Этап. Социально-психологическая оценка работников комбината. 22 страница
Особенность планирования и контроля деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест. Считается, что работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Заслуживает внимания опыт работы по планированию карьеры перспективных работников в ОАО "Ачинский глиноземный комбинат". По мнению руководства комбината, планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовывать его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест.
В этих целях разработана программа "Золотая сотня", главной задачей которой был подбор 100 кандидатов из числа наиболее перспективных работников комбината, готовых в любой момент занять вышестоящую должность и нести полную ответственность за исполнение ее обязанностей.
Программа включала в себя следующие этапы:
этап. Социально-психологическая оценка работников комбината.
Специалистами отдела кадрового резерва и оценки персонала были разработаны критерии отбора кандидатов в состав "Золотой сотни": уровень образования и квалификации; возраст; стаж работы на предприятии, в цехе, должности; опыт практической работы с людьми; желание и способность руководить; стремление к карьерному росту; личные качества работника; авторитет в коллективе.
|
|
|
Комплексная оценка кандидатов для зачисления в перспективный резерв была проведена на основании результатов психологического тестирования, экспертной оценки и объективных показателей профессиональной деятельности.
2 этап. Зачисление в состав "Золотой сотни".
Для зачисления в перспективный резерв работники были приглашены на заседание кадровой комиссии. После индивидуального собеседования с каждым работником был составлен протокол заседания кадровой комиссии и подготовлен список кандидатов, желающих состоять в "Золотой сотне". В дальнейшем этот список был представлен на согласование руководителю предприятия.
На основе оценки и индивидуального собеседования с кандидатами был составлен список отобранных кандидатур, согласован с руководителем предприятия, после чего сформированы личные дела кандидатов.
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 68; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!