Этап. Назначение на вакантную должность. 5 страница
В ряде нормативных актов (Положения о наставничестве в системе Министерства РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий (п. 7), Следственного комитета Российской Федерации (п. 13), центрального аппарата Федерального агентства по поставкам вооружения, военной, специальной техники и материальных средств (п. 3.5), государственной инспекции труда в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре (п. 3.5), исполнительных органов государственной власти Тюменской области, Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Архангельской области (п. 4)) прописаны факторы, влияющие на процедуру прекращения наставничества.
К основным из них относятся:
- прекращение наставником или подопечным трудовых отношений с государственным органом;
- перевод участников процесса наставничества в другое подразделение или на иную должность;
- невыполнение наставником своих обязанностей;
- привлечение наставника к дисциплинарной ответственности;
- психологическая несовместимость наставника и подопечного.
Относительно вопроса психологической несовместимости наставника и подопечного Положения о наставничестве Следственного комитета Российской Федерации, государственной инспекции труда в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре дают право подопечному выступить инициатором замены своего наставника при наличии уважительных причин.
|
|
|
Анализ нормативных актов показал, что только в 3-х Положениях о наставничестве представлены формы и методы работы наставника со своим подопечным.
В приложениях N 1 "Основные формы и методы индивидуальной работы наставника" Положений о наставничестве Следственного комитета Российской Федерации и государственной инспекции труда в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре, которые дублируют друг друга, к ним отнесены:
- индивидуальные задания и поручения по изучению опыта работы, выработке практических навыков в ходе выполнения служебных обязанностей, овладению приемами служебной деятельности с целью содействия в профессиональном и интеллектуальном самообразовании... углублении юридических знаний;
- контроль за деятельностью подопечного в форме личной проверки выполнения задания, поручения, проверки качества подготавливаемых документов;
- индивидуальная помощь в изучении нормативных актов и овладении передовыми приемами выполнения служебных обязанностей, в исправлении ошибок, устранении недостатков, а также в решении вопросов служебной деятельности и личной жизни.
Помощь может быть оказана в форме совета, разъяснения, показа, тренировки, пожелания, совместного выполнения отдельных поручений для выработки способности решать задачи в нестандартных ситуациях;
|
|
|
- воспитательные беседы о проблемах государственной гражданской службы, учебы, быта, об участии в жизни коллектива, отношении к повышению профессионального уровня, конкретных фактах пассивности в службе, нарушениях дисциплины, причинах, мешающих достичь лучших результатов в службе, и других проблемах;
- личный пример наставника, который должен проявляться в безупречном выполнении служебных обязанностей, требований нормативных актов, высокой дисциплинированности и требовательности к себе, заботливом отношении к подопечному, постоянном повышении своего профессионального и культурного уровня, строгом соблюдении требований к подопечному, примерном поведении на службе и в быту, во взаимоотношениях с коллегами и в семье.
В Положении о наставничестве в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы присутствует целая глава "Основные формы и методы работы наставника" (V). Отметим, что, во-первых, в названии отсутствует слово индивидуальная, что расширяет возможности для работы, а во-вторых, в содержание добавлены такие формы и методы работы наставника, как изучение личности подшефного, которое включает в себя наблюдение в ходе повседневного общения, анализ документов личного дела, материалов служебной аттестации подшефного, выводов психолога учреждения или органа УИС, посещение подшефного по месту жительства, беседы с членами его семьи с целью изучения жилищно-бытовых условий, семейных отношений и их влияния на его служебную деятельность, изучение проведения подшефным свободного времени, его интересов, увлечений, круга знакомых подшефного и внеслужебное общение, содержащее посещение исторических и культурных мест, выставок, участие в спортивных соревнованиях, ознакомление с историей учреждения или органа УИС. По всей видимости, расширение форм и методов работы наставника связано со спецификой деятельности учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, которые напрямую связаны с процессом исправления людей, преступивших закон.
