Рассмотрим факторы, способствующие возникновению массовой паники и превращению организованной группы в паническую толпу. 16 страница
2) социальный контроль членов неформальной группы с помощью эталонов приемлемого и неприемлемого поведения (на начальных стадиях развития группы), с помощью поощрений и санкций психологического характера (на последующих стадиях ее существования), причем главной санкцией является отчуждение, которое переживается членом группы очень тяжело;
3) подобно формальным организациям, неформальные группы также имеют своих лидеров. Путь приобретения ими влияния в психологическом плане одинаков, а в организационном плане основное отличие заключается в том, что формальный лидер (руководитель коллектива) получает полномочия в конкретной производственной, функциональной области, а сферой неформального лидера являются межличностные взаимоотношения в группе;
4) неформальные группы могут быть как положительной, так и отрицательной направленности (например, неформальные группы, объединяющие любителей выпить в рабочее время, нарушить трудовую дисциплину). Соответственно, неформальные группы могут как помогать официальному руководителю коллектива, так и быть к нему в оппозиции, оказывать усиленное сопротивление ужесточению трудовой дисциплины, переменам и нововведениям, представляющим угрозу для существования группы, провоцировать конфликты.
Руководителю необходимо соблюдать следующие принципы управления неформальной группой:
– признать существование неформальных групп и осознать, что уничтожить неформальные группы отрицательной направленности административными актами невозможно, поэтому им надо не угрожать, а работать с ними: необходимо способствовать формированию положительных неформальных групп, учитывать наличие неформальных групп отрицательной направленности, учиться взаимодействовать с ними, нейтрализовывать их влияние, противопоставлять им положительно ориентированные неформальные группы;
|
|
|
– выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп, поощрять их к достижению целей коллектива, стремиться преодолеть их негативное влияние или изменить его полярность;
– перед тем как принимать решения, необходимо просчитать их возможное отрицательное воздействие на неформальную группу;
– чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной группы, нужно разрешить ей принимать участие в выработке решений, касающихся ее и прямо, и косвенно;
– быстро выдавать точную информацию во избежание слухов и домыслов.
Наряду с неформальными группами во внутренней структуре коллектива выделяются влиятельные референтные группы, которые также требуют особого внимания со стороны руководителя.
|
|
|
Референтная группа — это группа из референтных, т. е. наиболее значимых, влиятельных лиц, это группа, с требованиями которой каждый член коллектива, безусловно, считается, на мнение которой он ориентируется, чья оценка для него наиболее значима.
Основные функции референтной группы:
– нормативная (референтная группа выступает источником норм поведения, социальных установок и ценностных ориентаций личности, социальных установок и ценностных ориентации личности);
– сравнительная (референтная группа выступает в качестве эталона-образца, с помощью которого индивид может оценить себя и других людей). Эту функцию также называют перцептивной, так как она влияет на восприятие индивидом себя и окружающих.
Кроме того, выделяют следующие референтные группы:
– «положительные»референтные группы, к которым индивид желал бы принадлежать в силу присущих ему идеалов (положительный образец);
– «отрицательные»референтные группы, вызывающие у индивида неприятие (отрицательный образец).
В связи с этим конформность личности, т. е. ее податливость влиянию одной референтной группы, может сочетаться с негативизмом по отношению к другой. Следует иметь в виду, что у каждого человека, ввиду разнообразия интересов и видов деятельности, обычно одновременно имеется несколько референтных групп, в которые включен каждый человек. Требования, идеалы и ценностные ориентации всех референтных для данной личности групп могут более или менее совпадать и быть связанными с общественно-значимыми целями и идеалами, а могут иметь разнонаправленную (противоположно-направленную) ценностную ориентацию. В последнем случае это становится источником тяжелых внутриличностных конфликтов, эмоциональных переживаний и срывов.
|
|
|
Психологические характеристики коллектива и их учет в процессе руководства. Руководитель должен строить свою работу с коллективом, имея о нем, по возможности, более полное представление, учитывая не только его производственные, но и психологические характеристики: сплоченность; психологическая совместимость; социально- психологический климат; внутренняя дифференциация коллектива и характер внутренних взаимоотношений; феномены конформизма и группового давления.
Рассмотрим некоторые из них.
