффективность труда. Так, потери времени от конфликтов и послеконфликтных переживаний составляют до 15% общего рабочего времени. До 52% конфликтов воз­никает по вине руководителей, 33% - из-за психологической несовмести­мости сотрудников, 15% - из-за неправильного подбора кадров (279).

И.Балинт и М.Мируни утверждают, что только изменение отноше­ния в коллективе к проблемам безопасности труда способно изменить количество несчастных случаев на 50-60% (25).

Как свидетельствуют результаты обследования ряда промышлен­ных предприятий, 78% коллективов с хорошим уровнем взаимоотноше­ний выпускает продукцию отличного и хорошего качества; среди коллек­тивов с плохими взаимоотношениями не оказалось таких, которые произ­водили бы продукцию отличного качества, у 40% этих коллективов про­дукция хорошего качества, а у 60% - среднего качества (276).

В исследовании Ж.Т.Тощенко бригад строителей была установле­на положительная связь между внутригрупповой приемлемостью и выпол­нением производственных заданий, удовлетворенностью работой и удов­летворенностью бригадой. А.И.Антонов доказал, что существует тесная связь между результатами труда бригады и ее сплоченностью. Аналогич­ные выводы сделали В.Д.Петрушев и В.А.Шабашев по результатам об­следования первичных производственных коллективов металлургических предприятий Кузбасса. Кроме того, было показано, что чем более спло­ченный коллектив, тем больше дисциплина труда и меньше текучесть кадров (292).

По данным исследования социальных психологов, члены бригад, в которых создана хорошая психологическая атмосфера, нарушают дис­циплину труда в 14 раз реже, чем в других бригадах. Ш.А.Юлдашев оп­ределил, что хорошее настроение в коллективе в целом повышает выра­ботку на 1,9%, а плохое - снижает на 1,2% (200).

При обследовании рабочих и служащих одного из промышленных предприятий было выявлено, что из числа лиц, имеющих друзей на рабо­те, 63% отметили, что у них обычно бывает хорошее настроение на ра­боте, а 78% выразили удовлетворенность самой работой; из тех, кто не имел друзей, о своем хорошем настроении говорило лишь 45%, а было удовлетворено работой только 68% (291). Отношения с товарищами выделяются военнослужащими срочной службы как наиболее значимая составная часть их жизни. Установлена положи­тельная связь между удовлетворенностью отношениями с товарищами и эффективностью индивидуальной деятельности. Большое значение для военнослужащих имеют их отношения с командирами, особенно в экстремальных ситуациях (185).

Состав и структура межличностных отношений в сфере трудовой деятельности определяется характером задач, решаемых рабочими груп­пами и коллективами, и особенностями организации труда, с одной сто­роны, а также социально-демографическими и психологическими особен­ностями специалистов - с другой.

В частности, исходя из характера производственных задач и осо­бенностей организации труда выделяют следующие формы кооперации (358):

- работа выполняется индивидуально, межличностные контакты незначительны;

- работа совершается группой лиц, которые выполняют одинако­вые или сходные операции и функционально не связаны между собой;

- работа совершается группой людей, каждый из которых в цепи взаимосвязанных операций выполняет одну отдельную, члены рабочей группы тесно связаны между собой функционально, межличностные кон­такты широки и даже необходимы.

Такие формы кооперации можно определить как изолированный, параллельный и функционально связанный труд. Но вне поля зрения во многом остаются психологические особенности труда (343).

В определенной мере этот недостаток преодолевается в другой типологии совместной деятельности. По ней технологический тип совме­стной деятельности определяется особенностями технологического цикла (например, работа на конвейере), когда наиболее тесные контакты (не только деловые, но и личные) возникают между работниками, рабочие места которых находятся рядом, функциональный тип совместной дея­тельности связан с* распределением руководством или другими членами группы рабочего процесса по функциям, что и определяет характер кон­тактов специалистов. При экономическом типе совместной деятельности объединяющим фактором становится не столько сама деятельность, сколько распределение коллективного заработка. Для социально-психологического типа характерно объединение людей не на технологи­ческой, функциональной или материальной основе, а на моральном чув­стве общности цели, долге, сотрудничестве. Наконец, существует фор­мально-организационный тип совместной деятельности, при котором, не­смотря на групповые формы труда, фактически отсутствуют межличност­ные контакты, деловые отношения, психологическое единство (300).

