Этап. Назначение на вакантную должность. 3 страница
- гражданский служащий, изъявивший желание в назначении наставника;
- гражданский служащий, изменение и/или выполнение новых должностных обязанностей которого требует назначения наставника;
- работник государственного органа, нуждающийся в наставничестве;
- стажер/студент, заключивший договор об обучении с обязательством последующего прохождения гражданской службы и/или проходящий стажировку/практику в государственном органе;
- иное лицо по решению руководителя государственного органа.
Государственный орган и созданные в нем органы управления и контроля наставничества обязаны позаботиться о создании необходимых условий для лиц, в отношении которых осуществляется наставничество. Речь идет о предоставлении им возможности беспрепятственного доступа к служебной, нормативной и учебно-методической литературе и документации, обращения в индивидуальном порядке и в удобное время к наставнику за советом и помощью по вопросам, связанным со служебной деятельностью, участии в разработке индивидуального плана и другим вопросам.
Овладение гражданскими служащими, в отношении которых осуществляется наставничество, системой статусных норм и ожиданий согласно занимаемой должности предусматривает определенный набор их обязанностей. По своему содержанию они делятся на три основные группы.
Первая группа обязанностей предполагает работу по изучению требований законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, нормативных правовых актов и организационно-распорядительных документов государственного органа, определяющих основные направления деятельности, полномочия и организацию работы государственного органа, права и должностные обязанности служащего, а также вопросы прохождения службы и профессиональной подготовки.
|
|
|
Вторая группа обязанностей включает в себя совершенствование и развитие профессиональных навыков, овладение практическими приемами и способами качественного выполнения служебных задач и поручений. Если при изучении обязанностей первой группы подопечный во многом полагается на самостоятельную работу, то освоение обязанностей второй группы предусматривает более тесное взаимодействие с наставником в целях совместного устранения имеющихся ошибок.
Третья группа обязанностей ориентирована на усвоение ценностей и традиций отечественной государственной службы, норм организационной культуры коллектива гражданских служащих государственного органа, требований и норм профессиональной этики.
После завершения процесса отбора наставников и определения гражданских служащих, в отношении которых осуществляется наставничество, начинается процесс прохождения наставничества. В соответствии с требованиями институционального подхода этот процесс должен отвечать следующим основным характеристикам:
|
|
|
- наличие четко описанных, структурированных и формализованных процессов;
- установление этапов наставничества, открытое распределение профессиональных ролей и закрепление ответственности за выполнение каждой процедуры между всеми участниками процесса наставничества;
- выбор инструментов реализации наставничества;
- гибкость и адаптивность к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды государственного органа.
Принимая во внимание имеющийся опыт организации прохождения наставничества, можно выделить два его основных периода: 1) введение в должность, адаптация и 2) собственно наставничество <125>.
--------------------------------
<125> См., например: Лопарева Д. Наставничество: возрождаем традиции // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. N 2; http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 25.04.2013).
Введение в должность строится индивидуально, в зависимости от уровня начальной подготовки и меры усвоения профессиональных знаний и навыков подопечных. По своему содержанию оно должна соответствовать той профессионально-функциональной группе, которую они представляют, и включать мероприятия по их ознакомлению с ценностями и нормами организационной культуры, рабочим местом и коллективом. В течение этого же периода проводятся мероприятия по профессиональной и должностной адаптации лиц, в отношении которых осуществляется наставничество.
|
|
|
При реализации мероприятий второго периода - собственно наставничества - наставники определяют для них цели, дают задания (сначала по отдельным операциям) и затем вместе разбирают ошибки. После каждого этапа новичков рекомендуется экзаменовать. Основными мероприятиями этого периода являются изучение теоретических и практических вопросов, касающихся исполнения должностных обязанностей, подготовка и выполнение демонстрационных и практических заданий, закрепление профессиональных знаний и навыков и другое.
