Этап. Назначение на вакантную должность. 8 страница
--------------------------------
<173> См.: Постановление Правительства Ульяновской области от 5 марта 2011 года N 91-П "О наставничестве в Правительстве Ульяновской области и в исполнительных органах государственной власти Ульяновской области" // law.ulgov.ru.
С целью создания эффективной системы работы с молодежью на государственной гражданской службе Ульяновской области в 2012 году разработан проект областной программы "Работа с молодежью на государственной гражданской службе Ульяновской области" на 2013 - 2015 годы, в которой предусмотрен комплекс мер по подготовке молодежи для нужд исполнительных органов государственной власти Ульяновской области. Действующую систему наставничества дополняет распоряжение о советниках-наставниках. Основная задача данного института - создание механизма преемственности в органах власти через методическую помощь руководителям органов государственной власти, а также работы с молодежью в курируемой отрасли.
Организация наставничества в Министерстве здравоохранения Ульяновской области включает следующую работу: руководитель структурного подразделения определяет число лиц, в отношении которых наставник одновременно осуществляет наставничество; наставник назначается распоряжением (приказом) Министерства здравоохранения Ульяновской области. Основанием для назначения наставника является служебная записка руководителя структурного подразделения. Руководитель структурного подразделения осуществляет контроль за деятельностью наставника, вносит необходимые изменения или дополнения в процесс работы по наставничеству. По окончании установленного срока наставник подготавливает отзыв о профессиональных и деловых качествах сотрудника с последующим представлением на утверждение руководителю структурного подразделения. После утверждения отзыв направляется в отдел кадрового и правового обеспечения Министерства здравоохранения Ульяновской области <174>.
|
|
|
--------------------------------
<174> См.: Постановление правительства Ульяновской области от 5 марта 2011 года N 91-П "О наставничестве в Правительстве Ульяновской области и в исполнительных органах государственной власти Ульяновской области" // law.ulgov.ru.
Кадровая работа по внедрению института наставничества Ханты-Мансийского автономного округа - Югры направлена на реализацию института наставничества в системе подготовки резерва управленческих кадров. Наставничество устанавливается в отношении лиц, включенных в резерв управленческих кадров <175>. Кандидатуры наставников рассматриваются и рекомендуются Управлением по вопросам кадровой политики администрации Губернатора автономного округа. Наставник утверждается распоряжением администрации Губернатора автономного округа на основании предложений Управления по вопросам кадровой политики. Общее руководство, методическое обеспечение и контроль за организацией наставничества осуществляет Управление по вопросам кадровой политики администрации Губернатора автономного округа.
|
|
|
--------------------------------
<175> См.: Положение об организации наставничества в системе подготовки резерва управленческих кадров Ханты-Мансийского автономного округа - Югры // http://www.adminugra.ru/staff/administrative_reserve/working/.
В Воронежской области в целях ускорения процесса профессиональной адаптации лиц, впервые поступающих на государственную гражданскую службу, принят Закон "Об организации наставничества в государственных органах Воронежской области" <176>, который определяет порядок организации наставничества. Так, например, в соответствии с данным Законом "замена наставника производится на основании служебной записки непосредственного руководителя на имя представителя нанимателя (работодателя) правовым актом последнего. Критериями оценки наставничества являются результаты служебной деятельности обучаемого по истечении срока осуществления наставничества. Результаты работы наставника учитываются при оценке эффективности и результативности его деятельности. Наставник может быть поощрен правовым актом представителя нанимателя в случае признания наставничества успешным".
|
|
|
--------------------------------
<176> См.: Закон Воронежской области "Об организации наставничества в государственных органах Воронежской области" // http://36edu.ru/Documents.