Наиболее обобщенная типология видов совместной деятельности ограничивается выделением двух видов межличностных отношений (292): функционально обусловленных характером производственных задач (объединение на операционном уровне) и обусловленных общностью це­лей членов коллектива (объединение на основе ценностей). Исследование индивидуальных свойств участников совместной деятельно­сти как фактора ее эффективности имеет продолжительную историю. Еще в 20-х годах было замечено, что одни испытуемые улуч шают свои показатели при решении различных задач в присутст­вии других людей, другие ухудшали результаты работы в таких условиях. Психотехники О.Кауфман и П.Маркир в ходе изучения особенностей ор­ганизации труда установили, что " работа за одним столом лиц, по-разному реагирующих на однообразие трудовых движений, не может не тормозиться, так как то, что повышает производительность одних (разговор, пение и т.д.), понижает производительность других" (118, с.203). Они предложили учитывать при комплектовании бригад не только различия по скорости моторных реакций (быстрый и медленный тип), но и по уровню вовлеченности в трудовой процесс (тип ''связанный работой" и тип "свободный от работы").

Использование "гомеостатической методики" позволило устано­вить, что эффективность решения групповых задач зависит от типов ком­муникативного поведения людей. Разные сочетания этих типов в различ­ной степени влияют на характер взаимоотношений в группах и их продук­тивность (75).

Эффект сочетания и взаимодействия индивидов, который харак­теризуется максимальной субъективной удовлетворенностью партнеров друг другом без значительных эмоционально-энергетических затрат, на­зывается совместимостью (220). Результаты многочисленных исследова­ний отчетливо показывают, что обычно совместимость определяется сходством или контрастом индивидуальных характеристик членов группы (35, 220).

По мнению М.А.Дмитриевой (86), наличие в трудовом коллективе представителей различных психологических типов делает общую работу более эффективной: подвижные обеспечивают быстрое приспособление к ситуации больших перемен; инертные придают работе надежность, устой­чивость в однообразных условиях, отрицательно влияющих на активность подвижных; слабые, благодаря высокой чувствительности к едва замет­ным раздражителям, обеспечивают тонкую реактивность группы; сильные заражают коллектив своей энергией.

Высокая степень однородности рабочей группы по таким призна­кам как пол, возраст, образование, уровень квалификации способствует ее совместимости. Разнородный по этим признакам коллектив обычно легко распадается на несколько неофициальных однородных групп (25). Однородные по возрасту, образованию и квалификации бригады отлича­ются более высоким уровнем развития коллективных форм культурной деятельности, свободного от работы времяпрепровождения (91).

По данным Л.Хоффмана, группы, члены которых различаются по квалификации и опыту, обычно принимают решения более высокого ка­чества, чем однородные группы. Однако в группах, члены которых имели сходство квалификации и опыта, наблюдается меньшая конфликтность и большая субъективная удовлетворенность (292).

Эмпирически многократно доказано, что большей эффективности достигают рабочие группы, состоящие из специалистов с одинаковой на­правленностью личности, схожими интересами и идеалами (235, 292).

Определенное значение для совместимости имеет гармония ха­рактеров. В практике известно, что межличностные контакты, особенно в контактном коллективе, устанавливаются быстрее и оказываются прочнее у тех его членов, черты характеров которых дополняют друг друга (243).

При исследовании летных экипажей наиболее продуктивными оказались коллективы с большей межличностной совместимостью. Им было присуще сходство ценностных ориентации и взаимодополняемость типов коммуникативного поведения, что обуславливает гибкость адапта­ции к изменяющимся условиям и оптимизирует распределение ролевых функций. Несовместимые экипажи отличались сходством типов коммуни­кативного поведения и контрастом ценностных ориентации (85).

Схожие результаты были получены при исследовании танковых экипажей (233).

По данным В.СПашокова и Э.П.Оьчинникова, большая возрас­тная однородность производственных коллективов предопределяет общ­ность духовных интересов, высокую социальную активность, примерно одинаковое семейное положение, заработок, что приводит к формирова­нию более совместимого и дружного коллектива (292).

Достаточно общепринятым считается положение о положитель­ном влиянии психофизиологической совместимости, основанное на сход­стве темпераментов. Утверждается, что она обуславливает синхрониза­цию темпа совместной деятельности, имеющую важное значение при по­точной деятельности, где необходима четкая согласованность движений специалистов (303).

