Этап. Назначение на вакантную должность. 7 страница
В ряде федеральных органов гражданской службы кадровыми подразделениями применяются материальные и нематериальные меры стимулирования и мотивации по исполнению обязанностей наставника, в частности наставнику выплачивается ежемесячная надбавка в размере 10 процентов от должностного оклада за каждое лицо, в отношении которого применено наставничество, но не более 50 процентов. Указанная надбавка выплачивается в пределах средств, выделяемых федеральному государственному органу для выплаты надбавок за высокие достижения в труде или за выполнение особо важной работы. Выплата производится на основании акта представителя нанимателя о закреплении лица, в отношении которого применяется наставничество.
Представитель нанимателя вправе предусмотреть поощрительные премии для стимулирования работы наставников за счет средств фонда материального поощрения на основании представления, подготовленного подразделением государственного органа по вопросам государственной службы и кадров. Материальное вознаграждение за выполнение функции наставника устанавливается в зависимости от успешности прохождения наставничества лицами, в отношении которого оно применялось. Зарекомендовавшие себя в роли наставников государственные служащие, как правило, рекомендуются представителем нанимателя для включения в резерв управленческих кадров органа государственной власти.
|
|
|
Подразделениями государственных органов по вопросам государственной службы и кадров ведется поиск и создаются различные модели внедрения наставничества. Среди них: назначение наставников для гражданских служащих, впервые принятых на гражданскую службу, на период испытательного срока; назначение наставников для гражданских служащих, назначенных на должность гражданской службы в порядке должностного роста; назначение наставников для гражданских служащих и граждан, включенных в кадровый резерв; назначение наставников для гражданских служащих, которые по результатам аттестации признаны соответствующими или не соответствующими замещаемой должности; б) модель применяемых механизмов наставничества: формирование и отбор состава наставников; регулирование процесса наставничества (установление ответственности, стимулирование, отчетность и развитие).
Анализ опыта применения института наставничества подразделениями федеральных государственных органов по вопросам государственной службы и кадров показывает, что указанный процесс дает определенные положительные результаты. Так, например, в МЧС России развитие наставничества осуществляется благодаря тесному взаимодействию руководства государственного органа (его структурных подразделений) и наставников, сотрудников подразделений по организации воспитательной работы, психологического обеспечения, профессиональной подготовки, представителей общественных формирований и ветеранских организаций. В организациях МЧС России при наличии не менее десяти наставников создается Совет, который осуществляет свою деятельность во взаимодействии с советом ветеранов и кадровыми органами. В Совет входят сотрудники, обладающие высокими профессиональными качествами, имеющие стабильные показатели в службе, богатый жизненный опыт и пользующиеся авторитетом в коллективе, из них избираются председатель и его заместители, которые распределяют обязанности между членами совета. Совет наставников рекомендует руководителю структурного подразделения кандидатуры наставников, имеющих стаж службы не менее двух лет, в том числе в занимаемой должности не менее одного года; принимает участие в подборе и создании резерва наставников; оказывает методическую и практическую помощь наставникам в планировании их работы; изучает, обобщает и распространяет передовой опыт работы наставников; совместно с руководителем организации МЧС России заслушивает на своих заседаниях отчеты наставников и сотрудников о проделанной работе. Совет планирует работу на квартал и не реже одного раза в год отчитывается о своей деятельности на общем собрании наставников <162>.
|
|
|
|
|
|
--------------------------------
<162> См.: Приказ Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий от 20 июля 2009 года N 416 "Об организации наставничества в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий".
Положительный опыт работы кадровых подразделений по внедрению наставничества накоплен в органах Министерства внутренних дел Российской Федерации. Руководитель государственного органа определяет количество лиц, над которыми наставник одновременно осуществляет наставничество, в зависимости от его личностных качеств и объема выполняемой работы. Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника производится приказом начальника органа внутренних дел по истечении не менее двух недель с момента назначения сотрудника стажером по должности либо назначения его на определенную должность. Основанием для издания приказа является рапорт непосредственного начальника. Наставническая деятельность оценивается по ее завершении аттестационной комиссией. На основании предложения аттестационной комиссии руководитель органа внутренних дел может поощрить наставника в соответствии с имеющимися у него полномочиями. За наставническую деятельность сотрудникам, имеющим квалификационное звание "Специалист I класса - наставник", выплачивается денежное вознаграждение <163>. За образцовое выполнение служебного долга, значительный вклад в профессиональное становление и воспитание сотрудников (стажеров) наставники, прослужившие в органах внутренних дел не менее двадцати лет и подготовившие не менее десяти человек представляются к награждению почетным знаком "Заслуженный сотрудник МВД Российской Федерации".
