Этап. Назначение на вакантную должность. 9 страница

⇐ ПредыдущаяСтр 33 из 54Следующая ⇒

Таким образом, предлагаемые выше рекомендации позволяют выработать единые подходы по организации и внедрению института наставничества в федеральных государственных органах и органах государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации.

Выводы по разделу

Проведенный анализ состояния кадровой работы по организации наставничества в федеральных органах государственной гражданской службы и органах государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации свидетельствует о том, что в них реально осуществляется внедрение и развитие института наставничества. Основу работы по организации системы наставничества в государственных органах федерального уровня и уровня субъектов Российской Федерации в 2013 году составляет План выполнения мероприятий по внедрению в 2012 - 2016 годах новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы.

Руководители государственных органов, подразделения государственных органов по вопросам государственной службы и кадров в своей деятельности по внедрению и развитию института наставничества основные усилия сосредоточивают на следующих направлениях: установление прав и обязанностей лиц, участвующих в наставничестве; разработка планов наставничества и критериев оценки наставника и наставляемого; отбор наставников с использованием специализированных методик; апробация различных вариантов включения наставничества; отслеживание результатов наставничества; определение механизмов материального и морального поощрения наставников.

Анализ опыта развития института наставничества подразделениями федеральных государственных органов по вопросам государственной службы и кадров показывает, что указанный процесс дает определенные положительные результаты. В Министерстве Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, Министерстве внутренних дел Российской Федерации, Федеральной службе по контролю за оборотом наркотиков Российской Федерации и ряде других ведомств развитие наставничества осуществляется благодаря тесному взаимодействию руководства государственного органа (его структурных подразделений) и наставников, сотрудников подразделений по организации воспитательной работы, психологического обеспечения, профессиональной подготовки, представителей общественных формирований и ветеранских организаций. Утвержденные в вышеуказанных ведомствах в 2008 - 2009 гг. положения о наставничестве сыграли свою положительную роль и способствовали его более глубокой институционализации по сравнению с ведомствами, где такие документы еще не разработаны.

Заметным разнообразием форм и методов внедрения и развития института наставничества отличаются органы государственной власти субъектов Российской Федерации. Интересные начинания в этой сфере демонстрирует правительство Новосибирской области ("Школа профессионального развития" на базе департамента государственной гражданской службы администрации губернатора Новосибирской области и правительства Новосибирской области), правительство Ульяновской области (программа "Работа с молодежью на государственной гражданской службе Ульяновской области" на 2013 - 2015 годы, комплекс адаптационных программ), правительство Чувашской Республики (внедрение в государственных органах института наставничества для студентов; разработка республиканской целевой программы "Развитие кадрового потенциала на государственной гражданской службе Чувашской Республики"). В целом в государственных органах субъектов Российской Федерации накоплен солидный опыта внедрения и развития института наставничества.

Основным препятствием внедрения и развития института наставничества в государственных органах Российской Федерации является в настоящее время незавершенность процесса его правового регулирования, отсутствие соответствующих норм в Федеральном законе N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе", отсутствие типового положения о наставничестве на гражданской службе. Определенные надежды на изменение ситуации в лучшую сторону связаны с завершением к концу 2013 года пилотного проекта по внедрению в отдельных федеральных государственных органах наставничества на государственной гражданской службе.

Подразделениями государственных органов по вопросам государственной службы и кадров ведется поиск и создаются различные модели внедрения наставничества. Среди них: назначение наставников для гражданских служащих, впервые принятых на гражданскую службу, на период испытательного срока; назначение наставников для гражданских служащих, назначенных на должность гражданской службы в порядке должностного роста; назначение наставников для гражданских служащих и граждан, включенных в кадровый резерв; назначение наставников для гражданских служащих, которые по результатам аттестации признаны соответствующими или не соответствующими замещаемой должности.