В целях определения компонентов совместимости эксперимен­тально были выделены следующие четыре типа коммуникативного пове­дения:

- люди, стремящиеся к лидерству, которые могут решать задачу, лишь подчиняя себе других членов группы;

- индивидуалисты, пытающиеся решать задачу в одиночку;

- приспосабливающиеся к группе, легко подчиняющиеся приказам других ее членов;

- коллективисты, которые стремятся решать задачу совместными усилиями, принимая инициативу других и сами выступающие с инициати­вой (75).

Было выявлено, что наибольшей эффективностью в совместной деятельности достигали группы, составленные из представителей различ­ных типов или только коллективистов. Замечено также, что характер оп­тимального сочетания типов коммуникативного поведения зависит от ха­рактера сложности решаемой задачи.

В.М.Шепель (353) предложил типологию рядовых членов трудового кол­лектива, в соответствии с которой "коллективисты" тяготеют к коллектив­ным действиям, поддерживают общественные начинания, живут заботами коллектива, активно взаимодействуют со своими коллегами. "Индивидуалисты" тяготеют к индивидуальной работе и относительно ин­дифферентны к делам своего коллектива. "Претензионисты", как правило, активно участвуют в общих мероприятиях, самостоятельны и настойчивы в достижении целей, но обладают повышенным тщеславием, обладают определенными претензиями к лидерству, при недостаточной, по их мнению, оценке своих действий становятся в позу недовольных, увлекаются критикой более удачливых товарищей и руководства. "Конформисты" часто несамостоятельны в оценках проблем коллективной деятельности, ориентируются на отношение к этим проблемам руководи­телей, лидеров и большинства, быстро приспосабливаются к имеющимся условиям. "Пассивные" часто стремятся активно участвовать в общекол­лективных делах, но им не хватает последовательности и силы воли, по­этому все ограничивается хорошими порывами и в коллективе они зани­мают выжидательную позицию, равнодушны как к успехам, так и неуда­чам коллектива. "Изолированные" своими действиями или высказывания­ми отталкивают от себя большинство товарищей, что приводит к изоля­ции в коллективе. Очевидно, что по критерию целенаправленная актив­ность - пассивное функциональное приспособление указанные типы мож­но расположить в следующей последовательности: "индивидуалисты", "изолированные", "претензионисты", "коллективисты", "конформисты", "пассивные".

Совместимость наряду со срабатываемостью является фактором сплоченности коллектива как меры "единения , вызванного осознанием общности цели, задач и идеалов, а также межличностными отношениями, имеющими характер товарищества, взаимопомощи" (235, с. 192). По А.В.Петроескому (235), сплоченность проявляется в ценностно-ориентационном единстве, коллективистской идентификации и самоопре­делении членов группы.

Признавая значение совместимости членов коллектива для фор­мирования сплоченности, ряд исследователей основную роль отводят в ее детерминации срабатываемости, под которой понимается "эффект взаимодействия людей, который характеризуется максимально возмож­ной успешностью совместной деятельности при наличии удовлетворенно­сти партнеров этой деятельностью в течение длительного времени" (85, с.52). То есть, в отличие от совместимости срабатываемость связана не с отношениями между специалистами, обусловленными их психологически­ми особенностями, а успешностью и результативностью их взаимодейст­вия.

Приоритет срабатываемости в детерминации сплоченности приводит по­рой к их отождествлению. Например, Д.Картрайт и А.Зандер трактуют сплоченность как "такое состояние группы, к которому она приходит в результате возрастания взаимодействия между членами группы, а Г.Хованг считает, что, "чем больше частота взаимодействия между члена­ми группы, тем больше степень их симпатий друг к другу, выше уровень сплоченности и наоборот" (цит.по:235, с. 187). Проведенные эксперимен­тальные исследования позволили Р.С.Немову (213) определить межлично­стные отношения, опосредованные содержанием деятельности,как более существенный фактор сплоченности, чем межличностные взаимоотношения, прежде всего в коллективах высокого уровня развития.

По А.В.Петровскому, "настоящее и будущее коллектива зависит от того, что будет доминировать, преобладать в структуре внутриколлективных связей: отношения ответственной зависимости, определяемые со­циально значимой целью совместной деятельности, или эмоциональные контакты, порождаемые внутригрупповым общением. При всей ценности последних, при всей их необходимости для нормального функционирова­ния коллектива они должны быть не определяющими, а определяемыми, и только таким образом может быть обеспечена сплоченность" (235, с.204).