Для качественного выполнения мероприятий по наставничеству нужны специальные инструменты. Они создаются с учетом специфики деятельности государственного органа и включают методические материалы по изучаемым темам, технологические карты, наглядные пособия, которые позволяют наставнику более эффективно решать стоящие перед ним задачи. Разработка и применение этих инструментов снижает риск различной интерпретации содержания той или иной темы наставниками при обучении подопечных <126>.
|
|
|
--------------------------------
<126> См.: Сулейманова Н. Как сделать наставничество эффективным // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. N 9; http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 25.04.2013).
В качестве одного из перспективных инструментов наставничества можно рассматривать интернет-форумы на сайтах государственных органов. Они позволят осуществлять взаимодействие наставников, лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, а также иных гражданских служащих по конкретным практическим вопросам наставничества и создать базу знаний по актуальным вопросам, к которой впоследствии смогут обращаться новые сотрудники. Еще одним достоинством интернет-форума является экономия времени при разрешении проблемы не только для нового сотрудника, но и для наставника и его коллег. Использование этого инструмента стимулирует аудиторию к ведению дискуссии, к более серьезному рассмотрению и оценке обсуждаемой темы.
Существенную помощь в процессе профессионального становления гражданских служащих, в отношении которых осуществляется наставничество, могут оказать специально подготовленные памятки, инструкции, руководства или наставления. В них может содержаться информация об истории создания государственного органа, его миссии, стратегических целях и решаемых тактических задачах, месте в системе государственного управления, о профессиональных и этических пожеланиях и требованиях, которые предъявляет к своим сотрудникам государственный орган. Более быстрому вхождению в должность способствует также информация, раскрывающая особенности и правила внутриорганизационной жизни (кодекс этики гражданских служащих государственного органа, служебный распорядок, порядок поступления на гражданскую службу, введение в должность, организация питания, рабочее время и праздничные дни, командировки, планирование отпуска, оформление больничного листа, оплата труда, пенсия и др.).
После окончания срока наставничества наставник готовит отчет о результатах работы гражданского служащего, в отношении которого осуществлялось наставничество и сдает его в подразделение государственного органа по вопросам государственной службы и кадров. Гражданский служащий, в отношении которого осуществлялось наставничество, пишет свой отчет, в котором отмечает основные, на его взгляд, результаты процесса прохождения наставничества и дает оценку деятельности наставника.
Лица, ответственные за организацию и руководство наставничеством в государственном органе, обязаны осуществить оценку эффективности процесса наставничества. Показателями его успешности могут быть следующие признаки поведения и деятельности гражданского служащего, завершившего период прохождения наставничества:
- выполняемая работа не вызывает негативных эмоций (напряжения, страха, неуверенности и т.п.);
- демонстрация необходимого объема знаний и навыков для выполнения своих обязанностей согласно должностному регламенту;
- реальная поведенческая модель соответствует нормативной модели ожидаемого поведения, отвечает требованиям занимаемой должности и требованиям к служебному поведению в государственном органе;
- текущие показатели профессиональной служебной деятельности оцениваются удовлетворительно непосредственными руководителями (соответствуют установленным нормативам);
- демонстрация желания дальнейшего совершенствования в сфере профессиональной служебной деятельности и должности, требования которой он освоил;
- личная удовлетворенность результатами выполняемой работы, признание справедливости оценки своего трудового вклада в деятельность государственного органа и своего структурного подразделения;
- оптимизм, выражение надежды на успех в профессиональной деятельности в рамках государственного органа, усвоение и разделение ценностей и норм организационной культуры государственного органа.
В связи с тем что наставничество для наставников является дополнительной нагрузкой, его нужно поощрять и стимулировать. Если в государственном органе не будет разработана система мотивации наставников, то, как показывает опыт ряда структур, это может привести к отрицательным результатам введения института наставничества <127>.