В работе подразделений государственных органов по государственной службе и кадрам приоритетную роль в процессе внедрения института наставничества играют следующие методы индивидуальной работы наставника: индивидуальные задания и поручения по изучению опыта работы, выработке практических навыков в ходе выполнения служебных обязанностей, овладению приемами служебной деятельности с целью содействия в профессиональном и интеллектуальном самообразовании государственного инспектора труда, углубления юридических знаний; индивидуальная помощь в изучении нормативных актов и овладении передовыми приемами выполнения служебных обязанностей, в исправлении ошибок, устранении недостатков, а также в решении вопросов служебной деятельности; воспитательные беседы о проблемах государственной гражданской службы, учебы и быта; личный пример наставника в безупречном выполнении служебных обязанностей, требований нормативных актов, высокой дисциплинированности и требовательности к себе, примерном поведении на службе и в быту, во взаимоотношениях с коллегами и в семье.

В ряде федеральных органов гражданской службы кадровыми подразделениями идет апробация мер материального и нематериального стимулирования и мотивации по исполнению обязанностей наставника, наставнику выплачивается на основании акта представителя нанимателя ежемесячная надбавка. Формы нематериального стимулирования остаются недостаточно реализованными и нуждаются в лучшей проработке и освоении.

5.4. Зарубежный опыт наставничества в органах

государственной власти, организациях и учреждениях

В системе кадровой работы во многих странах, наряду с использованием смешанных методов отбора на государственную службу, особое внимание уделяется повышению качества их профессиональной подготовки, применению различных методов обучения и воспитания государственных и муниципальных служащих. Приоритетными способами развития сотрудников в последние годы считаются обучение на рабочем месте, внешние конференции, мастерские и курсы.

Рассмотрим результаты исследования по использованию разных форм и методов обучения персонала (таблица), проведенного Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) <182>. См. табл. 7.

--------------------------------

<182> См.: Кушелев Ю.Ф. Роль и основные функции наставника // Организация продаж страховых продуктов. 2006 N 6; http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 15.07.2013).

Таблица 7

Исследование рынка услуг по обучению и развитию

персонала Великобритании

Вид обучения/развития персонала	Сколько компаний его используют, %	Сколько респондентов отметили, что использование этого метода вырастет в ближайшее время, %
Обучение на рабочем месте (On-the-job training)	99	52
Внешние конференции/мастерские (External conferences / workshops)	95	22
Курсы (Formal education courses)	93	21
Внешние тренинги (Training delivered off the job)	90	26
Коучинг линейными менеджерами (Coaching by line managers)	88	74
Аудио-, видеокурсы (Audio tapes, videos)	81	35
Наставничество (Mentoring / buddying)	72	63
Ротация (Job rotation / secondment / shadowing)	71	48
Коучинг внешними специалистами (coaching by external practitioners)	64	36
E-learning	54	71
Внутренние мероприятия по обмену знаниями (Internal knowledge-sharing events)	52	52

В таблице представлен рейтинг различных форм подготовки специалистов, а также степень перспективности этих методов с точки зрения их дальнейшего использования с целью развития персонала и повышения его эффективности. Приведенные в таблице данные свидетельствуют о двух обстоятельствах.

Во-первых, из множества представленных форм подготовки обучение на рабочем месте является абсолютным лидером (99%), и большинством опрошенных респондентов именно этому способу обучения персонала отдается предпочтение как самому эффективному.

Во-вторых, наиболее перспективными методами с точки зрения результативности и практической эффективности являются коучинг (73%) и наставничество (63%). При этом (что важно) речь идет не о внешнем, а о внутрикорпоративном коучинге "линейными менеджерами".

Концепция наставничества за рубежом рассматривается как одна из форм адаптации нового сотрудника, а также один из видов обучения. Считается, что наставничество - это наиболее эффективная разновидность корпоративного обучения, при котором происходит подготовка специалиста, непосредственно ориентированная на личность с целью развития человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности.

