ПРЕДПОСЫЛКИ НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ 11 страница
Когда впервые вводится функционная администрация, то возникает одно вполне естественное затруднение. Обычно избираются на административные должности люди, которые прежде были десятниками или начальниками мастерских; такого рода люди при виде ограничения своих обязанностей несколькими специальными функциями, в то время как прежде они делали все и вся, сначала чувствуют себя неудовлетворенными. Они думают, что поле приложения их сил слишком сужено. Однако это лишь теоретическое затруднение, которое исчезает, как только они окончательно войдут в колею своей новой деятельности. В самом деле, новая должность требует такого количества специальных познаний, предусмотрительности, ясной и определенной ответственности, какого они прежде не достигали даже приблизительно и которое вполне достаточно, для того чтобы использовать и поддерживать все их лучшие качества. Автор по опыту знает, что существует большой спрос на людей с такого рода определенными познаниями, людей, привыкших нести реальную ответственность и достигать известных результатов. Таким образом, подготовка к специальным обязанностям делает их более, а не менее ценными.
Автор убедился, что обыкновенно те, которые больше всех роптали и громче всех кричали, что они должны заведовать всем, после оказывались способными выполнить лишь половину, а то и четверть своих специальных функций. Это желание делать чужое дело, кроме своего собственного, обычно исчезает, если требовать от них точного отчета по их специальной отрасли и дать им довольно работы, чтобы заставить их торопиться.
|
|
|
Найдутся и такие, которые будут отвергать саму идею планового отдела, думающего за рабочих, равно как и большое количество начальников, руководящих и помогающих людям в работе, под тем предлогом, что такая система душит самостоятельность, независимость и оригинальность отдельной личности. Однако те, что придерживаются такого взгляда, должны отрицать и все направление современного развития промышленности. Автору кажется, что они в данном случае упускают из виду истинное положение вещей.
Так, плановый отдел и функционная администрация дают сметливому чернорабочему или помощнику токаря возможность со временем делать работу токаря. Разве это не хорошо для чернорабочего или для помощника? Ему дают работу высшего класса, что помогает его развитию и повышает его заработок. Из симпатии к токарю забывают о чернорабочем. Однако и сама эта симпатия к токарю совершенно неуместна, поскольку при помощи новой системы токарь поднимается до работы более высокого класса, к которой он раньше был не способен; кроме того, распределенное, или функционное, управление потребует большего количества людей на этого рода должности, так что люди, которые иначе остались бы всю жизнь токарями, получают возможность дойти до административного поста.
|
|
|
Спрос на людей оригинальных и сообразительных никогда не был так велик, как в наше время, и современное разделение труда, вместо того чтобы мешать развитию личности, напротив, позволяет ей развивать высокую производительность по всей линии и дает ей больше умственной работы и меньше однообразия. Люди того типа, из которого прежде набирались поденщики и чистильщики, теперь шьют башмаки на фабрике обуви, а вывозом нечистот занимаются итальянцы и венгры.
Когда плановый отдел и функционная администрация исполнят свою труднейшую задачу, то есть научат рабочих самостоятельно справляться с полным поденным уроком и заставлять машину продуцировать безошибочно, тогда, если угодно, можно уменьшить число «непроизводственных». При этом лучше давать функционным начальникам каждого типа больше работы в их области; на малых заводах можно сосредоточить две функции в одних руках. Однако первый способ является предпочтительным перед вторым. Абсолютно не приходится беспокоиться о том, что станется со служащими, приглашенными для организации, когда организационный период кончится. Даже при повсеместном введении функционального управления не исчезнет трудность найти хороших служащих на административные должности и спрос на компетентных десятников всегда будет так велик, что ни один хороший десятник не останется без работы.
|
|
|
Самым замечательным из всех административных курьезов можно считать тот, что иногда в предприятии, организованном по строгим плановым линиям со всеми данными, нужными для успеха, все же не повышается ни производство, ни экономия. Среди администрации должен быть один или несколько человек, которые не принимали бы форму за суть дела, были бы достаточно умны, чтобы отличать дельных служащих, и имели довольно силы воли, чтобы наказывать неуспешных и вознаграждать способных. Ни одна система не может обойтись без подходящих людей. Нужна система, нужны и дельные люди; а после введения наилучшей системы успех будет прямо пропорционален умелости, выдержке и авторитетности администраторов...
