Основные типы организационных теорий.

Классическая организационная теория характеризуется следующими признаками:

- она строится для достаточно узкого диапазона объективных условий;

- в ней доминируют формальные характеристики;

- она предполагает стабильность целей, технологий управления, внешней среды.

Основной концептуальный управленческий принцип данной теории: работа. Классический подход основан на детальной спецификации функций в соответствии с целями и стратегией, на группировке работ по секторам, отделам, подразделениям и т.д., то есть тяготеет к департаментализации, делегированию полномочий, четкому определению ответственности и правил формальных взаимоотношений, к организации в деталях работы непосредственных исполнителей.

Неклассическая организационная теория обращает особое внимание на главный элемент организации - персонал:

- организация понимается как система взаимосвязанного поведения многих людей;

- учитываются нестабильность технологий, внешней среды, высокая степень риска.

Основной концептуальный управленческий принцип данной теории - роль. Неклассический подход стремится повысить эффективность организации на основе мотивации, особенностей группового поведения, типов лидерства, участия, полномочий, властных отношений, определения ответственности и т.п.

Системная организационная теория стремится рассмотреть организацию и внешнюю среду, в которой она функционирует, как целое, то есть найти оптимальный способ существования организации в условиях высокой неопределенности. Исходя из этого в организации:

- принимаются решения в условиях разнообразия интересов всех, кто вовлечен в этот процесс;

- уделяется внимание способам функционирования "центров решений";

- выявляются неизбежные точки напряжения, проблемы;

- специально налаживаются информационные потоки и циклы;

- предполагается самонастройка;

- она проектируется как познающая и обучающая система;

- признается неопределенность и локальная, "ограниченная" рациональность.

Основной концептуальный управленческий принцип данной теории: решение. Системный подход стремится к рефлексии целей организации; определению подсистем или основных областей принятия решений; выявлению потребностей в информации, снижающей неопределенность при принятии решений; проектированию информационных каналов; группировке областей принятия решений; матричному управлению и управлению по проектам.

Ситуационная организационная теория утверждает, что лучший способ построения организаций зависит от ситуации, то есть внутренних и внешних обстоятельств (всегда текучих и неопределенных), в которых "оказывается" организация. В такой ситуации:

- теория рассматривается только как "рамочная" модель, внутри которой организация живет как анастомотик ретикулум;

- подсистемы рассматриваются как конфигурации неопределенностей;

- природа организации понимается как многовариантная;

- учитывается фаза развития организации;

- преимущественное значение получает матричное управление и управление по проектам.

Основной концептуальный управленческий принцип данной теории:

проект. Ситуационный подход стремится избежать неоправданного напряжения и стрессовых состояний у исполнителей и мультинода. Внимание концентрируется не на поиске лучшего образа действий, а на обнаружении и выборе приемлемого, исходя из сложившихся условий, варианта. Это требует определенной децентрализации и действий по эвристикам, а не по алгоритмам.

Неомодернизационная организационная теория, ничего не утверждая как единственно надежное, моделирует ситуацию "организации без структуры", "горизонтальной организации":

- организация характеризуется как "постоянно размороженная система";

- для нее характерно скрытое волнение, ни одна процедура не превращается в рутину;

- поступающая извне информация обрабатывается не по заранее установленной форме, а спонтанно и импровизированно, в самоорганизующемся процессе.

Основной концептуальный управленческий принцип данной теории: самоорганизация, развитие персонала. Неомодернизационный подход позволяет всем членам организации работать преимущественно автономно. Это значит, что каждый способен олицетворить организацию в целом. Связи возникают временно, когда какое-либо решение или действие требует участия команды. В условиях неустойчивости рамок каждая задача решается более или менее по-новому. Организационная структура отсутствует в каком-либо явном виде, кроме временных творческих соглашений. Неомодернизационная организационная теория рассматривает те возможности, которые дает координация управления на базе личной ответственности, отказ от иерархических уровней и структурных подразделений, акцент на устные коммуникации и профилирование самоуправляемых групп.

Т.П. Фокина

1.5. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ТЕОРИИ: ИСТОРИЯ И СОВРЕМЕННОСТЬ[6]

Некоторые управленческие идеи и воплощающие их теории приобретают огромную популярность, приносят своим создателям славу, удачу и деньги. Для этого идея должна быть: 1) актуальной; 2) привлекать внимание потенциальной аудитории; 3) иметь организационный потенциал, соответствующий индивидуальным потребностям менеджеров; 4) быть прагматичной и технологичной; 5) вербально изложена понятно и привлекательно. Лишь некоторые из управленческих идей, существовавших и существующих ныне, прошли проверку по этим критериям. Число их не превышает десяти, Рассмотрим некоторые из них.

Научный менеджмент. Его основатель американский инженер Ф.Тейлор (1856-1915) интересовался возможностями изменений в процессе труда. Основные достижения изложены в книге «Принципы научного менеджмента» (1911 г.). Ф. Тейлор основывался на следующих принципах. Во-первых, необходимо отказаться от привычных методов организации труда и использовать для его совершенствования достижения науки. Во-вторых, необходимо обеспечить тренировку и обучение рабочих и отказаться от практики самостоятельного выбора методов работы. В-третьих, необходимо сотрудничество менеджеров и рабочих. В-четвертых, нужно поровну разделить труд и ответственность между менеджерами и работниками, контролируя ход работ и возлагая ответственность за результаты на обе стороны.

Административная теория. Она связывается с именем французского инженера А. Файоля (1841-1925). Он полагал, что менеджмент нуждается в такой же тщательной организации, как и труд, А. Файоль предложил понятие организационной структуры управления, определил ее основные типы в зависимости от целей, конфигурации и степени централизации организации. Принцип иерархии определяет прозрачность организации, единство распоряжений и рациональность контроля.