Важной внутренней характеристикой коллектива является его сплоченность, т. е. характеристика коллектива, показывающая степень совпадений оценок, установок, и позиций его членов по отношению к значимым для коллектива объектам (лицам, задачам, идеям, событиям). Эффективная работа всякого трудового коллектива возможна только при наличии высокой сплоченности, которая позволяет рассматривать конкретную группу как коллективного субъекта деятельности (так, экипаж судна является коллективным оператором). Причем проблема психологической интеграции группы — одна изсложнейших. Выделяются три психологических уровня проявления сплоченности:
|
|
|
– сплоченность как целевое единство коллектива (в ее основе — разделение всеми членами общих целей групповой деятельности).
– сплоченность, выраженная в совпадении у членов коллектива ценностей, связанных с процессом совместной деятельности.
– сплоченность, базирующаяся преимущественно на эмоциональных контактах членов коллектива.
Хотя в деятельности профессиональных коллективов ориентационно-целевые аспекты сплоченности являются ведущими, однако эмоциональная сфера их жизни и соответствующая ей эмоциональная сплоченность также являются важными условиями групповой деятельности. Поэтому все уровни психологической сплоченности коллектива следует рассматривать в их единстве.
Важнейшие психологические проявления сплоченности, интеграции рабочего коллектива — феномены психологической совместимости и морально-психологическогоклимата.
Психологическая совместимость —это способность членов группы к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании. Психологическая совместимость определяется как такой эффект сочетания людей, который дает максимальный результат деятельности при минимальных психологических затратах действующих лиц и отсутствии конфликтных взаимоотношений. Роль психологической совместимости важна во всех без исключения сферах совместной человеческой деятельности. В процессе решения совместных профессиональных задач члены коллектива должны вступать в контакты с целью координации своих действий. Наличие высокой психологической совместимости работников способствует их лучшей срабатываемости, а в итоге — высокой эффективности труда.
Критерии совместимости:
– результаты совместной деятельности;
– эмоционально-энергетические затраты участников деятельности;
– удовлетворенность участников этой деятельностью.
Уровни психологической совместимости:
– психофизиологическая совместимость — выражается в сходстве природных свойств людей: тип нервной системы (темперамент), физическая выносливость, работоспособность, эмоциональная устойчивость;
– психологическая совместимость — проявляется в совпадении свойств, являющихся результатом обучения и воспитания (совпадение черт характера, профессиональных интересов, уровня интеллектуального развития, моральных качеств).
– социально-психологическая совместимость — выражается в сходстве личностных свойств, необходимых для социального взаимодействия, таких как коммуникативность, принципиальность, социальные установки, ценностные ориентации.
Причем высокие уровни совместимости по ведущим показателям могут влиять на низкие уровни по другим, менее важным. Например, созвучие ценностных ориентаций может сдерживать конфликтность на уровне несовпадения частных вкусов, двигательных реакций. При совпадении людей по всем трем уровням можно говорить об их полной психологической совместимости, а при их несовпадении — о полной психологической несовместимости.
Психологическая несовместимость — это не просто различие в ценностных установках, отсутствие дружеских связей, неприятие людьми друг друга, а неспособность в критических ситуациях согласовывать свои действия, несинхронность двигательных реакций, значительные различия во внимании, мышлении и других врожденных и приобретенных свойствах личности, которые могут препятствовать совместной деятельности, вызывать конфликты. В случае психологической несовместимости возникает психологический барьер, когда люди не воспринимают друг друга, не желают сотрудничать и общаться. Чем глубже несовместимость сотрудников, тем выше вероятность возникновения конфликтов и, как следствие, — распад рабочих групп. Таким образом, для достижения максимальной эффективности труда и снижения конфликтности в коллективе необходимо формировать рабочие группы не только на основе индивидуально-психологических качеств каждого человека и его профессиональных способностей, но и с учетом психологической совместимости. В связи с психологической совместимостью обычно рассматривается и такое понятие как морально-психологический климат, поскольку высокий уровень совместимости является важнейшим фактором, оказывающим благоприятное влияние на морально-психологический климат коллектива.
