Этап. Назначение на вакантную должность. 2 страница
Подход к наставничеству как институту и выделение его в относительно самостоятельное направление внедрения и развития на гражданской службе дает также возможность, во-первых, разделить предметные зоны исследования этого института социализации, осуществить их экспликацию, создать условия для более дифференцированного и адресного изучения, а во-вторых, проследить особенности функционирования всех составляющих его компонентов в их связи с другими институтами (институты профессии, образования, культуры и др.), раскрыть общие межинституциональные механизмы, обеспечивающие целостность и стабильность функционирования института государства.
Так, например, анализ наставничества как института социализации в его взаимодействии с институтом культуры расширяет представление о том, как передаются культурные нормы и ценности, которые непосредственным образом не вытекают из содержания профессионального труда, и знания, необходимые для профессиональной деятельности, но не связанные напрямую с содержанием труда, а также каким образом общекультурные нормы и ценности трансформируются и реализуются в профессиональной культуре гражданского служащего. "Процесс обучения - это нечто большее, чем накопление индивидуумом опыта в течение своей жизни. Помимо этого, обучение включает в себя совокупный опыт прошлых поколений. Совокупные знания общества, воплощенные в языке, человеческой памяти и системах хранения символов, состоят из верований, мифов, обычаев, которые составляют культуру общества. Культура не только определяет эффективность общества в данный момент времени, но также посредством того, как выстроенные в ней структуры создают сдержки для игроков, вносит свой вклад в процесс изменений" <120>, - пишет Д. Норт.
|
|
|
--------------------------------
<120> Норт Д. Понимание процесса экономических изменений / Пер. с англ. К. Мартынова, Н. Эдельмана. М.: Изд. дом Гос. ун-та - Высшей школы экономики, 2010. С. 9.
Выделение наставничества в особый институт (социальную практику) и анализ тенденций его развития определяются потребностями современного российского общества, формирующимися под влиянием института профессии. Использование институционального подхода позволяет и в этом случае установить характер и особенности их связи в условиях современного российского общества.
Организационные основы развития и внедрения наставничества
на гражданской службе Российской Федерации
Применительно к изучаемой теме еще одним центральным понятием становится понятие "институционализация", то есть процесс, в ходе которого норма или модель поведения становится "ожидаемой" от тех, кто имеет определенный социальный статус и становится образцом поведения. При этом у субъектов, включенных в процесс взаимодействия, происходит интернализация норм, а их поведение начинает соответствовать "ожиданиям" других. Результатом этого процесса становится формализация социальных отношений, переход от неформальной социальной практики и неорганизованной деятельности к созданию организационных структур с иерархией власти, регламентацией соответствующей деятельности, тех или иных отношений и их юридическим закреплением. По сути, институционализацию следует характеризовать как синергетический процесс перехода от самоуправляющихся и самоорганизующихся явлений к организованным и управляемым.
|
|
|
Институционализация наставничества наглядно фиксирует результативность предшествующей деятельности в сфере обучения гражданских служащих на рабочем месте, рост профессиональной культуры гражданских служащих, играющих роль наставника, создание и закрепление необходимых организационных структур и связанных с ними социальных норм и регуляторов поведения.
Ориентируясь на традиции институционального подхода, следует выделить в процессе институционализации ряд этапов, на каждом из которых определяющую роль играет тот или иной элемент института, реализующий свой потенциал с помощью организационной составляющей и одновременно испытывающий на себе ее воздействие, стимулирующее необходимые изменения:
|
|
|
- возникновение и осознание потребности в новом типе социальной деятельности, соответствующих ей социально-экономических и культурных условий;
- начало активной деятельности по ее удовлетворению и формирование в процессе этой деятельности профессионального и экспертного сообщества;
- первичное формирование системы ценностей и норм, регулирующих деятельность института;
- разработка типового документа (положения) института;
- формирование системы организаций, определение ресурсов, принятие (внесение изменений) правовых и нормативных правовых актов.
В органах государственной власти России в последнее десятилетие наставничеству уделяется все большее внимание, что свидетельствует не только об осознании потребности в нем как институте социализации, но и о начале работы по созданию его организационных основ <121>. Следует, правда, заметить, что предпринятые до недавнего времени шаги по разработке и принятию нормативных актов о наставничестве не имели под собой какой-либо законодательной основы. Следствием этого стало большое разнообразие содержания принятых документов, что может быть одновременно и их достоинством и недостатком.
|
|
|
--------------------------------
<121> См.: Приказ Федеральной службы Российской Федерации по контролю за оборотом наркотиков от 1 октября 2008 г. N 322 "Об утверждении положения об организации наставничества в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ"; Приказ МВД Российской Федерации от 24 декабря 2008 г. N 1139 "Об утверждении положения об организации наставничества в органах внутренних дел Российской Федерации"; Приказ Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий от 20 июля 2009 г. N 416 "Об организации наставничества в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий"; Приказ ФАС от 11 марта 2011 г. N 166 "Об утверждении Программы наставничества в Федеральной антимонопольной службе"; Приказ Следственного комитета Российской Федерации от 29 марта 2011 г. N 42 "Об утверждении положения об организации наставничества в системе Следственного комитета Российской Федерации"; Приказ Следственного комитета Российской Федерации от 4 мая 2011 г. N 75 "Об утверждении положения о консультантах-наставниках Следственного комитета Российской Федерации"; и др.