В контексте такого подхода срабатываемость является эффектом реализации ролевых функций членов коллектива, то есть тем, "что имен­но, с кем и в какой последовательности должен делать каждый из членов коллектива при реализации общественно значимой, общей для всех цели" (там же, с.207). Но тогда определяющее значение приобретают верти­кальные связи руководства и управления как главного фактора распреде­ления ролей и функций в коллективе, исходя из заданной цели деятель­ности.

Проблема руководства в психологии межличностных отношений преломляется в проблему лидерство-руководство. Понятие лидерства от­носится к психологическим характеристикам межличностных отношений, возникающих по "вертикали" как отношения доминирования и подчине­ния. Понятие руководства относится к социальным характеристикам от­ношений в группе, прежде всего в плане распределения ролей управления и подчинения (17,56,231).

Лидер является элементом неформальной структуры группы. Прежде всего именно по совпадению или несовпадению имен лидера и формального руководителя судят о согласованности формальной и не­формальной структуры группы. В общем случае считается, что такое сов­падение повышает сплоченность и эффективность группы.

В исследовании В.И.Брудного установлена прямая положительная связь между неофициальным статусом руководителя производственного коллектива и структуре межличностных отношений и интеграцией коллек­тива. В 52,9% коллективов с рассогласованными нормальной и нефор­мальной структурой наблюдалось образование внутренних группировок, а в 51,4% - отмечался "перехват" функций руководителя неформальным лидером. При обследовании 427 производственных коллективов в разных городах страны выяснилось, что среди бригад с производительностью труда от 80 до 100% формальная и неформальная структуры совпадали только в 39,6% случаях; среди бригад с производительностью от 100 до 120% - в 66,2%; среди бригад с производительностью свыше 120% - s 70,7% коллективов (232).

Г.Кунц и С-0'Доннел считают: "Если подчиненные руководствуются толь­ко правилами и потребностями, установленными руководством, они могут работать на 60 или 65% своих возможностей, просто выполняя свои обязанности достаточно удовлетворительно, чтобы удер­жаться на работе. Чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующих от­клик, осуществляя лидерство" (153, с.306).

В психологии лидерство изучают с позиций: теории лидерства как функции ситуации, теории лидерства как функции группы и теории врож­денных черт лидерства. Теория лидерства как функции ситуации отдает приоритет в детерминации поведения лидера таким факторам, как вид работы, величина и структура группы, время для принятия руководящих решений, индивидуальные особенности других членов группы, возраст и стаж работы лидера, специфика ситуации данного момента и т.п. (292, 385).

Согласно теории лидерства, как функции группы, существуют врожденные индивидуальные особенности лидера, но они не являются абсолютно универсальными. Поэтому в зависимости от специфики ситуа­ции эффективными лидерами становятся разные члены группы. В качест­ве примера такого подхода можно привести модель программно-целевой группы М.Белбина. "Действия по управлению социальным объектом под­готавливаются не единолично, а командой, состоящей из:

А. "Доводчика", педантичного, взыскательного, любящего поря­док и одержимого правильностью происходящего.

Б. "Оформителя решений", объединяющего цели, идеи и практи­ческие соображения в единый реальный проект.

В. "Советчика /судьи/", занимающегося взвешенным анализом концепций, не позволяющего коллективу увлечь себя неразумным планом и выполняющего роль критика, а не творца.

Г. "Новичка со свежим взглядом", поставляющего группе ориги­нальные идеи, мысли, предложения. Он привносит с собой радикальный подход к решению проблем и самое развитое воображение.

Д. "Души группы", симпатичного, приятного в общении, популяр­ного, избегающего конфликтов, успокаивающего других и осуществляю­щего коммуникации.

Е. "Председателя", слушающего, обобщающего, формирующего решение и комбинирующего человеческие ресурсы группы, имеющего упорядоченный подход к делу и к людям, основанный на самодисципли­не.

Ж. "Разведчика ресурсов", быстро узнающего обо всем новом, легко разрешающего возникающие трудности, раскованного, общитель­ного, вызывающего к себе расположение.

3. "Практика-организатора", придающего планам реальную, вы­полнимую форму, преследующего достижение целей в логически рацио­нальной последовательности, организующего практическое выполнение задания" (цит.по:368, с.99-100).