|
|
|
--------------------------------
<163> См.: Приказ МВД России от 8 февраля 1993 года N 50.
Непосредственное руководство наставничеством осуществляют заместители начальников органов внутренних дел по кадрам. Начальник органа внутренних дел и его заместитель по кадрам: а) представляют назначенного сотрудника (стажера) личному составу органа внутренних дел, объявляют приказ о закреплении за ним наставника; б) создают необходимые условия для совместного несения службы сотрудника (стажера) с закрепленным за ним наставником; в) организуют планомерное обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы, основам педагогики и психологии, оказывают им методическую и практическую помощь в составлении планов работы с сотрудниками; г) изучают, обобщают и распространяют положительный опыт организации наставничества <164>.
--------------------------------
<164> См.: Приказ МВД РФ от 30 июня 1994 г. N 221 "Об утверждении Положения о наставничестве в органах внутренних дел Российской Федерации".
Кадровые подразделения Следственного комитета при прокуратуре Российской Федерации организуют работу по внедрению наставничества в отношении следственных работников, впервые назначенных на соответствующие должности. Руководитель следственного органа определяет число лиц, в отношении которых наставник одновременно осуществляет наставничество. Утверждение работника в качестве наставника производится распоряжением руководителя следственного органа. Основанием для издания распоряжения является рапорт руководителя подразделения. По окончании установленного срока наставник подготавливает заключение о результатах работы по наставничеству, которое утверждается руководителем следственного органа. За наставническую деятельность работникам выплачивается денежное вознаграждение в размере до 10% должностного оклада ежемесячно. За образцовое выполнение служебного долга, значительный вклад в профессиональное становление и воспитание следственных работников наиболее отличившиеся наставники по представлению руководителя следственного органа могут быть дополнительно отмечены Председателем Следственного комитета соответствующими видами поощрений <165>.
--------------------------------
<165> См.: Приказ Следственного комитета при прокуратуре РФ от 15 ноября 2007 года N 36 "Об утверждении Положения о наставничестве в системе Следственного комитета при прокуратуре Российской Федерации".
В территориальных органах Роспотребнадзора работа кадровых служб по внедрению наставничества организована в отношении лиц, впервые принятых на работу. Наставник осуществляет свои функции в соответствии с планом работы, который утверждается руководителем территориального органа Роспотребнадзора или подведомственной организации. По окончании установленного срока наставничества составляется отчет о проделанной работе <166>. В Рособоронпоставке разработан план ведомства на 2013 год по реализации института наставничества, предусматривающий: оказание помощи в профессиональной и социальной адаптации сотрудника; оптимизацию процесса формирования и развития профессиональных знаний, навыков, умений сотрудника; воспитание профессиональных качеств личности сотрудника; содействие выработке у сотрудника навыков поведения, соответствующего Кодексу этики и служебного поведения государственных гражданских служащих Рособоронпоставки; оказание моральной и психологической поддержки сотруднику в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении служебных обязанностей.
--------------------------------
<166> См.: Приказ Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека от 12 ноября 2012 г. N 1088 "Об организации наставничества в территориальных органах Роспотребнадзора и подведомственных организациях". http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/70169336/.
