Этап. Оценка потенциала гражданских служащих государственного органа.
Как всякий организационный процесс, развитие карьеры нуждается в оценке эффективности. Поскольку этот процесс направлен, прежде всего, на повышение эффективности гражданской службы в целом, ее результаты (успех в достижении стоящих перед службой целей) показывают, насколько эффективной является работа в области управления карьерой. Более специфическими показателями, характеризующими потенциал гражданских служащих, являются:
- оценки уровня профессиональной подготовленности, полученные во время прохождения повышения квалификации (профессиональной переподготовки, стажировки);
- результаты прохождения аттестации, конкурса на замещение вакантной должности или конкурса на право включения в кадровый резерв государственного органа;
- результаты индивидуального собеседования со вновь принятыми на работу сотрудниками при помощи метода "360 градусов". Опросные листы заполняются подчиненными оцениваемого гражданского служащего, его непосредственным и вышестоящим руководителями, коллегами и клиентами. Компетенциями, применяемыми для оценки в опросных листах, являются: организационные способности, умение работать в команде, эрудиция, гибкость, общительность;
- другие показатели, характеризующие потенциал гражданского служащего.
Основная цель первого этапа - постоянный анализ возможностей для развития карьеры гражданских служащих, регулярное заполнение формы, отражающей (где возможно, в баллах) результативность их труда, оценку квалификации, знаний, профессиональных навыков руководства и общения, способность решать проблемы в сфере профессиональной служебной деятельности <112>.
|
|
|
--------------------------------
<112> "Задача осложняется тем, что эти критерии должны быть гибкими и изменяться в зависимости от изменяющихся целей и задач государственной службы и государственной кадровой политики. В противном случае кадровый потенциал государственной службы будет отставать от поставленных перед ним целей и задач", - отмечает А.В. Сороко. См.: Федеральный резерв управленческих кадров как элемент системы управления кадровым потенциалом органов государственной власти. С. 27.
Этап. Планирование карьеры.
Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации: курсов, стажировок и др.
Для государственных органов интерес представляют опыт и практика работы по планированию карьеры организаций негосударственного сектора. Здесь планирование карьеры (построение привлекательной для сотрудника карьерограммы) осуществляется менеджерами службы управления персонала через описание диапазонов компетентности. Количество уровней изменяется в соответствии с рядом компетенций, требуемых в конкретном семействе работ. По каждому диапазону определяются опыт и подготовка, необходимые для данного уровня компетентности и, соответственно, для определенных должностных позиций. В построении карьерограммы принимает участие психолог компании для правильного учета влияния психологического типа личности данного сотрудника. Карьерограмма обычно строится по двум направления: карьеры руководителя и карьеры специалиста.
|
|
|
В Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации в 2000 году проведены первые исследования по разработке карьерограммы для государственных гражданских служащих. На основе полученных в исследовании эмпирических данных разработана Типовая структура карьерограммы гражданского служащего категории "специалист". (приложение 3.2.1). Продолжение исследований на этом направлении представляется сегодня крайне важным и необходимым делом.
|
|
|
В настоящее время кадровому подразделению государственного органа на основе анализа квалификационных требований к должностям гражданской службы и связям между ними предлагается разрабатывать программу карьерного роста государственных гражданских служащих, которая содержит:
- оценку потребностей в управленческих кадрах, их развитии и продвижении; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;
- способы выявления гражданских служащих с высоким потенциалом роста и их продвижение в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, характера мотивации;
- схемы замещения должностей;
- стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры;
- способы увязки карьеры с результатами аттестации;
- пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей, разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);
- организацию эффективной системы дополнительного профессионального образования гражданских служащих;
- возможные направления ротации;
- формы ответственности руководителей.
Планирование карьеры обеспечивает:
- учет и увязку целей и потребности государственного органа и гражданского служащего;
|
|
|
- ознакомление сотрудников с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволяют им достичь желаемого результата;
- профессиональную мотивацию;
- выявление потенциала продвижения и определение мероприятий, обеспечивающих его реализацию в виде серии перемещений в должности;
- индивидуальное развитие, профессиональный рост, увеличение значимости для гражданской службы, соответствие новым квалификационным требованиям.
В то же время планирование карьеры не создает новых вакансий и не является гарантией продвижения.
Безусловно, основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет сам гражданский служащий. Кадровое подразделение государственного органа и его непосредственный руководитель играют роль консультанта и организатора процесса развития карьеры гражданского служащего. Основные задачи этого этапа: 1) сформировать заинтересованность гражданских служащих в развитии карьеры; 2) предоставить им совместно с руководителем структурного подразделения инструменты управления собственной карьерой путем самоорганизации своего труда и социального поведения.
3 этап. Составление и реализация индивидуального плана развития карьеры.
После оценки потенциала и разработки программы карьерного роста составляется индивидуальный план развития карьеры (ИПРК) сотрудника. ИПРК - это согласованная с непосредственным руководителем программа индивидуальной работы гражданского служащего. Предназначение ИПРК - стимулирование обучаемого, его ориентация на такие профессиональные знания и навыки, которые способствовали бы его карьерному росту (приложение 3.2.1).
Составными элементами ИПРК являются:
1. Фамилия, имя, отчество, стаж профессиональной служебной деятельности.
2. Должность.
3. Возраст.
4. Образование.
5. Заключение последней аттестационной комиссии.
6. Переподготовка и повышение квалификации.
7. Нахождение в составе кадрового резерва.
8. Оценка степени заинтересованности субъекта.
9. Интегральная оценка в баллах:
- анкетных данных;
- личностных данных;
- профессиональной подготовки.
10. Срок последнего назначения на должность.
11. Другие сведения.
12. Наиболее важные потребности в совершенствовании.
Задания, обеспечивающие переход к следующему этапу
профессионального роста и реализацию долгосрочной цели
Обязательства государственного органа.
На этапе разработки ИПРК гражданский служащий должен определить свои профессиональные интересы и методы их реализации, т.е. должность (должности), которую он хотел бы занять. При этом целесообразно сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям, определить, насколько данный план развития карьеры реалистичен. Именно на данном этапе гражданский служащий нуждается в квалифицированной помощи кадрового подразделения, своего непосредственного руководителя. Это позволит определить степень реальности его карьерных ожиданий, вовлечь руководителя в процесс развития карьеры сотрудника, с самого начала возложить на него персональную ответственность за профессиональное и должностное продвижение подчиненного.
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 109; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!