Теория врожденных черт лидера имеет наиболее длительную историю. К началу 50-х годов было проведено более ста исследований, нацеленных на выявление индивидуальных характеристик, позволяющих человеку проявить себя лидером практически в любой деятельно­сти. Но оказалось при обобщении данных, что только 5% выделенных качеств были общими для всех исследований. Чаще всего выделяют сле­дующие черты (292, 391):

- интеллект, прежде всего как способность решать сложные и аб­страктные проблемы, который должен быть выше среднего, но не на са­мом высоком уровне;

- инициатива, способность осознавать потребность к действию и соответствующие мотивы;

- уверенность в себе, высокая оценка компетентности и уровня притязаний.

Таким образом, речь в первую очередь идет о показателях общих способностей и мотивации. Определяющее значение для обеспечения эффективной управленческой деятельности общих способностей, а не каких-то специфических качеств отмечается и Л.Д.Кудряшовой (149). Ю.П.Платонов (243) кроме общих способностей выделил также направ­ленность личности.

Эти же составляющие входят в профессионально важные качест­ва, выделенные Л.И.Уманским в результате изучения эффективных руко­водителей и организаторов (177):

- психологическая избирательность (направленность на работу с людьми, интерес к ним);

- психологический такт (в работе с людьми);

- склонность к организаторской деятельности;

- требовательность;

- критичность;

- практически-психологический ум (умение решать проблемы при работе с людьми).

Определяя характерологические особенности лидерства, часто обращаются к понятию стиля лидерства, под которым понимают индиви­дуально-психологические особенности личности, проявляющиеся в выбо­ре и реализации управленческих действий. Исходя из классификации, предложенной еще в конце 30-х годов К.Левиным, Р.Липпитом и Р.Уайтом при определении подходов к принятию решений, обычно выде­ляет три типа лидерства: автократический, демократический, свободный.

Автократический (директивный, волевой, ориентированный на ли­дера, ориентированный на задачу) стиль проявляется в единоличном при­нятии решений, жесткой регламентации деятельности подчиненных. Для демократического (равноправного, консультативного, участвующего, со­трудничающего) типа характерно вовлечение подчиненных в процесс при­нятия решений, стимулирование их активности и делегирование полномо­чий. О свободном (либеральном, покровительском, формальном) стиле лидерства можно говорить условно, так как он предстает в виде отсутст­вия лидера как такового, представляя другим полную свободу в само­стоятельном принятии решений.

В многочисленных исследованиях эффективности различных сти­лей лидерства получены неоднозначные результаты. Сам К.Левин опреде­лил преимущества демократического стиля, при котором группа отличает­ся наивысшей удовлетворенностью, стремлением к творчеству. Но про­дуктивность групповой работы оказалась наивысшей при автократическом лидерстве. К аналогичным выводам в своем исследовании производст­венных бригад пришли Г.Гибш и М.Форверг (72).

По данным В.В.Люкина,в производственных бригадах с высокой производительностью высоким ценностноориентационным единством стиль деятельности руководителя характеризуется как коллегиальный, а в бригадах с высокой производительностью, но низким ценностноориента­ционным единством - как директивный (193). Вывод о связи между уров­нем развития группы и стилем управления подтвержден в исследованиях А.В.Борисова (39) и Ю.П.Платонова (242), когда было показано, то в ра­бочих группах, сложившихся как коллектив и понимающих свои задачи, наиболее эффективно демократическое руководство; если же коллектив еще не сложился, то успешней авторитарное руководство.

Сами подчиненные специалисты по разному относятся к проявле­нию различных стилей руководства. Так, в проведенном обследовании 68,6% специалистов преимущественно высокой квалификации предпочи­тала демократический стиль, 22,7% специалистов большей частью низкой квалификации предпочитало директивный стиль, 8,7% специалистов -попустительский (292).                    •

Авторитарный, демократический или свободный стиль лидерства "в чистом виде" встречаются реже, чем сочетание их у одного и того же лидера. В исследованиях А.Л.Журавлевым (301) трудовых коллективов в промышленности выяснилось, что доля руководителей с четким проявле­нием одного из стилей лидерства составляет 31-45%, а остальные реали­зуют элементы различных стилей. Причем среди руководителей среднего уровня (начальники цехов) эта доля составила 52,7%,а у руководителей низового уровня она снижается до 31,1% (у старших мастеров) и 40,7% (у сменных мастеров).