Дополнительный импульс осознанию и реализации потребности в институте наставничества в системе государственной службы дает Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления". Положения Указа, ориентирующие руководителей государственных органов на развитие института наставничества, создают для этого соответствующую правовую основу как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации.
Вместе с тем правовая составляющая на этом этапе институционализации не является единственной. Требования институционального подхода делают необходимым создание в государственном органе благоприятных условий (организационных, социально-психологических, нравственных) внедрения и функционирования института наставничества.
Базовое условие - поддержка наставничества со стороны руководителя государственного органа и его заместителей, демонстрация готовности лично в нем участвовать, выделять необходимые ресурсы, обеспечить реальную заинтересованность в достижении его положительных результатов от руководителей структурных подразделений различного уровня.
Другим важным условием является создание доброжелательного психологического климата по отношению к наставничеству, ведь оно в этом случае уже не просто рассматривается как процесс развития практических навыков, а как составляющая системы знаний, соответствующая принципиально новому подходу к управлению. Наставничество, приобретающие черты института, по сути, становится в широком смысле одним из рождающихся ключевых элементов концепции самообучающейся организации в системе государственного управления.
Отсутствие должных условий (неправильное позиционирование института, непонимание гражданскими служащими его задач, отсутствие позитивного восприятия и разделяемого видения) является препятствием на пути внедрения и развития института наставничества <122>.
--------------------------------
<122> "В первую очередь необходимо понимать, что наставник также является наемным сотрудником с очень большим полем личных и профессиональных страхов. Поэтому основным принципом решения является снятие именно рисков и страхов наставников, и здесь очень важно понимать внутреннюю мотивацию сопротивления в случае, если сотрудник не хочет принимать участия в формировании культуры наставничества в компании", - отмечают Н. Аксенова, С. Сипатов. См.: Аксенова Н., Сипатов С. Как мотивировать наставника // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. N 9.
На подготовительном этапе внедрения наставничества в государственном органе первостепенное значение приобретает задача определения лиц, ответственных за организацию и руководство наставничеством, и установление их полномочий. Общее руководство процессом наставничества осуществляет руководитель государственного органа, непосредственное руководство - руководитель структурного подразделения государственного органа. Представитель подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров координирует процесс реализации наставничества и обеспечивает его организационное и документационное сопровождение. В отдельных случаях для управления наставничеством в государственном органе могут создаваться дополнительные структуры и назначаться ответственные лица.
В обязанности руководителя государственного органа входит решение вопросов о назначении наставников из числа опытных и грамотных в профессиональном отношении лиц, а также оказание им методической и практической помощи в планировании их работы, обучении, профессиональной и должностной адаптации лиц, в отношении которых осуществляется наставничество. Принимая во внимание специфику начального периода института наставничества на гражданской службе современной России, руководитель государственного органа должен систематически заслушивать отчеты наставников и лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, о проделанной работе, выявлять трудности и проблемы, обобщать и распространять положительный опыт и лучшую практику. В принципе управление процессом внедрения и развития наставничества в государственном органе предполагает от его руководителя осуществлять роль наставника над наставниками, быть не только хорошим администратором, но и психологом, педагогом, андрагогом. Представляется также, что руководителю государственного органа важно позаботиться о создании системы стимулирования работы наставников, оценки результатов их деятельности и применении необходимых санкций.
Подразделение государственного органа по вопросам государственной службы и кадров осуществляет координацию работы по наставничеству, его организационное и документационное обеспечение. Центральной задачей на первом этапе является подбор кандидатов на роль наставников и создание банка информации о них, подготовка проектов нормативных правовых актов о наставничестве в государственном органе, внесение соответствующих записей в личные дела гражданских служащих. В последующем на первый план выходит координация работ по наставничеству, посредством которой идет согласование деятельности всех участников процесса, включая прямой контроль и стандартизацию типовых процедур наставничества. С целью выявления эффективности работы наставников с гражданскими служащими, в отношении которых осуществляется наставничество, могут проводиться индивидуальные беседы, тестирование, интервьюирование и анкетирование. Применение этих и других методов позволит выявить имеющиеся трудности и проблемы, установить их причины, обнаружить положительный опыт наставничества и на этой основе разработать необходимые предложения для руководителя государственного органа.
Очевидно, следует обратить внимание и на то, что результаты работы наставника проявляются не сразу: наставничество длительный, в идеале - непрерывный процесс. Его эффективность будет слабой, если руководство государственного органа, его подразделение по вопросам государственной службы и кадров занимаются им бессистемно, от случая к случаю или короткий отрезок времени. Чтобы получать высокие результаты, работа наставника с сотрудниками требует долгосрочного планирования.
