Этап. Назначение на вакантную должность. 1 страница
При возникновении вакансии (как предполагаемой - гражданский служащий вышел на пенсию, изменилась организационная структура, так и случайной - сотрудник перешел работать в другой государственный орган), которая устраивает гражданского служащего, успешно реализовавшего ИПРК, происходит его назначение на новую должность. По истечении не менее двух лет работы в этой должности по данному гражданскому служащему происходит следующий виток планирования карьеры.
Внесение изменений в политику управления карьерой происходит при корректировке миссии, стратегических целей и тактических задач государственного органа.
В целом системно организованные научная и методическая работа, обучение руководителей и работников кадровых органов, изучение лучших образцов мировой и отечественной практики станут существенным вкладом в повышение эффективности деятельности органов государственной власти и обеспечение результативной работы государственных гражданских служащих.
Часть 2. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО СОСТАВА
ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
Глава 5. РАЗВИТИЕ ИНСТИТУТА НАСТАВНИЧЕСТВА
НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ
5.1. Концептуальные подходы к интерпретации наставничества
как института (социальной практики), его развитию и
внедрению на гражданской службе
Понимание наставничества как института, его развитие и внедрение на государственной службе Российской Федерации предполагают в методологическом плане ориентацию руководителей государственных органов на институциональный подход и использование его возможностей при решении задачи, поставленной в Указе Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления" <113>. Потребность в этом подходе возникает всякий раз, когда речь идет об изучении сущности, закономерностях возникновения, функционирования и развития институтов, их функции и роли в обществе и государстве <114>. Достоинство институционального подхода заключается в том, что он позволяет рассмотреть картину социальной жизни в целом, воссоздать ее в виде упорядоченного и повторяющегося поведения и устойчивых моделей институтов. Важно также отметить и то, что указанный подход достаточно хорошо известен представителям государственного и муниципального управления, что позволяет всем заинтересованным лицам и структурам использовать результаты предыдущих исследований, проводить сравнительный анализ, выявлять сходные черты, открывать новые явления <115>.
|
|
|
--------------------------------
<113> "...Развитие института наставничества на государственной гражданской службе" // Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления" // Российская газета. 2012. 9 мая.
|
|
|
<114> О содержании и особенностях процесса институтогенеза см., например: Клейнер Г.Б. Эволюция институциональных систем. М.: Наука, 2004. С. 183 - 222; Кириллов Н.П. Теоретические предпосылки институционализации социально-экологического управления // Социальная политика и социология. 2013. Т. 1. N 2(92). С. 228 - 250.
<115> "Представители государственного и муниципального управления основное внимание уделяют изучению институциональных условий для государственной службы. Помимо изучения формальных моментов, а также истории, структуры, функций и членства в государственных структурах управления, эти ученые анализируют вопросы эффективности и этики государственной службы. С задачами выявления эффективности государственных структур связано и сочетание анализа формальной организации с поведенческими аспектами. Вместе с тем признается, что изучение поведенческих аспектов может дать плодотворные результаты лишь в том случае, когда учитываются институциональные условия", - отмечает Ю.В. Ирхин. См.: Ирхин Ю.В. Подход институциональный // Социологическая энциклопедия: В 2 т. М.: Мысль, 2003. Т. 2. С. 204.
|
|
|
Опора на институциональный подход становится эффективной тогда, когда организаторы его внедрения в сфере государственного и муниципального управления изучили его сущностные характеристики, освоили понятийно-категориальный аппарат, овладели системой принципов и методов его организации и развития. В соответствии с принятой научной традицией, начало институционального анализа связывают с поиском одной или нескольких потребностей общества и входящих в него индивидов, ради удовлетворения которых возникает конкретный институт. Повышение эффективности удовлетворения потребности (группы потребностей), а также поддержание общественного порядка в процессе ее удовлетворения рассматриваются в качестве основных функций любого института. Осуществляя свои функции, институты поощряют действия входящих в них индивидов, которые соответствуют принятым стандартам поведения, и подавляют отклонения в поведении от требований этих стандартов, другими словами, они контролируют и упорядочивают поведение индивидов.