Наличие "смешанных" стилей лидерства стимулирует расширение или из­менение традиционной классификации. Так, Е.С.Кузьмин, И.П.Волков, Ю.Н. Емельянов (151) предлагают 5 стилей руководства: дистанционный, контактный, целеполагающий, делегирующий и проблемно-организующий. И.Шипош и Т.Колларик (264) тоже выделили 5 стилей управления: авто­ритарный, директивный (со сосредоточенностью на фактах и деталях, разновидность авторитарного), ситуационный, конформный, дезоргани­зующий. У А.Л.Журавлева и В.Ф.Рубахина 7 стилей: директивный, колле­гиальный, либеральный, директивно-коллегиальный, директивно-либеральный, коллегиально-либеральный и смешанный (97). В классифи­кации Л.Д.Кудряшовой (149) входят следующие типы руководителей: рег-ламентатор, коллегиал, показушник, объективный, формалист, максима­лист, организатор, диспетчер. Типология Л.И.Уманского включает (327):лидера-организатора, лидера-инициатора, лидера-генератора эмоционального настроя, лидера-эрудита, лидера эмоционального притяжения, лидера-мастера, умельца.

Дальнейшее увеличение числа типов лидерства делает типологии, соответствующими подходу к лидерству как функции групп. Кроме того, они становятся трудно приложимыми в практике. Наконец, при внима­тельном рассмотрении замечается их производность от классической триадной типологии.

В категориях индивидуально-типологического подхода демокра­тический тип лидерства можно идентифицировать с функциональным пси­хологическим типом, а авторитарный и попустительский - с установочным. Как и в большинстве других случаев, дифференциация авторитарного и свободного стиля внутри установочного психологического типа происхо­дит по критерию социально-коммуникативной направленности. Можно заметить, что функциональный тип соответствует пониманию лидерства как функции от ситуации, установочный авторитарный - как функции черт личности, а установочный попустительский - как функции группы.

Предложенное разделение в определенной мере перекликается с классификациями Р.Бейлза и Ф.Слейтора (378), Р.А-Кричевского и М.М.Рыжака (143), выделившим инструментальный (прагматический) и эмоциональный тип лидерства (если при этом принять обусловленность эмоций потребностями человека). Н.Н.Обозов (57) выделил практический, аффективный и когнитивный типы личности. При этом указанные типы совпадают с коллегиальным, директивным и попустительским "липом ли­дерства соответственно. Кроме того, усматривается связь с типологией Э.Кречмера, используя данные о связи практического типа с атлетической конституцией, аффективного - с пикнической, а когнитивного - с астени­ческой конституцией тела. Изучая не только рядовых членов коллектива, но и руководителей, В.И.Румянцева (232), выделила инструментальных лидеров, экспрессивных лидеров и ведомых. Инструментальный лидер, в частности, превосходит экспрессивного по общему интеллекту, эмоцио­нальной стабильности и уступает по уровню экстраверсии. От ведомых оба типа лидеров прежде всего отличает более выраженная тенденция к доминированию.

Обобщая приведенные материалы, можно сделать следующие выводы.

Проблемы формирования и руководства трудового коллектива должны резаться с учетом психологических особенностей его участников, с одной стороны, содержания и условий труда - с другой.

Если преобладающее значение имеют субъективные факторы, что прежде всего характерно для рабочих групп, межличностные контакты в которых преимущественно обусловлены общностью цели деятельности, то достижение сплоченности коллектива определяется главным образом психологической совместимостью специалистов. Вероятность достижения совместимости увеличивается при сходстве мотивационных и контрасте операционных характеристик участников группы.

Исходя из ограничений психологических типов, можно считать, что наиболее совместимыми будет сочетание лиц установочного и функ­ционального типов. А на роль руководителя больше всего подойдет так­же представитель функционального типа. Следует иметь в виду, что пси­хологическая совместимость выступает прежде всего как диадный фено­мен (143, 144). Поэтому этот подход наиболее адекватен при комплекто­вании небольших рабочих групп, экипажей и т.п.

Если группе необходимо выполнять структурно четко определен­ные задачи, а межличностные контакты прежде всего функционально обусловлены, то формирование группы следует начинать с подбора руко­водителя из представителей установочного психологического типа. Ос­тальные исполнители подбираются в соответствии с требованиями, предъявляемыми соответствующей специальностью, соответствующим рабочим местом. При прочих равных обстоятельствах предпочтение отда­ется специалистам функционального психологического типа. Сплочен­ность коллектива в этом случае достигается посредством срабатываемо-сти.

В заключении следует заметить, что с главные выводы не претен­дуют на объяснение всех условий формирования сплоченного коллектива.


Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 333;