Дисциплина и отношение к рабочим. Что касается личных отношений, какие следует создать между предпринимателями и рабочими; то автор считает нужным процитировать следующие места из своей статьи, написанной в 1895 г. Последующий опыт только укрепил его в тех же мнениях. Хотя большая часть времени при организации мастерских уходила на трудную и деликатную обязанность отучать рабочих от прежних навыков, он ни разу не встретил протеста в форме забастовки. Люди, работавшие по этой системе, никогда не бастовали, хотя она применялась на Мидвэльском сталелитейном заводе все время в течение последних 10 лет. А вместе с тем стальная промышленность считалась в это время самым обильным полем для всяких трудовых союзов и забастовок.
|
|
|
При этом Мидвэльское товарищество никогда не запрещало своим рабочим вступать в союзы. Лучшие рабочие товарищества ясно видели, что успех союза влек за собою понижение их заработка, для того чтобы худшие работники могли больше зарабатывать; после этого их, разумеется, нельзя было убедить примкнуть к союзу.
Я приписываю большую часть этого успеха в деле устранения забастовок высоким окладам, которые лучшие люди могли получать по дифференциальным ставкам, но что ни в коем случае не является единственной причиной. Политика товарищества уже давно была направлена к тому, чтобы поощрять личное самолюбие каждого рабочего путем повышения оклада или должности, когда он того заслуживает и когда представляется случай.
Были собраны подробные сведения о достоинствах каждого рабочего, равно как и о его недостатках. Одной из главных обязанностей каждого начальника было произвести это тщательное обследование своих подчиненных, для того чтобы с каждым рабочим поступить по справедливости. Если рабочие предприятия оплачиваются по различным ставкам сообразно своим индивидуальным достоинствам (причем одни оказываются ниже, а другие выше среднего уровня), то в интересы высокооплачиваемых рабочих не может входить союз с плохо оплачиваемыми.
Ни одна, даже самая лучшая, система не должна применяться слишком непреклонно. Всегда следует стараться сохранять доброе отношение между предпринимателями и рабочими.
Предприниматель, который ходит по заводу в лайковых перчатках и боится испачкать руки или платье, который либо говорит с рабочими снисходительно-покровительственным тоном, либо вовсе с ними не разговаривает,— такой предприниматель никогда не узнает истинных мыслей и чувств рабочих.
Прежде всего желательно, чтобы разговоры начальников с рабочими велись в тоне, сообразном их уровню. Каждого рабочего нужно поощрять к обсуждению с начальниками всех затруднений, которые он терпит на заводе или вне его. Люди охотнее выслушивают порицание со стороны десятника (особенно если в выговоре слышатся нотки человеческого чувства), чем видят, что мимо них изо дня в день проходят, не произнося ни слова и обращая на них не больше внимания, чем на машинные части.
Возможность для каждого рабочего свободно высказать свое мнение и обсудить его с хозяевами — это лучший предохранительный клапан; если к тому же начальники благоразумные люди и со вниманием выслушивают то, что рабочий хочет им сказать, то абсолютно нет никакого повода для забастовки и трудовых союзов.
Никакую благотворительность (как бы широка она ни была) рабочий не ценит так, как мелкие проявления личного доброжелательства и симпатии, устанавливающие дружелюбное чувство между ним и начальством.
Моральное влияние новой системы на рабочих уже ясно обозначилось. Сознание, что с ними действительно обращаются справедливо, делает их в массе более мужественными, откровенными и правдивыми. Они работают веселее и становятся предупредительнее по отношению к предпринимателям и друг к другу. Они не ожесточаются, как при старой системе, в постоянных размышлениях над учиненной им несправедливостью, и свои свободные минуты они не тратят, как прежде, на критику своих хозяев.
Я глубоко уважаю американских рабочих. Они в массе — сознательные люди. Не все, конечно, но они ровно настолько же сознательны, как и администратор. Есть между ними глупцы, но они имеются и среди тех, кто управляет промышленными предприятиями. Они во многих отношениях стоят на ложном пути и нуждаются во многих сведениях, которых им не дают. Но таковы же и директора.
Все, что требуется для того, чтобы заставить рабочего хорошо делать свое дело,— это надлежащие предметные уроки. Чуть только они убедятся, что им предлагают систему, обеспечивающую большие выгоды, чем может дать союз, они немедленно примирятся с ними. Этот необходимый предметный урок может быть дан, как сказано, путем сосредоточения усилий администрации на одном пункте. Величайшая ошибка, которую допускают 99 из 100 управляющих,— это попытка сразу повлиять на большое число людей, вместо того чтобы приниматься за каждого порознь. Еще один важный факт — это вопрос о времени. Если кто на обширном заводе ожидает больших успехов через 6 месяцев или через год, то он хочет невозможного. Если он надеется в 6 месяцев или в год побудить организованных рабочих к большей производительности за высшую плату, то он тоже хочет невозможного. Но если у него хватит терпения подождать два или три года, то он может работать с каким угодно составом рабочих и рассчитывать на верный успех.