|
|
|
В качестве ключевого при использовании институционального подхода выделяется понятие "социальный институт", под которым понимается устойчивый комплекс норм, правил, символов, регулирующий различные сферы человеческой жизнедеятельности и организующий их в систему ролей и статусов, с помощью которых удовлетворяются основные жизненные и социальные потребности <116>. Типовыми структурными компонентами института являются: 1) определенная сфера деятельности; 2) социальная группа (группы), функционирующая в целях удовлетворения конкретной потребности (группы потребностей); 3) ролевые модели поведения в соответствии с нормами, ценностями, образцами поведения, обеспечивающие удовлетворение потребности, а также система символов, регулирующих отношения в этой сфере деятельности; 4) обоснование деятельности института (теоретическое, правовое, идеологическое, религиозное), зафиксированное в специальном документе или устной традиции; 5) используемые в деятельности института средства передачи социального опыта (материальные, идеальные, символические), а также инструменты поддержания институционального порядка (социальные санкции, стимулирующие одно поведение и подавляющие другое).
--------------------------------
<116> См.: Там же. С. 203.
Представители разных научных школ построили свои варианты классификации социальных институтов, результатом взаимодействия которых выступает упорядоченная определенным образом социальная система. Так, например, сторонники институциональной школы в социологии выделили четыре основные функции социальных институтов и указали перечень институтов, их выполняющих <117>: 1) воспроизводство членов общества (семья, государство и другие социальные институты); 2) социализация или передача индивидам образцов поведения и способов деятельности, принятых в данном обществе (институты семьи, образования, религии и др.); 3) производство и распределение (экономико-социальные институты, институты управления и контроля); 4) соблюдение порядка и поддержание морального климата (государство, семья, религия).
--------------------------------
<117> См.: Социология: история, основы, институционализация в России // www.sbiblio.com (дата обращения: 09.09.2013).
Наряду с выполнением специфических задач, каждый социальный институт выполняет универсальные, свойственные им всем функции. К числу универсальных функций относятся: 1) функция закрепления и воспроизводства социальных отношений; 2) регулятивная функция; 3) интегративная функция; 4) транслирующая функция (передача социального опыта); 5) коммуникативная функция.
Общество имеет сложную структуру, в которой на каждом этапе исторического развития выделяется свой набор основных и частных институтов. Так, например, в условиях современного общества принято считать в качестве основных институтов семью, экономику, политику, право, образование, религию и др. В рамках больших или основных институтов выделяется множество малых или частных институтов <118>.
--------------------------------
<118> "...Основные или общие институты, в свою очередь, состоят из множества не основных, или частных, институтов. Их называют социальными практиками. К примеру, в институт государства входят институты президентства, институт парламентаризма, армия, суд, адвокатура, полиция, прокуратура, институт присяжных и т.д. Также дело обстоит с религией (институты монашества, крещения, исповеди и т.д.), производством, семьей, образованием" (Добреньков В.И., Кравченко А.И. Социология: В 3-х т. М.: ИНФРА-М, 2000. Т. 1. С. 83 - 84. "Мир институтов" представляет собой весьма сложную систему, элементы которой имеют существенно различный характер и по-разному связаны как между собой, так и с реальными социально-экономическими объектами и процессами. Есть абсолютно уникальные институты и есть институты всеобщего охвата. Однако, по нашему мнению, нет никаких оснований исключать ту или иную укорененную норму из числа институтов только ввиду ограниченности множества субъектов, которым она адресована", - отмечает Г.Б. Клейнер. См.: Клейнер Г.Б. Эволюция институциональных систем. М.: Наука, 2004. С. 22.
Наставничество на гражданской службе, соответственно, является малым (частным) институтом, сложившейся социальной практикой, и представляет собой целенаправленную деятельность руководителей и наиболее опытных сотрудников государственного органа по подготовке к самостоятельному, качественному и инициативному выполнению служебных обязанностей гражданскими служащими, впервые принятыми на государственную службу, включенными в кадровый резерв или получившими назначение но новую должность.