|
|
|
В ряде нормативных документов прописано положение о том, что для обеспечения более эффективного руководства наставниками, осуществления методического обеспечения их деятельности могут создаваться советы наставников. В совет, как правило, входят сотрудники, обладающие высокими профессиональными качествами, имеющие стабильные показатели в службе, богатый жизненный опыт и пользующиеся авторитетом в коллективе.
|
|
|
Важным условием его образования является количественный состав имеемых наставников в органах и подразделениях государственной власти. Так, согласно п. 19 Положения о наставничестве в системе Министерства РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, п. 18 Положения о наставничестве Следственного комитета Российской Федерации совет наставников создается при наличии не менее 10 наставников, согласно главе 3 Положения о наставничестве в Территориальном органе Федеральной службы государственной статистики по Архангельской области - не менее 5 наставников.
Положения определяют руководящий состав совета (председатель, его заместители, при необходимости секретарь), которые избираются на первом собрании, однако в Положении о наставничестве в Территориальном органе Федеральной службы государственной статистики по Мурманской области отмечено, что председатель совета наставников назначается руководителем (п. 6.1). На наш взгляд, данное решение существенно снижает возможности председателя и членов совета самостоятельно определять политику своей деятельности.
Кроме этого, нормативными актами закреплены задачи совета, периодичность его заседаний и отчетности.
В п. 22 Положения о наставничестве Следственного комитета Российской Федерации дополнительно перечислены учетные документы совета, к которым отнесены:
- планы работы;
- протоколы заседаний;
- протоколы собраний наставников;
- список членов совета наставников;
- полугодовые и годовые отчеты о проделанной работе.
Учетные документы совета наставников должны храниться у председателя в течение двух лет, после чего уничтожаться по акту.
Отдельным положением в некоторых нормативных актах регламентированы вопросы стимулирования и поощрения наставников за проделанную работу.
Основными формами стимулирования деятельности наставников являются моральное поощрение и денежные выплаты. В п. 8.4 Положения о наставничестве в Государственной инспекции труда в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре отмечено, что за образцовое выполнение служебного долга, значительный вклад в профессиональное становление и воспитание государственных инспекторов труда, наиболее отличившиеся наставники по представлению заместителя руководителя могут быть дополнительно поощрены благодарностью руководителя Государственной инспекции труда в Ханты-Мансийском автономном округе и денежной премией. В ряде положений размер денежных выплат лучшим наставникам конкретизирован - так, в главе 6 Положения о наставничестве в Территориальном органе Федеральной службы государственной статистики по Архангельской области размер ежемесячной премии определен в размере 10 процентов от должностного оклада за каждого подшефного, в Программе наставничества в ФАС России предусматривается единовременное материальное поощрение в размере 1000 рублей за одного курируемого сотрудника.
В качестве мер морального стимулирования и поощрения лучших наставников предлагается занесение на доску почета и стенд "Лучшие наставники" (п. 29 Положения о наставничестве в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы), размещение данных о наставнике на внутреннем портале и на информационных стендах с одновременным вручением грамоты "Лучший наставник ФАС России" (Программа наставничества в ФАС России).
Кроме мер морального и материального стимулирования, в положениях об организации наставничества в центральном аппарате Федерального агентства по поставкам вооружения, военной, специальной техники и материальных средств (п. 6.5) и о наставничестве в Управлении Федеральной службы судебных приставов по Москве (п. 2.7) предлагается учитывать результаты работы наставника при представлении его к присвоению классного чина, продвижении по службе, проведении аттестации.
Анализ нормативных актов, регламентирующих вопросы наставничества в государственных органах, показал, что только в 2-х из них прописаны положения оценки работы наставника.
Так, в Программе наставничества в ФАС России предлагается следующий механизм оценки деятельности наставника: по истечении первых 2-х месяцев испытательного срока курируемому сотруднику по электронной почте приходит письмо с просьбой заполнить анкету для оценки работы его наставника. Электронная форма анкеты размещается на внутреннем портале ФАС России. Все заполненные анкеты принимают участие в конкурсе "Лучший наставник ФАС России". Обрабатывают заполненные анкеты сотрудники отдела информационных проектов.