Являясь традиционным методом профессионального обучения с древних времен, наставничество широко используется в процессе преодоления кризисных явлений в общественной жизни, повышения уровня компетентности кадров государственной службы и эффективности управления органов власти. Уходя своими корнями в греческую мифологию, феномен наставничества представляет собой значимое социально-профессиональное явление. В плане исследования его развития нельзя не отметить, что еще философы Древней Греции пытались определить основные задачи деятельности наставника. Так, например, Сократ считал главной задачей наставника пробуждение мощных душевных сил ученика. Беседы Сократа были направлены на то, чтобы помочь "самозарождению" истины в сознании обучающегося. В поисках истины ученик и наставник должны находиться в равном положении. Его главное дидактическое достижение - это диалектический спор, подводящий к истине посредством продуманных наставником вопросов.

В последнее время формы наставничества активно обсуждаются зарубежными специалистами в контексте обмена опытом их применения на практике. В начале 1980-х гг. в США наставнический опыт стал активно внедряться в менеджмент, придавая новое значение самому понятию наставничества. В книге ведущего английского специалиста по вопросам обучения кадров на производстве Лесли Рая "Развитие навыков эффективного общения" отмечено, что наставничество является самым важным и успешным методом, способствующим развитию человека путем планомерной работы по передаче навыков от квалифицированных специалистов людям, осваивающим новую профессию либо должность. Как институт обычно существует в крупных компаниях. Возведенное директорами в ранг философии фирмы, наставничество является инструментом воспитания молодых кадров.

Анализ использования наставничества за рубежом, как в компаниях, так и государственных учреждениях показывает, что оно, как правило, позитивно сказывается на бренде организации, а молодые сотрудники обычно убеждены, что наставник поможет им удачно вписаться в коллектив и разобраться в сложных элементах работы. В целом наличие системы наставничества характеризует зрелость учреждения или компании в плане работы с персоналом, понимание работодателем основных задач подсистемы адаптации персонала. Можно заключить, что наставничество способствует усилению привлекательности имиджа организации на рынке труда. Внутри этих организаций наставничество также способствует улучшению психологического климата и имиджа работодателя в глазах сотрудников.

Поэтому данный метод продолжает широко распространяться и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов во многих областях деятельности, в том числе и в управлении. Во многих странах организации наставничества уделяется особое внимание еще поэтому, что подготовка специалиста осуществляется без отрыва от служебной деятельности и представляет собой традиционный вид ученичества, который каждый служащий за рубежом проходит в контакте с руководством и товарищами по работе. Считается, что формы такой подготовки одновременно позволяют обмениваться опытом, осуществлять изучение передовых приемов деятельности, совершенствовать профессиональные познания и приобретать необходимые навыки непосредственно в ходе исполнения служебных обязанностей.

В качестве предмета наставничества в системе органов власти и управления зарубежных государств традиционно выступают следующие элементы:

- знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих служебных обязанностей;

- навыки - степень умения применять полученные знания, т.е. навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;

- способы общения (поведения) - формы жизнедеятельности личности, предполагающие совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с сослуживцами, выработку поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Задачи, для решения которых применяется наставничество:

1) уменьшить ошибки сотрудников в период вхождения в должность, повысить эффективность их деятельности;

2) уменьшить число увольнений сотрудников по собственному желанию в период испытательного срока;

3) передача через наставника опыта, накопленного в государственном органе или компании;

4) усилить мотивацию новых сотрудников и квалифицированных специалистов для продолжения работы в компании (организации);

5) стать элементом самообучающейся организации и т.д.

Важность наставничества как института заключается в том, что помимо собственно профессиональной составляющей наставничество ассоциируется с духовным воспитанием, то есть наставник - это духовный отец, пастырь. Соответственно, к ценностям духовного наставничества дополнительно к профессиональному обучению относят способность наставника делиться с обучаемыми своей мудростью. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и занимающемуся управленческой деятельностью.