В кадровых подразделениях гражданской службы Чувашской Республики организована работа по внедрению в государственных органах института наставничества <177>. В этих целях разработан план внедрения наставничества, который предусматривает реализацию мероприятий в три этапа. На I этапе планируется внедрение в государственных органах института наставничества для студентов, обучающихся в Чебоксарском филиале "Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации", на II этапе - внедрение в государственных органах института наставничества для государственных гражданских служащих Чувашской Республики, впервые принятых на государственную гражданскую службу, на III этапе - принятие республиканской целевой программы "Развитие кадрового потенциала на государственной гражданской службе Чувашской Республики". Государственными органами, в которых внедряется институт наставничества для студентов, определены: Администрация, Министерство экономического развития, промышленности и торговли Чувашской Республики, Министерство юстиции Чувашской Республики, Министерство информационной политики и массовых коммуникаций Чувашской Республики, Министерство культуры, по делам национальностей и архивного дела Чувашской Республики. Аналогичная работа по наставничеству проводится в Министерстве юстиции Чувашской Республики <178>.
|
|
|
--------------------------------
<177> См.: Постановление Кабинета Министров Чувашской Республики от 18 марта 2011 г. N 90 "Развитие государственной гражданской службы Чувашской Республики и муниципальной службы в Чувашской Республике на 2011 - 2013 годы"; распоряжение Кабинета Министров Чувашской Республики от 26 июня 2012 года N 296-р // vvags21.ru/novosti/532-v-organah-vlasti-chr-vnedraetsa.html.
<178> См.: Положение о наставничестве в Министерстве юстиции Чувашской Республики, утв. Приказом Министерства юстиции Чувашской Республики от 14 января 2013 года N 4-0.
Установление наставничества и определение наставника в исполнительных органах государственной власти Тюменской области производится приказом руководителя исполнительного органа на основании мотивированного представления руководителя структурного подразделения исполнительного органа. Наставник и подопечный замещают должности в одном структурном подразделении. Срок наставничества определяется приказом руководителя исполнительного органа. Наставнику не может быть определено приказом руководителя исполнительного органа более двух подопечных одновременно. Замена наставника осуществляется по ходатайству наставника либо подопечного и производится при наличии причин, препятствующих организации наставничества. Оценка наличия либо отсутствия соответствующих причин для замены наставника производится руководителем исполнительного органа. В течение двух недель с даты окончания наставничества наставник представляет руководителю исполнительного органа характеристику на подопечного, в которой дается оценка деятельности подопечного <179>.
--------------------------------
<179> См.: Положение о наставничестве в исполнительных органах государственной власти Тюменской области, утв. Постановлением Губернатора Тюменской области от 13 ноября 2012 года N 157.
В Министерстве образования Республики Башкортостан наставничество устанавливается в отношении гражданских служащих, впервые назначенных на соответствующие должности государственной гражданской службы. Утверждение гражданского служащего в качестве наставника производится приказом министра. Основанием для издания приказа является служебная записка руководителя структурного подразделения министерства. По окончании установленного приказом срока наставник подготавливает заключение о результатах работы по наставничеству, которое утверждается курирующим заместителем министра. За хорошую организацию работы по наставничеству наставники по представлению курирующего заместителя министра поощряются денежной премией. За организацию работы по развитию наставничества ответственными являются заместители министра, которые ее проводят в соответствии с Положением о наставничестве <180>.
--------------------------------
<180> См.: Приказ от 24 марта 2010 года N 408 "Об утверждении положения о наставничестве в Министерстве образования Республики Башкортостан".
В Департаменте экологической безопасности, природопользования и защиты населения Республики Марий Эл организация наставничества осуществляется в соответствие с приказом его руководителя <181>. Выбор наставника осуществляет руководитель структурного подразделения совместно с руководителем кадровой службы и заместителем руководителя Департамента, курирующим деятельность структурного подразделения. Кадровая служба в течение 10 рабочих дней с момента назначения гражданского служащего на должность согласует срок проведения мероприятий по адаптации и назначение наставника, готовит проект приказа о назначении наставника, обобщает материалы о ходе адаптации. Руководитель кадровой службы организует проведение собеседования с гражданским служащим. Кадровая служба приобщает к личному делу заключение об итогах адаптации гражданского служащего.
--------------------------------
<181> См.: Рекомендации по организации и проведению адаптации государственных гражданских служащих Республики Марий Эл в Департаменте экологической безопасности, природопользования и защиты населения Республики Марий Эл, утв. Приказом Департамента экологической безопасности, природопользования и защиты населения Республики Марий Эл от 28 мая 2012 года N 141 // www.gov.mari.ru.