Интерес представляют методы изучения сотрудника, применяемые в процессе наставнической деятельности: целенаправленное наблюдение; индивидуальные беседы; изучение биографии; изучение независимых характеристик; анализ практической деятельности; изучение документов личного дела; методы воспитания сотрудника: методы воздействия на сознание (убеждение, внушение, личный пример); методы формирования привычек поведения (упражнение, поручение); методы стимулирующего воздействия (поощрение, принуждение, критика, наказание). Результатами эффективной работы наставника считаются: освоение сотрудником нормативных правовых актов, регламентирующих исполнение должностных обязанностей; умение применять полученные теоретические знания в служебной деятельности; положительная мотивация сотрудника на работу, самостоятельность и инициативность в служебной деятельности; дисциплинированность и исполнительность сотрудника при выполнении распоряжений и указаний, связанных со служебной деятельностью <167>.
--------------------------------
<167> См.: Положение об организации наставничества в центральном аппарате Федерального агентства по поставкам вооружения, военной, специальной техники и материальных средств, утв. Приказом Рособоронпоставки от 30 октября 2012 года N 1222.
В Федеральной службе исполнения наказаний утверждение сотрудников в качестве наставников производится соответствующими приказами. Общее руководство наставничеством осуществляют начальники учреждений через своих заместителей, курирующих работу с личным составом. Непосредственное руководство наставничеством осуществляется начальниками структурных подразделений, в которых проходят службу служащие, в отношении которых осуществляется наставничество. Основными методами работы являются: изучение личности сотрудника; наблюдение в ходе повседневного общения; анализ документов личного дела, материалов служебной аттестации, выводов психолога; посещение подопечного по месту жительства, беседы с членами его семьи с целью изучения жилищно-бытовых условий, семейных отношений; изучение проведения свободного времени, его интересов, увлечений, круга знакомых; воспитательные беседы по вопросам службы, учебы, быта подопечного, участия в общественной работе, отношения к занятиям в системе служебной подготовки.
В процессе наставничества осуществляется индивидуальная помощь в форме совета, разъяснения, показа, тренировки, пожелания, совместного выполнения отдельных поручений, обязанностей, дополнительных занятий; отработки задач вместе с подопечным с целью устранения недостатков, выявленных в ходе становления в должности, предупреждения возможных неправильных действий; выработки способности решать задачи в нестандартных ситуациях, разрешении конфликтов. Кроме того, применяются индивидуальные задания и поручения: по изучению опыта службы, приобретению определенных навыков в ходе выполнения должностных обязанностей, проведению различных служебных мероприятий, вовлечению подопечного в активную общественную жизнь и содействию в его профессиональном самообразовании; контроль над деятельностью подопечного в форме личной проверки несения службы, выполнения задания, поручения, проверки качества подготавливаемых документов; оказание помощи в устранении недостатков; проверка службы с последующей оценкой действий; контроль успеваемости, посещаемости занятий в системе служебной подготовки.
По окончании установленного приказами срока наставничества наставники готовят заключения о результатах наставничества. Заключения после их рассмотрения руководством и принятия по ним решений приобщаются к личным делам сотрудников, в отношении которых осуществлялось наставничество. По итогам наставнической деятельности на основании поступивших предложений начальники учреждений и органов УИС поощряют наставников в соответствии с имеющимися у них правами. В отношении особо отличившихся наставников начальники учреждений и органов УИС ходатайствуют об их поощрении перед вышестоящими руководителями, такие наставники заносятся на доску почета и на стенд "Лучшие наставники" <168>.
--------------------------------
<168> См.: Положение о наставничестве в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, утв. Приказом Федеральной службы исполнения наказаний от 28 декабря 2010 г. N 555.
Территориальными органами Сибирского федерального округа активно используется институт наставничества, который призван привлечь и удержать высококвалифицированных работников <169>. Наставник совместно с гражданским служащим разрабатывает индивидуальный план по наставничеству и представляет указанный план на утверждение начальнику Главного управления. Наставничество завершается отчетом наставника в форме письменного отзыва, в котором дается краткая характеристика гражданского служащего, его сильные и слабые стороны, какая работа с ним проведена и ее результаты. Для определения достижения цели наставничества введено итоговое собеседование начальника Главного управления, руководителя структурного подразделения и начальника отдела государственной службы и кадров с лицом, в отношении которого было установлено наставничество.
--------------------------------
<169> См.: Заседание Совета при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Сибирском федеральном округе // http://to54.minjust.ru/node/2685.