В Положении об организации наставничества в органах внутренних дел РФ в качестве критериев, по которым руководитель органа (подразделения) оценивает наставника, установлены следующие:
- результаты выполнения сотрудником (стажером) служебных обязанностей;
- уровень профессиональных знаний, развития навыков и умений сотрудника (стажера);
- способность сотрудника (стажера) самостоятельно исполнять должностные обязанности;
- характер мотивации сотрудника (стажера) к службе;
- качество разработки сотрудником (стажером) служебной документации (п. 23).
Анализ социально-правовых норм, к которым относятся этические кодексы поведения государственных гражданских служащих, показал, что вопросы наставничества не нашли в них должного отражения.
Так, изучение кодексов этики показало, что только в 2-х из них в той или иной мере присутствует упоминание о наставничестве.
В п. 3.6 Этического кодекса государственных гражданских служащих, замещающих должности государственной гражданской службы Территориального органа Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения и социального развития по Рязанской области, в п. 16 Этического кодекса государственных гражданских служащих, замещающих должности государственной гражданской службы Алтайского края в органах государственной власти Алтайского края, иных государственных органах Алтайского края говорится о том, что гражданский служащий обязан совершенствовать свою деловую квалификацию, применять оптимальные и экономичные способы решения поставленных задач, стремиться быть всесторонне развитым, высокообразованным, передавать свои знания и накопленный опыт молодым сотрудникам, бережно относиться к вверенной государственной собственности, использовать ее рационально и эффективно <146>.
--------------------------------
<146> См.: Этический кодекс государственных гражданских служащих, замещающих должности государственной гражданской службы Территориального органа Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения и социального развития по Рязанской области, утвержденный Приказом Территориального органа Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения и социального развития по Рязанской области от 11.06.2009 N П22-514/09; Этический кодекс государственных гражданских служащих, замещающих должности государственной гражданской службы Алтайского края в органах государственной власти Алтайского края, принятый 07.05.2009 на состоявшейся конференции государственных гражданских служащих Алтайского края // СПС "КонсультантПлюс".
Предложения по совершенствованию действующих
социальных и правовых норм и предписаний
Анализ состояния социально-правового и нормативного обеспечения наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации позволяет сформулировать следующие предложения по его совершенствованию:
1. В целях уточнения и упорядочения основных положений, касающихся института наставничества, его дальнейшего развития на государственной гражданской службе рекомендуется разработать и принять на федеральном уровне правовой акт либо внести соответствующие изменения в ФЗ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".
2. Представляется важным уточнить такие понятия, как наставничество, наставник, подопечный применительно к государственной гражданской службе Российской Федерации, закрепив их в правовом нормативном акте.
Данное предложение обусловлено тем обстоятельством, что в ряде положений о наставничестве, принятых как в федеральных государственных органах, так и в органах власти субъектов РФ, содержатся определения наставничества разные по своему объему и содержанию, а понятия наставника и подопечного практически отсутствуют.
На наш взгляд, наставничество на государственной гражданской службе - это, прежде всего, деятельность, которая должна быть направлена на скорейшую адаптацию и становление сотрудников, принятых на службу, как специалистов. При этом важно подчеркнуть, что эта деятельность должна быть планомерной и осуществляться руководителями тех структурных подразделений, в которых проходят службу подопечные, а также опытными и авторитетными сотрудниками.
Таким образом, наставничество на гражданской службе можно определить как планомерную деятельность руководителей и наиболее опытных работников, направленную на адаптацию и профессиональное становление сотрудников, принятых на службу.
Наставнику, на наш взгляд, должны быть присущи следующие характеристики:
во-первых, обладание статусом государственного гражданского служащего с достаточным стажем государственной службы;
во-вторых, наличие высоких профессиональных и моральных качеств;
в-третьих, наличие способностей к воспитательной работе;
в-четвертых, авторитет в коллективе;
в-пятых, замещение должности не ниже должности сотрудника, в отношении которого осуществляется наставничество.