Рекомендации по улучшению практики кадровой работы
по организации наставничества
С учетом отечественного опыта, а также сложившейся практики внедрения и развития института наставничества на гражданской службе предлагается:
1. При организации наставничества следует учитывать не только особенности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, но и состояние кадрового потенциала государственного органа, а именно:
- при высокой текучести кадров необходима оперативная подготовка большого количества новых сотрудников;
- для полноценного вхождения в должность и минимизации профессиональных ошибок требуется время для выработки необходимых навыков;
- при реорганизации государственного органа требуется наличие у сотрудников ряда уникальных навыков, присущих только данной сфере деятельности;
- в структуре федеральных государственных органов обязательно должны быть профессионалы, обладающие экспертным уровнем владения профессиональными навыками, готовые проводить наставническую работу из расчета не более 2 - 3 человек обучаемых.
2. Закрепить обязанности по организационному и документационному обеспечению деятельности органов управления за подразделением государственного органа по вопросам государственной службы и кадров. В ходе организационного обеспечения наставничества главное внимание обратить на создание информационной базы о кандидатах в наставники; анализе и обобщении опыта работы наставников; поддержании контакта с наставником и лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, для оказания необходимой помощи в рамках своей компетенции. В сферу документационного обеспечения процесса наставничества включить деятельность по подготовке проектов нормативных актов, сопровождающих процесс наставничества; по оказанию консультационной помощи в разработке перечня мероприятий по наставничеству; по осуществлению контроля за завершением периода наставничества и внесение в личные дела гражданских служащих соответствующих записей и документов.
3. Особое значение имеет процедура подбора самих наставников. При выборе наставника следует исходить из положения о том, что наставником может быть гражданский служащий, обладающий необходимыми профессиональными компетенциями, а также знаниями и навыками, которые нужно передать подопечному. Им может стать непосредственный руководитель сотрудника, коллега, сотрудник кадрового подразделения, специально подготовленный наставник из числа гражданских служащих или внешний приглашенный специалист. Поэтому к их выбору следует подходить взвешенно, четко соотнося область задач с возможностями и рисками применения того или иного способа наставничества.
4. В перечень основных видов навыков, которыми должен обладать кандидат на роль наставника, предлагается включить экспертные (экспертная оценка передаваемых знаний); профессиональные (высокий профессиональный уровень); коммуникативные (умение находить понимание в системе взаимоотношений наставника и подопечного); административные (умение формулировать и ставить задачи, организовывать и контролировать выполнение работ, анализировать результаты и проводить корректировку) и информационные навыки (умение правильно анализировать и интерпретировать информацию). Важно также обеспечить способность к самообразованию, позволяющую наставнику черпать из наставнической работы новые знания, навыки и опыт, которые могут быть полезны как для наставника, так и для его подопечного.
5. Разработать стандартный набор форм и методов работы наставника с гражданским служащим, в отношении которого осуществляется наставничество. Учитывать при выборе формы наставничества существующий уровень подготовки лица, в отношении которого осуществляется наставничество, а также необходимый круг должностных обязанностей и наличие потенциальных наставников нужного профиля и квалификации.
6. Подготовить комплекс основных мероприятий по реализации наставничества в государственном органе и методики их проведения. Обеспечить последовательность действий наставника и лица, в отношении которого осуществляется наставничество. В перечень приоритетных включить мероприятия по ознакомлению лица, в отношении которого осуществляется наставничество, с рабочим местом, коллективом; мероприятия по профессиональной и должностной адаптации лица, в отношении которого осуществляется наставничество; изучение теоретических и практических вопросов, касающихся исполнения должностных обязанностей; выполнение лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, демонстрационных и практических заданий; мероприятия по закреплению лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, профессиональных знаний и навыков; мероприятия по содействию в выполнении должностных обязанностей.