Морально-психологический климат — это эмоциональная, нравственная атмосфера в коллективе (комфортная или дискомфортная для его членов), преобладающий тон общественного настроения. Факторы, определяющие морально-психологический климат:
– уровень совместимости;
– характер межличностных отношений в группах (как формальных, так и неформальных; как по горизонтали, так и по вертикали);
– удовлетворенность или неудовлетворенность работой и перспективами роста.
Особенности морально-психологического климата в коллективе изучаются путем бесед с членами коллектива, анкетирования, интервью, социометрии, анализа деятельности коллектива и его результатов. Морально-психологический климат коллектива — весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется в постоянном психологическом процессе установления и корректировки межличностных связей и отношений, формирования общих взглядов и установок. Динамику морально-психологического климата характеризуют также климатические возмущения— естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодические подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри коллектива или с изменением внешних факторов его функционирования. Климатические возмущения могут иметь и негативную, и позитивную окраску, поскольку могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива.
На формирование морально-психологического климата в коллективе влияет и половой, и возрастной состав коллектива, особенности мужской и женской психологии, и возрастные особенности членов коллектива. Так, женские коллективы более динамичны и адаптивны к изменяющимся внешним условиям, более эмоциональны, ситуативны, в них чаще возникают ролевые конфликты, соперничество. Мужские коллективы более жестки, рациональны, ригидны (инертны), более прагматичны, имеют тенденцию к деловым конфликтам, конкуренции. Мужчины во главу угла ставят профессию, рабочие функции и заработную плату. Они больше женщин ценят содержание работы, ее творческий характер. Для женщин большее значение имеет эмоциональная атмосфера на работе, комфорт на рабочем месте, уют. Для женщины хорошие отношения в коллективе, личностные качества руководителя — самые значительные мотивы при выборе и оценке места работы.
Кроме того, чисто женские или мужские коллективы обладают специфическими недостатками: в женских коллективах чаще возникают мелочные склоки, больше потерь рабочего времени в связи с массовым обсуждением житейских проблем, в то время как в некоторых мужских коллективах в рабочее время процветают сквернословие и «дурные привычки». Совместная работа лиц разного пола как бы «подтягивает» работников, повышает самодисциплину, требовательность к себе.
На характер межличностных взаимоотношений в коллективе (а соответственно и на морально-психологический климат) влияют и его возрастные характеристики, т. е. наличие в коллективе людей различного возраста и их психологические особенности. Укажем некоторые из них:
– среди сотрудников одного возраста, особенно молодых, скорее образуются неформальные межличностные отношения симпатии, доверия и взаимопонимания;
– молодые работники лучше воспринимают новое, более энергичны, но порою самонадеянны, не склонны к компромиссам;
– молодежные коллективы более эмоциональны, экспансивны, склонны к ситуативным конфликтам;
– группы зрелых и пожилых людей, напротив, обладают жизненным опытом, более рациональны, не склонны к авантюрам, способны принимать более взвешенные решения, эмоционально сдержанны, менее конфликтны.
Научные исследования и обобщение опыта практической работы свидетельствуют о том, что благоприятным фактором для хорошего психологического климата в коллективе и перспектив его развития является сочетание в коллективе лиц разного возраста и пола, работников молодых и зрелых, мужчин и женщин. Надо также отметить, что созданию и поддержанию в коллективе благоприятного социально-психологического климата в значительной степени способствуют индивидуальные контакты руководителей всех уровней с персоналом. Прямые человеческие связи между руководителем и подчиненным сплачивают коллектив, повышают готовность сотрудников работать не за страх, а за совесть. Устанавливаются эти связи либо в процессе совместной групповой деятельности, когда руководитель трудится «в одной упряжке» с подчиненным, либо в результате неформального общения, групповых или индивидуальных бесед.
Среди других психологических факторов, которые необходимо учитывать руководителю — явление психологического давления коллектива на своих членов, на их мнения, установки и оценки. Большинству людей свойственно уступать этому давлению, т. е. проявлять конформизм.