Какой-нибудь дисциплинарный прием по отношению к рабочим, к сожалению, составляет неизбежный элемент всякой системы управления. Чрезвычайно важно держаться какого-либо тщательно проверенного плана в этом деле, как и во всех остальных частях административной науки. Ни одна дисциплинарная система не будет полной, если она недостаточно широка, чтобы обнять все разнообразие характеров и темпераментов, которое можно встретить среди заводских рабочих.
Имеется большое число рабочих, которые фактически не нуждаются ни в какой дисциплине;. это люди настолько сознательные, добросовестные и готовые все сделать как следует, что слабый намек, несколько объяснительных слов или, в худшем случае, братское увещание — вот все, что им нужно. Поэтому со всяким новым человеком надо всегда начинать с разговора в самом дружелюбном тоне, это должно повторяться несколько раз, пока не станет ясно, что мягкое обращение не производит желаемого действия.
Некоторые люди весьма толстокожи и неуживчивы; таковые лица склонны принимать мягкое обращение за робость или слабость. По отношению к таким людям строгость в разговоре и обращении должна постепенно увеличиваться до тех пор, пока либо будет достигнут желанный результат, либо исчерпаются средства английского языка.
Вплоть до этого момента все дисциплинарные системы должны быть одинаковы. Все же в. каждой мастерской найдется известное количество людей, на которых никакой разговор, мягкий или строгий, не произведет впечатления, если не будет ясно, что за словами последует нечто более существенное и неприятное. Весь вопрос в том, каково должно быть это нечто.
Увольнение есть, разумеется, средство весьма действенное, поскольку оно касается данного индивидуума; при всех системах оно является последним шагом. Но желательно иметь в своем распоряжении какие-нибудь меры, промежуточные между убеждением и увольнением, более строгие, чем первое, и менее решительные, чем второе.
Обычно для этого употребляются следующие средства:
во-первых, понижение заработка;
во-вторых, устранение от работы на более или менее продолжительный срок; в-третьих, штраф;
в-четвертых, ставить им ряд «дурных баллов», и когда эти последние превысят определенное количество в неделю или месяц, применить одно из трех указанных наказаний.
Обычное возражение после первой и второй из этих мер сводится к тому, что они слишком строги для целого ряда поступков, благодаря чему дисциплинарный инспектор не решается их применять. Рабочие об этом догадываются; некоторые из них начинают этим злоупотреблять и ухитряются не преступать известной границы. Кроме того, при временном устранении предприниматель зачастую может пострадать не менее рабочего, так как машина стоит без употребления и работа откладывается. Четвертая мера тоже может подвергнуться критике, ибо иной рабочий способен умышленно подходить близко к максимуму «дурных баллов», не достигая его.
Согласно опыту автора, система штрафов, правильно и справедливо применяемая, действительнее и желательнее, чем всякая другая. Он применял этот дисциплинарный прием на различных заводах в течение долгих лет, и, насколько ему известно, никто из применявших эту систему под его руководством еще не отказался от нее.
Успех системы штрафа зависит от двух условий.
Во-первых, беспристрастие, благоразумие и справедливость, с которою она применяется.
Во-вторых, каждый цент, взысканный в виде штрафа, должен быть тем или иным способом возвращен рабочим. Если хотя бы часть штрафа удерживается предприятием, то почти невозможно удержать рабочих от мысли, что штрафование диктуется, хотя бы отчасти желанием нажиться за их счет. А эта мысль причиняет такое зло, которое значительно перевешивает все достоинства системы. Но если все штрафы в какой-либо форме быстро возвращаются рабочим, то они принимают это как чисто дисциплинарную меру, но столь прямую, действенную и, безусловно, справедливую, что лучшие рабочие скоро оценивают ее по достоинству и одобряют ее не менее, чем предприниматели.
В некоторых случаях автор сначала учреждал общество взаимопомощи рабочих и служащих, в котором участвовали и рабочие и правление. Общество страхования от несчастных случаев более желательно и менее подвержено опасности злоупотреблений, чем общество страхования жизни и здоровья; поэтому должно быть основано общество первого типа, которое управляется самими рабочими. Все штрафы могут еженедельно передаваться в кассу этого общества и, таким образом, непосредственно возвращаться к рабочим. Подобно всем другим элементам управления, система штрафов не должна вводиться наобум. Она должна вырабатываться постепенно и благоразумно. Для начала следует подвергать штрафу только за самые вопиющие проступки, в особенности за такие, которые грозят интересам других рабочих.
Система не будет ни правильной, ни успешной до тех пор, пока за малые проступки не будут также назначены соответствующие штрафы. Автор пробовал штрафовать рабочих начиная с одного цента и до высокой суммы — 60 дол. Особенно важно, чтобы штрафование применялось абсолютно беспристрастно, как к низшим служащим, так и к высшим. Автор неизменно штрафовал самого себя за каждую погрешность точно так же, как он поступил бы с каждым из своих подчиненных.