7. Развитие института наставничества предполагает создание системы взаимосвязи между наставником и гражданским служащим, в отношении которого осуществляется наставничество, другими сотрудниками и руководителями. У них должно быть единое понимание логики, содержания и реализации всех процедур процесса наставничества. Только в этом случае передаваемые знания и навыки будут иметь практическое воплощение. Единое видение ситуации достигается при наличии у участников процесса наставничества системы мотивов и стимулов, побуждающих их к совместным действиям.
8. Для обеспечения непрерывности процесса развития института наставничества необходимо, чтобы наставник всегда был на шаг впереди подопечного либо за счет внешнего обучения, либо за счет саморазвития в ходе интенсивного обмена информацией с гражданским служащим, в отношении которого осуществляется наставничество. В этом случае наставничество представляет собой не просто процесс развития практических навыков, а особую систему знаний, которая требует принципиально иного подхода к управлению. При таком подходе наставник встраивается в информационный поток между руководителем и сотрудником, обеспечивая эффективный вертикальный и горизонтальный обмен информацией и управление передаваемыми знаниями, навыками, технологиями.
9. Последовательность организационных мероприятий по созданию и развитию института наставничества в государственном органе:
- создание органов управления и контроля по вопросам развития наставничества на государственной гражданской службе, на заседании которых рассматривать вопросы о назначении наставников для гражданских служащих, впервые принятых на гражданскую службу, на период испытательного срока; о назначении наставников для гражданских служащих, назначенных на должность гражданской службы в порядке должностного роста; о назначении наставников для гражданских служащих и граждан, включенных в кадровый резерв; о правах и обязанностях участвующих в наставничестве лиц; о стимулировании труда наставников.
- формирование списка наставников из числа лиц, уволенных в связи с достижением предельного возраста нахождения на гражданской службе, а также наставников для: гражданских служащих, впервые принятых на гражданскую службу, на период испытательного срока; гражданских служащих, назначенных на должность гражданской службы в порядке должностного роста; гражданских служащих и граждан, включенных в кадровый резерв;
- разработка методики реализации наставничества на гражданской службе, других документов методического сопровождения развития института наставничества в государственном органе;
- издание приказа о назначении наставников для гражданских служащих, а также для граждан, включенных в кадровый резерв, разработка других нормативных правовых актов для развития института наставничества;
- подготовка предложений представителю нанимателя по повышению эффективности мероприятий по реализации института наставничества в конкретном органе гражданской службы.
10. Создать инфраструктуру института наставничества, включающую учебно-методическую базу (учебные пособия, памятки), организацию рабочего места гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество в одном кабинете с наставником; создание интернет-форумов для ведения дискуссий и обсуждения тем по вопросам наставничества, создание специальных разделов с ответами на часто задаваемые вопросы и другое.
11. Завершающий этап наставничества предполагает подведение его итогов и получение обратной связи от наставников и лиц, в отношении которых осуществлялось наставничество (заполнение наставником формализованного отчета о результатах работы лица, в отношении которого осуществляется наставничество; заполнение лицом, в отношении которого осуществлялось наставничество, формализованного отчета о прохождении наставничества и работе наставника). На основе проведенного анализа рекомендуется систематическое издание обзора актуальных проблем и лучшей практики наставничества в государственном органе.
12. Представление лучших наставников для поощрения руководству государственного органа. Возможные виды поощрения: объявление благодарности; награждение почетной грамотой; присвоение классного чина до истечения срока, установленного для прохождения государственной гражданской службы в соответствующем классном чине; рекомендация включения в кадровый резерв на вышестоящую должность, для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста; назначение на вышестоящую должность; материальное поощрение (выплата премии за выполнение особо важного и сложного задания, выплата материальной помощи); выплата денежных средств по гражданско-правовому договору на оказание услуг по наставничеству; присвоение почетного звания "Лучший наставник государственного органа".
13. Подготовить и провести комплекс научно-исследовательских работ, посвященных изучению сложившихся моделей наставничества в государственных органах, учреждениях, компаниях, фирмах, а также других получивших международное признание социальных практик наставничества с целью их использования в государственных органах Российской Федерации.
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 71; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!