Конформизм (от лат. с onformis — подобный, сходный) — это податливость личности реальному или воображаемому давлению группы, проявляющаяся в изменении поведения и установок в соответствии с позицией большинства. Различают три основных типа конформизма:
– стихийный, неосознанный конформизм (индивид проявляет внутреннее и внешнее согласие с группой без переживания какого-либо конфликта);
– защитный конформизм (человек, примыкая к группе, проявляет конформизм в поисках защиты от неприятностей, грозящих ему вне группы, стремясь к ее поддержке);
– условный, сознательный конформизм (это чисто внешний конформизм, субъект соглашается с большинством, хотя на самом деле думает иначе. Он демонстративно подчиняется навязываемому мнению группы, чтобы заслужить одобрение, успешнее сделать карьеру, избежать порицания).
Степень конформизма зависит от возраста (молодые более конформны), от пола (женщины более конформны, чем мужчины), от профессии (так, например, наиболее конформны армейские офицеры).
Экспериментально конформизм изучается методом «подставных групп». Специально собранная группа психологически «давит» на отдельного индивида, побуждая его изменить свое первоначальное мнение. По скорости подчинения такому влиянию и определяется уровень конформизма личности.
Хотя большинство людей — конформисты (согласно данным американских психологов, 80 % всех людей являются конформистами разных типов), однако в коллективе могут быть и люди противоположного склада, т. е. нонконформисты. Нонконформизм — это установка субъекта на несогласие, отрицание, проявляющаяся в противостоянии требованиям и ожиданиям других людей и социальных групп. Нонконформисты — это люди, активно противостоящие и сопротивляющиеся психологическому давлению коллектива.
Внутренняя дифференциация коллектива. Среди тех характеристик коллектива, которые руководителю важно знать, особое место занимает внутренняя дифференциация коллектива. В производственном коллективе сложно взаимодействуют формальная и неформальная структуры. Руководителю надо знать не только формальную, но и скрытую картину групповой дифференциации, групповую иерархию (знать симпатии и эмоциональные предпочтения, степень референтности, положение в системе межличностных отношений). Это позволит эффективно руководить коллективом, правильно определять пригодности того или иного человека к руководству и лидерству, к выполнению конкретной роли в структуре коллектива.
Коллектив, с точки зрения внутренней дифференциации представляет собой пеструю картину. Каждый член коллектива занимает определенное место в групповой иерархии, в соответствии со следующими критериями:
– со статусом, т. е. официально закрепленными за ним правами и обязанностями, которые свидетельствуют о его месте в группе;
– с престижем, который отражаетпризнание или непризнание группой его заслуг и достоинств;
– с положением в системе групповых межличностных отношений.
Положение в системе групповых межличностных отношений, которое занимает каждый член коллектива, в свою очередь, определяется:
– деловыми и личностными качествами (работящий или лентяй; дисциплинированный или нарушитель; один — надежен в трудной ситуации, другой — мастер посмешить);
– степенью референтности, т. е. значимостью для других членов коллектива;
– привлекательностью для окружающих, наличием к нему симпатий и эмоциональных предпочтений (социометрический показатель).
Чтобы обеспечить максимальную эффективность деятельности каждого сотрудника и группы в целом, руководителю важно знать социометрическийиреферентометрический статус каждого члена коллектива, а также его потенциальные возможности изменить этот статус.
Для выявления и фиксирования межличностных эмоциональных предпочтений внутри коллектива применяется метод социометрии, разработанный американским психологом Дж. Морено. Достоинствами данного метода являются оперативность, а также возможность математической обработки и графического выражения. В основе этого метода вопрос «С кем бы ты хотел отдыхать (работать, развлекаться)?». Возможные варианты ответов: взаимный выбор; взаимные отклонения; односторонний выбор; одностороннее отклонение. Это позволяет количественно определить число выборов, полученных каждым сотрудником по деловым, ролевым, эмоциональным критериям. На основании полученных данных составляются социометрические карты групповой дифференциации (социограммы). Социограмма фиксирует место каждого члена коллектива в его иерархии, его социометрический статус.
В соответствии с социометрическим статусом коллектив делится на несколько слоев: «звезды» — лидеры; предпочитаемые; принимаемые; изолированные и отвергаемые. Положение, занимаемое по социометрическому статусу, каждый человек чувствует по отношению к нему других членов коллектива, и это соответственно сказывается на его настроении и поведении. Причем изменение статуса хотя и возможно, но достаточно сложно и требует от человека значительных и длительных усилий.
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 58; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!