Сама подготовка путем наставничества происходит в ходе практической деятельности на конкретной должности по определенной программе под руководством опытных специалистов. Широту подхода задает многообразие целей в процессе активного использования системы наставничества: обеспечить быстрое вхождение новых сотрудников в должность и их максимальную готовность к самостоятельной работе с одновременным снижением рисков от неправильных действий и ошибок.

С учетом этого становится важным и процесс выбора наставника, осуществляемый двумя способами: формальный и неформальный. Формальный способ подразумевает проведение интервью, сравнение личных профилей сотрудников и их интересов, наблюдение за ними во время сессий, знакомство новичков с коллективом, что в итоге заканчивается назначением наставника. Неформальный способ предполагает создание определенных условий, проведение специальных тренингов, в процессе которых новички сами выбирают себе тех, кто будет их обучать. Рассматривая проблему определения наставника, следует отметить, что применение этого метода в Европе отличается от привычных для нас форм наставничества тем, что за рубежом практически не встречаются случаи оплаты за данную работу <183>. Компании изначально подбирают людей, для которых обучать других - потребность. В российских компаниях принято доплачивать наставнику за работу с новичками.

--------------------------------

<183> "...Быть наставником - искусство. Во всех случаях радует отсутствие доплаты за наставничество, в мире это - общепринятая практика: зачем платить за то, что люди делают по обязанности или в силу призвания? Что же касается мер морального поощрения, на Западе для них проводят специальные слеты и тренинги, их принимают президенты компаний. Наставники - это статусная каста, и принадлежность к ней очень мотивирует", - отмечает Д. Лопарева. См.: Лопарева Д. Наставничество: возрождаем традиции // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. N 2; http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 10.06.2013).

В то же время учитывая, что наставничество становится эффективным способом адаптации персонала, и в первую очередь в развитых государствах Запада, к самим наставникам также предъявляются высокие требования, которые должны отвечать следующим параметрам:

- быть высококвалифицированными специалистами с приличным трудовым стажем в данном учреждении или компании;

- уметь обучать других людей;

- пользоваться уважением в коллективе;

- обладать такими личностными качествами, как:

1) терпимость;

2) спокойствие;

3) организованность;

4) тактичность.

Возрастающие перед государственными служащими проблемы упираются в человеческий фактор. Применительно к кадровым аспектам, прежде всего, необходимо осуществлять замену формализованной системы найма, подготовки и продвижения по службе другой более гибкой системой, требующей работников широкой квалификации.

Отсюда можно сделать вывод, что стержнем всей деятельности, направленной на качественное и эффективное решение стоящих перед государством задач, является достижение соответствующего уровня подготовки сотрудников и, прежде всего, в системе управленческого государственного аппарата, к категории которых, в частности, в США относят любого наемного работника, выполняющего поставленные перед ним задачи по осуществлению государственных функций.

Повышение профессионального уровня государственных служащих осуществляется в результате непрерывной подготовки, которая преимущественно осуществляется в процессе непосредственного исполнения своих функциональных обязанностей под руководством соответствующих наставников. Для этого совместно с наставником разрабатывается действенная программа профессиональной подготовки принимаемых либо назначаемых на вакантные должности сотрудников, где необходимыми организационными и педагогическими условиями метода наставничества выступают:

- развитие устойчивой мотивации к выбранной профессии и вовлечение его в процессы самопознания, самооценки, самоконтроля и непрерывного саморазвития и самоосуществления;

- конкретизация и поэтапное формирование профессиональных умений по использованию полученных знаний в практической деятельности;

- создание в рамках курсов повышения квалификации программ для наставников и вновь назначенных специалистов, способствующих их творческой реализации.

В зависимости от требований, предъявляемых к кандидатам на замещение вакантных должностей, от складывающихся обстоятельств, стоящих перед организацией задач и наличия возможностей, институт наставничества развивается и совершенствуется в различных формах.

Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 67; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 28 29 30 31 323334 35 36 37 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!