По своей основной функции институт наставничества на гражданской службе следует отнести к группе институтов социализации, осуществляющих воспитание и передачу индивидам образцов поведения и способов деятельности, принятых в данном обществе (профессионально-функциональной группе). По мнению А.И. Ковалевой, институты социализации - это относительно устойчивые типы и формы социальной практики по передаче социальных норм, культурных ценностей и способов поведения индивидам для обеспечения их интеграции в общество <119>.
--------------------------------
<119> См.: Ковалева А.И. Институты социализации // Социологическая энциклопедия: В 2 т. М.: Мысль, 2003. Т. 1. С. 372.
Сложившаяся в обществе практика трансляции социального опыта от поколения к поколению определяется устоявшейся совокупностью правил, набором специфических норм передачи и освоения социальности. Общепринято считать, что институты социализации выполняют важную роль в институционализации равенства возможностей всех членов общества в личностном развитии независимо от национальности, социальной принадлежности, религии.
Большинство институтов социализации имеет высокий уровень функциональной организованности с преобладанием устойчивых форм и методов деятельности, ориентированных на систему формальных и неформальных показателей, определенный набор ценностей и норм, образцов "правильного" и "должного" поведения, что позволяет воспроизводить в индивидах социально одобряемые типические черты, необходимые обществу для его самовоспроизводства. Реализация их функций осуществляется на основе планомерных и управляемых процессов, которым присуще единообразие, определенная вариативность, заданность. Преимущественно в рамках этой заданности происходит освоение и присвоение индивидом социальной субъектности в различных видах деятельности, которые востребованы обществом и обеспечиваются различными учреждениями и организациями, располагающими материальной базой, соответствующими кадрами, отработанным содержанием и технологиями. Усиление формализованных компонентов в деятельности институтов социализации способствует укреплению общественной организации, расширению границ формального социального контроля, приоритету более жестких средств регуляции процесса социализации. В структуре каждого института социализации действует своя система позитивных (с целью поощрения и создания перспективы вознаграждения за достижение эталонов личностного развития) и негативных (с целью наказания и обозначения общественного порицания в случае различных отклонений) социальных санкций.
Семья, система образования, религия, культура, СМИ являются основными институтами социализации. В то же время в группу институтов социализации входят и другие образования в различных сферах социальной жизни, интегрирующие и координирующие множество форм индивидуальной социализационной практики людей, передающих и помогающих осваивать социальный опыт (круг сверстников, производственный коллектив, малые группы, локальное сообщество). Одним из таких образований и является наставничество на гражданской службе или сложившаяся социальная практика обеспечения профессионального становления и развития государственных гражданских служащих Российской Федерации, а также граждан, включенных в кадровый резерв, направленная на профессиональное исполнение ими должностных обязанностей.
Институт наставничества на гражданской службе - это относительно устойчивые типы и формы социальной практики по передаче профессиональных знаний, умений и навыков, культурных ценностей и способов поведения гражданских служащих для обеспечения их интеграции в деятельность государственного органа.
Потребность внедрения и развития института наставничества на гражданской службе обусловлена тем, что в условиях современной российской действительности подготовленные Правительством Российской Федерации и утвержденные Президентом Российской Федерации программы и планы инновационного преобразования основных институтов российского общества (экономики, образования, здравоохранения, семьи) и придание им позитивной динамики развития необходимо должны сочетаться с соответствующими институциональными преобразованиями в системе государственного управления и государственной службы, внедрением новых принципов кадровой политики, повышением открытости и профессиональной компетентности государственных гражданских служащих. Результативность и эффективность деятельности органов государственной власти во многом зависит от способности государственных гражданских служащих интегрировать новые знания и умения в практическую деятельность, развивать профессионально-значимые качества личности. Опыт успешных организаций государственного сектора и бизнес-структур показывает, что подготовить должным образом начинающего работника к трудовой деятельности в рамках конкретной организации не может ни один внешний консультант или преподаватель. В то же время в большинстве органов государственной власти имеется относительно широкий круг высоко подготовленных сотрудников, способных эффективно играть роль наставника, внимательно относиться к новичкам и создавать для них ситуации успеха. Существенным также является и тот факт, что сотрудники, "выращенные" в государственном органе, работают в нем значительно дольше, т.к. испытывают внутреннюю потребность отблагодарить тех, кто их "вырастил".