Анализ опыта внедрения и развития института наставничества подразделениями государственных органов по вопросам государственной службы и кадров субъектов Российской Федерации. Результаты анализа свидетельствуют о том, что в ряде государственных органов субъектов Российской Федерации на этом направлении делается многое. Так, например, в аппарате правительства Новосибирской области за вновь назначенным гражданским служащим в течение трех дней закрепляется наставник из числа высокопрофессиональных сотрудников, который обязан содействовать его профессионально-познавательной и социально-психологической адаптации <170>. С этой целью создана "Школа профессионального развития" на базе департамента государственной гражданской службы администрации губернатора Новосибирской области и правительства Новосибирской области. Наставник со своим наставляемым разрабатывают индивидуальную программу адаптации, в которой предусматривается: ознакомление с организационной структурой государственного органа, документооборотом; изучение электронного взаимодействия, используемых программных продуктов, единых требований к документированию управленческой деятельности, организации работы с документами в государственных органах; изучение гражданским служащим нормативных правовых документов и иных документов, регламентирующих его служебную деятельность и иные мероприятия. По итогам совместной работы на нового служащего составляется заключение, в котором содержится информация о выполнении программы, а также о профессиональных качествах служащего и его готовности к самостоятельной трудовой деятельности.
--------------------------------
<170> См.: www.consultant.ru/document/regbase_doc_RLAW210_36514/ (дата обращения: 03.09.2013).
В Республике Саха (Якутия) кадровая работа по внедрению института наставничества организована в соответствии с Положением о наставничестве на государственной гражданской службе Республики Саха (Якутия).
В качестве наставников привлекаются государственные гражданские служащие, которые обладают высоким профессионализмом, жизненным опытом и имеют стаж работы на госслужбе не менее пяти лет, а также ее ветераны и члены общественных советов при органах государственной власти. Срок наставничества установлен продолжительностью один год. При этом к наставнику предъявляются весьма строгие требования. Так, он должен помогать подопечному в изучении законов, нормативных правовых актов, внутриведомственных документов, проявлять к молодому человеку чуткость, не допускать высокомерия, грубости, терпеливо преодолевать трудности и вместе исправлять недочеты. При этом воспитывать у него дисциплину и привычку к здоровому образу жизни наставник должен на своем личном примере. О результатах своей работы с подопечным наставник периодически докладывает руководителю органа государственной власти <171>.
--------------------------------
<171> См.: www.gazetayakutia.ru/.../3390-u-nachinayushhix-chinovnikov-poya (дата обращения: 03.09.2013).
Постановлением Губернатора Ямало-Ненецкого автономного округа установлен порядок наставничества на государственной гражданской службе, в котором определены цели, задачи, права и обязанности участников института наставничества, критерии оценки эффективности <172>. Наставничество устанавливается над гражданскими служащими в возрасте до 30 лет: принятыми на гражданскую службу и не имеющими стажа гражданской службы; вновь назначенными на иную должность гражданской службы, если выполнение ими должностных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и новых практических навыков.
--------------------------------
<172> См.: Постановление Губернатора Ямало-Ненецкого автономного округа от 29.11.2012 года N 170-ПГ "О наставничестве на государственной гражданской службе Ямало-Ненецкого автономного округа" // www.garant.ru (дата обращения: 03.09.2013).
В целях эффективного использования имеющегося кадрового потенциала на государственной гражданской службе Ульяновской области в исполнительных органах государственной власти введен и эффективно действует институт наставничества <173>. За лицами, принятыми на государственную гражданскую службу, было закреплено 47 наставников, которыми было разработано 48 адаптационных программы вхождения в должность (1 наставник был закреплен за 2 новичками). Наставник назначается распоряжением Правительства Ульяновской области. Основанием для назначения наставника является служебная записка руководителя структурного подразделения о назначении наставника сотруднику. По окончании установленного срока наставник подготавливает отзыв о профессиональных и деловых качествах сотрудника с последующим представлением на утверждение руководителю структурного подразделения. После утверждения отзыв направляется в департамент государственной и муниципальной службы Правительства Ульяновской области. Руководитель структурного подразделения вправе поощрить наставника в соответствии с имеющимися у него полномочиями.
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 62; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!