Штрафования лучше всего осуществляются в форме требования, чтобы рабочий внес известную сумму в кассу взаимопомощи, с пояснением, что в случае неисполнения требования он будет уволен.
В некоторых случаях система штрафов может не достигнуть желательного успеха. Тогда можно присоединить к ней в виде добавочных дисциплинарных приемов первую и вторую меру, то есть «понижение заработка» и «временное устранение».
Автор высоко ценит значение многочисленных полуфилантропических и отечески заботливых нововведений, как-то: комфортабельных бань, столовых, читален, публичных лекций, вечерних курсов, детских садов, площадок для футбола — это не делается с целью рекламы. Этого рода благотворительная работа направлена к исправлению и возвышению рабочих и делает их жизнь приятнее. С точки зрения администратора, она является ценным вспомогательным средством для создания более умелых и интеллигентных рабочих и вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам. Однако все эти мероприятия, безусловно, имеют лишь второстепенное значение и никогда не должны отвлекать внимания управляющего от более важных и основных сторон управления. Они должны вводиться на всех предприятиях, но лишь после того, как большая проблема труда и заработка будет окончательно решена к обоюдному удовольствию. Решение этой проблемы обыкновенно отнимает у администрации все время в продолжение нескольких лет. Мистер Пэттерсон из Дайтона показал миру большой предметный урок, сочетав несколько филантропических учреждений с практической и удачной во многих отношениях администрацией. Он является пионером в этом деле и образцом добросердечного и действительно умелого человека. И все же недавняя забастовка на его заводе, мне кажется, сильно поддерживает мое утверждение, что создание полуфилантропических учреждений должно следовать за решением вопроса о заработной плате, а не предшествовать ему; редкое предприятие обладает достаточным количеством средств, а также умных и энергичных людей, чтобы одновременно уладить и то и другое.
Генри Форд
Биографическая справка
Генри Форд (30 июля 1863 — 7 апреля 1947) — Американский инженер, промышленник, изобретатель. Один из основателей автомобильной промышленности США, основатель “Форд мотор компани” (Ford Motor Company), организатор поточно-конвейерного производства. По версии международных изданий, имя Генри Форда входит в десятку имен, ставших символом ХХ в.
Генри Форд родился 30 июля 1863 года в семье мичиганского фермера, эмигранта из Ирландии. С 1879 года ученик механика в Детройте. Несколько лет работал механиком в различных компаниях.
В 1893 году Форд становится главным инженером Эдисоновской компании, специализировавшейся на освещении Детройта, а затем – в 1899 году – главным инженером Детройтской автомобильной компании. Но через некоторое время там стали замечать, что Форд все свои умственные и физические силы тратит на бензиновую тележку, а вовсе не на работу в офисе. Генри предложили занять руководящую должность с условием, что он бросит свое изобретение. Форд колебался. Он искал состоятельных компаньонов, ведь у самого Генри денег, как таковых, не имелось, и в своем новом предприятии он отводил себе роль поставщика идей. Но идеи эти покупать никто не хотел. В конце концов, после того, как Генри прокатил одного бизнесмена-детройтца на своей тележке с бешеной скоростью, он дал согласие поработать с изобретателем. «Детройт Автомобайл Компани» просуществовала недолго. «На автомобили не было спроса, как не бывает его ни на один новый товар. Я покинул свой пост, решив больше никогда не занимать зависимого положения», — вспоминал Форд. И снова началась «торговля идеями», поиск компаньонов. Отказы сыпались на него как из рога изобилия, из одной конторы его чуть не вывели силой. Наконец, в 1903 году была зарегистрирована «Форд Мотор Компани». Генри стал главным управляющим. Будучи сам механиком-самоучкой, Форд охотно нанимал таких же самородков на завод: «Специалисты так умны и опытны, что в точности знают, почему нельзя сделать того-то и того-то, они везде видят пределы и препятствия. Если бы я хотел уничтожить конкурентов, то предоставил бы им полчища специалистов».
Автомобильный король так и не научился за всю свою жизнь читать чертежи: инженеры просто делали для босса деревянный макет и отдавали ему на суд.
В 1905 финансовые партнеры Форда не согласились с его намерением выпускать дешевые автомобили, т.к. спросом пользовались дорогие модели, держатель основного пакета акций Александр Малколмсон продал свою долю Форду, после чего Генри Форд стал обладателем контрольного пакета и президентом компании (был президентом компании в 1905 - 1919 и в 1943 - 1945).
Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 160; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!