Ролевое поведение наставника представляет собой систему индивидуальной, статусно-ролевой деятельности человека, в которой выявляются его конкретная профессиональная позиция и статусная установка. В системе гражданской службы, как и в любой социальной организации, оно представляет собой форму воплощения данной статусной роли в деятельности ее конкретного носителя (наставника) по отношению к другим статусным лицам (поведенческая реализация роли наставника). Наряду с представляемой ролью (социальными ожиданиями гражданских служащих, в отношении которых осуществляется наставничество, от поведения наставника) и субъективной ролью (субъективными представлениями, экспектациями наставника о своем поведении в качестве носителя данного статуса), играемая роль является составной частью функционально-ролевой структуры государственного органа и предполагает наблюдаемое поведение личности наставника по отношению к лицам с другими статусами, прежде всего к гражданским служащим, в отношении которых осуществляется наставничество.
К основным задачам института наставничества на гражданской службе относятся:
- обучение гражданских служащих, а также граждан, включенных в кадровый резерв, эффективным формам и методам работы, развитие их способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них служебные обязанности и повышать свой профессиональный уровень;
- освоение ценностей и норм организационной культуры и профессиональной этики, формирование позитивного отношения к работе и, как следствие, лояльности к государственному органу;
- внедрение стандартов поведения гражданского служащего и обеспечение их преемственности путем демонстрации личного примера наставников;
- стимулирование позитивных сторон процесса освоения гражданскими служащими, в отношении которых осуществляется наставничество, их профессиональной роли, снижение текучести персонала государственного органа и связанных с этим процессом финансовых проблем;
- оказание помощи в адаптации и ускорение процесса профессионального становления и развития гражданских служащих, а также граждан, включенных в кадровый резерв;
- формирование грамотного сплоченного коллектива гражданских служащих за счет включения в адаптационный процесс опытных сотрудников государственного органа;
- нравственная и психологическая поддержка гражданских служащих, в том числе гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении служебных обязанностей;
- обеспечение наставникам возможностей карьерного роста, мотивация их профессиональной служебной деятельности, снижение риска профессионального выгорания ключевых, наиболее опытных сотрудников, носителей знаний, навыков и системы организационных ценностей;
- развитие ответственного и сознательного отношения гражданских служащих к службе, формирование у них активной гражданской и жизненной позиции;
- повышение результативности и эффективности труда гражданских служащих, формирование у них необходимых морально-психологических качеств, приверженности службе, доброжелательного и уважительного отношения к сослуживцам, гражданам Российской Федерации и другим лицам.
Наставник - это роль, которую может играть гражданский служащий государственного органа, обладающий необходимыми для этого компетенциями, а также знаниями и навыками, которые нужно передать подопечному. Успешное внедрение и нормальное развитие института наставничества на гражданской службе предполагают высокую степень интегрированности в формальную и неформальную структуры государственного органа всей совокупности профессионально-функциональных ролей, свойственных этому институту социализации гражданских служащих (руководитель государственного органа; представитель подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров, ответственный за организацию наставничества; наставник; гражданский служащий, в отношении которого осуществляется наставничество). В этом случае в процессе наставничества выполняются стоящие перед наставником задачи и достигается установленная цель.
Вместе с тем, как показывает практика, между поведенческим и другими "блоками" роли наставника возможны расхождения, которые порождают внутренние и внешние, в том числе специфические ролевые конфликты. Отклонения от модели ролевого поведения наставника и моделей входящих в структуру института наставничества ролей других участников процесса наставничества увеличиваются тогда, когда последние не четко определены, оставляют возможность различной интерпретации или представляют исполнителям простор для проявления гибкости и творчества. Кроме того, следует иметь в виду и стиль ролевого поведения, характеризующийся как "личностная окраска" ее исполнения и зависящая от уровня ее знаний и умений, от характера, темперамента, мотивации и других особенностей личности.
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 77; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!