--------------------------------
<127> "...Неразработанная система дополнительного стимулирования наставников приводит к конфликтам, сотрудники начинают саботировать процесс наставничества и уклоняться от дополнительной нагрузки, которая лишь мешает, по их словам, выполнять эффективно свои служебные функции. При этом они говорят: "Я не успеваю выполнять свою работу, так как постоянно отвлекаюсь на нового сотрудника, отчего страдают мои рабочие показатели, а это влияет на мою заработную плату", - пишет О.Н. Григорьева. См.: Григорьева О.Н. Актуальность процесса адаптации новых сотрудников в страховой компании // Организация продаж страховых продуктов. 2006. N 4; http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 26.06.2013).
Другой аспект рассматриваемого вопроса касается нематериальных форм и видов стимулирования. В государственном органе особую ценность для гражданских служащих имеет признание их заслуг, которое они воспринимают как высокую оценку их вовлеченности в дело служения обществу и государству. Оно является важнейшей частью их мотивации, повышает самооценку человека и его авторитет среди коллег.
Поэтому целесообразно по итогам прохождения наставничества подразделению государственного органа по вопросам государственной службы и кадров подготовить предложения по стимулированию наставников, а также по распространению лучшего опыта наставничества, опубликовать результаты работы наставников, отзывы о наставниках и другие информационные и аналитические материалы. Наставники поощряются почетными грамотами или присвоением звания "Лучший наставник".
Организационной основой внедрения наставничества является Положение о наставничестве в государственных органах Российской Федерации. Документ определяет формы наставничества, ответственность, права и обязанности, а также функции различных участников процесса наставничества в государственном органе.
Существенный вклад в развитие института наставничества на гражданской службе может внести реализация пилотного проекта по внедрению в отдельных федеральных государственных органах наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации. Проект осуществляется в соответствии с пунктом 7 Плана выполнения мероприятий по внедрению в 2012 - 2016 годах новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы в рамках реализации подпункта "р" пункта 2 Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления", утвержденного заместителем Председателя Правительства Российской Федерации - Руководителем Аппарата Правительства Российской Федерации от 1 октября 2012 г. N 5378п-П17, подпунктом "р" пункта 2 Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления", а также в рамках мероприятий Федеральной программы "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)", утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. N 261 <128>.
--------------------------------
<128> См.: Материалы по реализации пилотных проектов по внедрению новых принципов кадровой политики на государственной гражданской службе // Федеральный портал управленческих кадров. rezerv.gov.ru (дата обращения: 26.09.2013).
Целями пилотного проекта являются:
- выработка унифицированных подходов (сценариев) к организации и использованию механизма наставничества в отношении государственных гражданских служащих Российской Федерации, а также лиц, впервые поступающих на государственную гражданскую службу Российской Федерации;
- формирование методических рекомендаций по организации наставничества на гражданской службе, включающих различные сценарии использования наставничества;
- отбор совместно с привлекаемыми экспертами оптимальных сценариев и апробация различных подходов к реализации наставничества на гражданской службе (в отношении различных категорий гражданских служащих), а также привлечение в качестве наставников лиц, увольняющихся с гражданской службы.
Участниками пилотного проекта являются Министерство юстиции Российской Федерации; Федеральная миграционная служба; Федеральное казначейство; Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека; Федеральное агентство по печати и массовым коммуникациям; Федеральное агентство по техническому регулированию и метрологии; Федеральное агентство по обустройству Государственной границы Российской Федерации; Судебный департамент при Верховном Суде Российской Федерации.
Инициаторы пилотного проекта выражают надежду, что после успешного внедрения основных принципов института наставничества в отдельных федеральных государственных органах возможно внедрение обозначенных принципов во всех федеральных органах государственной власти, а также органах государственной власти субъектов Российской Федерации.