Исходя из указанных признаков, наставника можно определить как государственного гражданского служащего, имеющего достаточный стаж государственной службы, обладающего высокими профессиональными и моральными качествами, проявляющего способности к воспитательной работе, пользующегося авторитетом в коллективе и замещающего должность не ниже должности сотрудника, в отношении которого осуществляется наставничество.
Подопечный - это лицо, впервые поступившее на государственную гражданскую службу, либо государственный гражданский служащий, принятый в порядке перевода из другого государственного органа, в отношении которых установлено и осуществляется наставничество.
3. Уточнить и конкретизировать задачи наставничества на государственной гражданской службе.
Анализ состояния социально-правового и нормативного обеспечения наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации показал, что задачами наставничества должны быть по меньшей мере следующие:
а) оказание помощи в адаптации сотрудников к условиям осуществления гражданской службы;
Адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга;
б) оптимизация процесса формирования и развития профессиональных знаний, навыков и умений гражданских служащих, в отношении которых осуществляется наставничество.
Профессиональные знания - это совокупность теоретических научных сведений и познаний, а также осведомленность в определенной сфере деятельности, необходимые для качественного исполнения должностных обязанностей с целью достижения результатов в профессиональной служебной деятельности.
Профессиональные навыки - это способность применять на практике в повседневной служебной деятельности теоретические знания в соответствии с уровнем профессионального образования при замещении должности государственной гражданской службы;
в) формирование организационной культуры государственного органа, выработка у гражданских служащих добросовестности, дисциплинированности, сознательного и инициативного отношения к должностным обязанностям.
Организационная культура государственного органа - это совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством государственных гражданских служащих государственного органа;
г) содействие выработке навыков служебного поведения гражданских служащих, соответствующего профессионально-этическим стандартам и правилам.
Служебное поведение - это совокупность поступков и действий должностного лица или группы лиц, осуществляемых в пределах установленных законом полномочий, в процессе взаимодействия между собой и с внешней средой по поводу выполнения ими своих должностных обязанностей.
Профессионально-этические стандарты - это система связанных между собой соглашений и рекомендаций, разработанных специалистами определенной профессиональной сферы, действующих в рамках объединяющей их профессиональной организации. Такие стандарты определяют принципиальные профессиональные и этические качества специалистов данной области, а также различные требования к их деятельности;
д) реализация мер по ранней профилактике профессиональной и социальной деформации личности государственного гражданского служащего.
Профилактика профессиональной и социальной деформации личности представляет собой деятельность по выявлению и преодолению психологической дезориентации личности, формирующейся из-за постоянного давления внешних и внутренних факторов профессиональной деятельности и приводящей к формированию специфически-профессионального типа личности.
4. Заслуживает поддержки включение в соответствующий правовой документ пунктов, в которых были бы указаны сроки наставничества и количество подопечных, которых может иметь наставник одновременно.
Отсутствие федерального правового акта, в котором был бы регламентирован срок наставничества на государственной гражданской службе, привело к тому, что в нормативных документах государственных органов нет единства взглядов по данному вопросу.
Анализ состояния социально-правового и нормативного обеспечения наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации показал, что сроки наставничества варьируются от одного месяца до трех лет.
На наш взгляд, исходя из специфики органов государственной власти как федерального, так и субъектного уровней, нет необходимости жестко устанавливать для них сроки наставничества, отдавая им приоритет в окончательном решении данного вопроса, однако в качестве ориентировочных параметров можно предложить следующие.
Для лиц, впервые принятых на гражданскую службу, наставничество устанавливается сроком от трех месяцев до одного года, а для гражданских служащих, назначенных по службе на другую должность или работников, ранее уволенных и вновь принятых на гражданскую службу - от трех до шести месяцев.
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 67; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!