При подборе кандидатов на выполнение роли наставника предпочтение отдается наиболее профессионально подготовленным сотрудникам, обладающим высокими профессиональными и моральными качествами, проявляющими способности к воспитательной работе и пользующимися авторитетом в коллективе. Особую ценность представляют те наставники, которые могут создавать позитивную среду для хорошего развития навыков у нового сотрудника, специально моделировать сложные рабочие ситуации, с которыми новичок вынужден справляться самостоятельно.
Лучшие кандидаты в наставники характеризуются набором определенных качеств и поведенческих реакций.
Среди них выделяются:
- высокий уровень знаний и умений, способность грамотно выполнять основной управленческий цикл (постановка целей, планирование, делегирование, мотивация и контроль);
- профессиональная компетентность (отсутствие специальных знаний по содержанию функциональных обязанностей или по технологии и методам их выполнения является причиной неудачного наставничества);
- умение организовывать свою работу и деятельность гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество (наставнику никто не отменяет его непосредственных служебных обязанностей, поэтому умение управлять своим временем, грамотно его планировать, расставлять приоритеты является залогом удачного наставничества);
- способность умело организовать практику управленческого общения (от того, какой стиль общения выберет наставник, во многом зависит результат наставничества, особенно на его первом этапе);
- умение щедро делиться знаниями, опытом, проявлять заботу (если наставнику проще выполнить эту работу самому, чем объяснять, как ее делать, наставник из него вряд ли получится).
До издания приказа о назначении наставников в обязательном порядке должно быть получено их согласие, а также согласие гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, на участие в процессе наставничества. Решение всех вышеперечисленных вопросов требует также согласования с руководителем структурного подразделения, в котором участники процесса наставничества проходят гражданскую службу.
Наставник несет ответственность за своевременную и качественную подготовку обучаемого к самостоятельной работе, подготовку его к квалификационному экзамену при необходимости решения вопроса о присвоении гражданскому служащему классного чина, продвижения по службе.
Так, например, в Положении о наставничестве в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий установлены следующие обязанности наставника <123>:
--------------------------------
<123> См.: Приказ Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий от 20 июля 2009 г. N 416 "Об организации наставничества в Министерстве Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий" // СПС "КонсультантПлюс" (дата обращения: 24.04.2013).
- знать требования законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, ведомственных нормативных правовых актов, определяющих права и обязанности сотрудника, вопросы прохождения службы, профессиональной подготовки сотрудников;
- разрабатывать совместно с руководителем структурного подразделения организации индивидуальный план обучения и воспитания сотрудника с учетом уровня его интеллектуального развития, общеобразовательной и специальной подготовки с последующим представлением на утверждение руководителю организации;
- содействовать сотруднику в ознакомлении с его должностными обязанностями, основными направлениями деятельности, полномочиями и организацией работы в организации;
- требовать от сотрудника выполнения распоряжений и указаний, связанных с его служебной деятельностью;
- оказывать сотруднику индивидуальную помощь в изучении законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, овладении избранной профессией, практическими приемами и способами качественного выполнения служебных задач и поручений, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;
- передавать сотруднику накопленный опыт профессионального мастерства, обучать наиболее рациональным приемам и передовым методам работы;
- всесторонне изучать деловые и моральные качества сотрудника, позитивно влиять на их укрепление и развитие, формировать ответственное отношение к службе, а также внимательное отношение к коллегам по службе;
- личным примером развивать положительные качества сотрудника, корректировать его поведение на службе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.
Участвуя в составлении индивидуального плана обучения и воспитания нового работника, особое внимание уделяется отражению в нем следующих ключевых позиций: основные компетенции по должности; знания, навыки, способности, обеспечивающие приобретение основных компетенций; мероприятия по повышению квалификации; сроки исполнения; оценки наставника; поручения наставника, отчетность и пр.
После завершения процесса отбора кандидатов в наставники рекомендуется приступить к их обучению. По своей форме оно может представлять собой тренинг, дистанционный курс, семинар или деловую игру. Будущих наставников важно не только научить технологии проведения наставничества, но и вдохновить на качественное выполнение функции наставника, ясно и четко сформулировать принятую в государственном органе систему наставничества, разобрать типовые сложности при работе с подопечными, обучить методам предоставления подопечному обратной связи. Такой подход позволяет повысить эффективность работы наставников, а также стандартизировать процесс реализации наставничества.
В качестве дополнительных структур, способствующих функционированию и развитию механизмов наставничества, могут рассматриваться советы наставников, представители общественных советов, ветеранских и иных организаций.
Отечественный и зарубежный опыт, а также сложившаяся за последние годы практика деятельности государственных органов Российской Федерации позволяют установить категорию лиц, в отношении которых осуществляется наставничество на гражданской службе <124>.
--------------------------------
<124> См., например: Материалы по реализации пилотных проектов по внедрению новых принципов кадровой политики на государственной гражданской службе // Федеральный портал управленческих кадров: rezerv.gov.ru (дата обращения: 26.09.2013).
- гражданский служащий, вновь принятый на гражданскую службу (в том числе с испытательным сроком);
- гражданский служащий, назначенный на новую должность гражданской службы;
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 82; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!