Важно заметить, что в ходе пилотного проекта апробируется Типовое положение о наставничестве в государственных органах Российской Федерации. После завершения пилотного проекта в него будут внесены необходимые изменения и дополнения, учитывающие специфику полномочий и функций государственного органа, особенности профессиональной служебной деятельности, необходимый уровень компетенций для исполнения должностных обязанностей и т.п., влияющие на реализацию наставничества. В дальнейшем после внесения необходимых изменений в Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и принятия соответствующих подзаконных нормативных правовых актов (Указа Президента Российской Федерации об утверждении Положения о наставничестве, Постановления Правительства Российской Федерации о порядке оплаты труда гражданских служащих и работников государственных органов, являющихся наставниками) внедрение наставничества в государственных органах будет осуществляться на основе издания приказа/распоряжения государственного органа "Об утверждении положения о наставничестве в государственном органе".
Выводы по разделу
1. Институт наставничества на гражданской службе - это относительно устойчивые типы и формы социальной практики по передаче профессиональных знаний, умений и навыков, культурных ценностей и способов поведения гражданских служащих для обеспечения их интеграции в деятельность государственного органа. По своей основной функции он относится к группе малых (частных) институтов социализации, осуществляющих воспитание и передачу индивидам образцов поведения и способов деятельности, принятых в данном обществе (профессионально-функциональной группе).
2. Потребность внедрения и развития института наставничества на гражданской службе обусловлена тем, что в условиях современной российской действительности подготовленные Правительством Российской Федерации и утвержденные Президентом Российской Федерации программы и планы инновационного преобразования основных институтов российского общества (экономики, образования, здравоохранения, семьи) и придание им позитивной динамики развития должно сочетаться с соответствующими институциональными преобразованиями в системе государственного управления и государственной службы, внедрением новых принципов кадровой политики, повышением открытости и профессиональной компетентности государственных гражданских служащих.
3. Подход к наставничеству как институту и выделение его в относительно самостоятельное направление внедрения и развития на гражданской службе дает возможность разделить предметные зоны исследования этого института социализации, осуществить их экспликацию, создать условия для более дифференцированного и адресного изучения. Институциональный уровень анализа позволяет также проследить особенности функционирования всех составляющих его компонентов в их связи с компонентами других институтов (институты профессии, образования, культуры и др.), раскрыть общие межинституциональные механизмы, обеспечивающие целостность и стабильность функционирования института государственного управления. Анализ наставничества как института, взаимодействующего с другими институтами общества, расширяет представления о том, как передаются культурные нормы и ценности, которые непосредственным образом не вытекают из содержания профессионального труда гражданских служащих.
4. Институционализация наставничества на гражданской службе представляет собой длительный процесс, требующий системности, организованности, выделения этапов, определения задач и контроля их выполнения на каждом этапе, финансового обеспечения. Даже если труд наставника дополнительно материально не стимулируется, то инвестиций, безусловно, потребует процесс организации обучения наставников (методический учебный материал, оплата труда преподавателей и др.). Пример других организаций показывает, что хорошо организованное наставничество подобно посаженному дереву: в начале требует много внимания и заботы, затем крепнет и радует, а потом стабильно приносит плоды.
5. В институциональном плане необходимыми предпосылками развития института наставничества в государственных органах Российской Федерации является проведение экспериментов в рамках соответствующих программ развития гражданской службы в соответствии с требованиями ст. 66 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе". Существенный вклад на этом направлении может внести реализация пилотного проекта по внедрению в отдельных федеральных государственных органах наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации, который осуществляется в соответствии с пунктом 7 Плана выполнения мероприятий по внедрению в 2012 - 2016 годах новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы. Апробация, признание и закрепление в Типовом положении об организации наставничества потребности в данной социальной практике, его цели и задач, характеристик основных субъектов системы наставничества, раскрытии связанных с ними социальных норм и регуляторов поведения, форм, методов и условий взаимодействия, процедурных и технологических вопросов создает для федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации ясную и четкую основу для разработки на его основе ведомственных Положений об организации наставничества.
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 63; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!