Теория бюрократии. Она связывается с именем немецкого фи лософа и социолога М. Вебера (1864-1920). В исторической перспективе он рассматривал три типа власти: харизматическая, традиционная и легитимно-рациональная. Организационной формой чистой легитимно-рациональной власти и является бюрократия. Эта модель бюрократии предполагает стабильный и предсказуемый мир, которому больше подходят рационально спланированные структуры, населенные такими же индивидами, беспрекословно выполняющими предписанные им роли и действия. Каждая организация представляет собой более или менее устойчивый, основанный на структуре ролей и специализированных задач, паттерн.

Теория человеческих отношений. В 1924-1932 г. группа социологов под руководством профессора Гарвардской школы бизнеса Э. Мэйо провела социальное исследование на заводах «Вестерн электроник К^о», получившее название Хотторнский эксперимент. Это исследование дало начало одному из самых влиятельных направлений в исследовании организаций - «психологическому направлению» Возникновение теории человеческих отношений (ТЧО) связано с необходимостью мотивации сотрудников к восприятию целей организации как своих собственных, стимулирования желаемого менеджменту поведения рабочих. ТЧО представляла собой первую их многочисленных попыток поставить на службу менеджерам общественные науки. В их основе лежит упование на то, что удастся повысить эффективность организаций через «непараллельное» сотрудничество на рабочем месте, устранение конфликтов, насыщение в процессе труда глубинных человеческих потребностей.

«Новые человеческие отношения» - школа, возникшая в конце 1950-х годов, переместила свое внимание в сферу организационного развития и организационных ценностей. Среди этих последних особенно важными стали следующие: 1) обращение к сотрудникам как человеческим существам, а не производственным ресурсам; 2) признание за ними права на сложный набор ценностей, каждая из которых значима; 3) предоставление сотрудникам возможности полностью раскрыть свой потенциал; повышение эффективности организации за счет достижения всех ее целей. Особое значение и признание в этой школе получили:

1. Идеи А. Маслоу (1943 г.) об иерархии наборов потребностей: физиологические потребности, потребности в безопасности, принадлежности и причастности, признания и самоутверждения, общественные потребности и потребности в самоактуализации.

2. Теория Д. Мак-Грегора (1960 г.), различающая организации типа X, где среднее человеческое существо рассматривается, как обладающее врожденной неприязнью к труду и по возможности уклоняющееся от него, и организации типа У, где люди рассматриваются, как
имеющие самопобуждение к деятельности, ответственные и готовые использовать свой опыт для целей организации; теория Ф. Герцберга (1959 г.) о гигиенической мотивации.

3. Теория «Системы - 4» Р. Лайкерта, согласно которой нужно использовать такую систему мотивации, которая обеспечивает положительную кооперацию, а не страх и антагонизм сотрудников.

4. «Управленческая сетка» Р. Блейка и Дж. Моутон, которая предлагает менеджерам процедуры улучшения организационной структуры через изучение двух критериев: отношение к людям и отношение к производству.

Теория гуру (80-е - 90-е гг.). Характеризуется появлением большого разнообразия управленческих идей и превращением писания книг по управлению в большой бизнес. Она основывается на пяти основных убеждениях: 1) инновации в организациях являются не запланированными, а зависят от многочисленных попыток множества сотрудников; 2) менеджер сам должен действовать «чувством»; 3) организация координирует свою деятельность посредством культуры и ценностей, а не правил и команд; 4) клиенты являются основным источником инноваций; 5) ориентация на потребителя меняет отношения менеджера и персонала. На этом основании был создан целый «мешок» рекомендаций по непрерывному внедрению инноваций, увеличению объемов командной работы, сокращению уровней иерархии и дебюрократизации для того, чтобы помочь менеджерам выстроить сильные организации для разных сегментов рынка. Среди гуру различают: гуру-ученых (Г. Минцберг, Ф. Котлер, У. Оучи); гуру-консультантов (Ф. Кроссби, Т. Питерс, Дж. Нейсбит) и менеджеров-героев (Л. Якокка, М. Маккормак, Б. Гейтс).

Теория Глассиер. Онапоявилась как следствия исследований (конец 40-х гг.) на металлической компании в Лондоне, направленных на создание универсальной теории построения организаций. В результате было выделено четыре подсистемы, играющие исключительные функции в организации: исполнительная, представительная, законодательная и апелляционная. Для эффективного функционирования организация должна в равной мере обеспечить функционирование всех этих систем.

Теория административного поведения. Она связана с работами Г. Саймона, еще в 50-х годах предложившего концепцию административного работника, который преследует свои интересы, не всегда полностью осознавая, в чем они состоят. Для упрощения принятия решения он предложил четко формулировать и ограничить цели организации, работая в цепочке «цели - средства», постепенно уточняя и то, и другое. Модель организационного поведения Г. Саймона подчеркивает важность ненавязчивого контроля участников не через санкции и контроль, а через информирование и обучение. Здесь деятельность менеджеров понимается как ограниченно рациональная, интегрирующая специфику цели и возможности ее формализации.

Теория организационного потенциала. Разработана американским исследователем И. Ансоффом в 70-х годах прошлого века, где он отметил недостаточность структурного и динамического подходов к организации в их традиционном виде и показал, что в изменяющейся внешней среде она должна действовать стратегически. Это позволило ввести в арсенал методов построения организаций дивизиональные, проектные и матричные структуры, многонациональные структуры. И. Ансофф показал, что основу организационного потенциала составляет культура организации, которую он определил как совокупность управленческого персонала, ценностей, систем и процедур.

Теория институтов и институциональных изменений. Создатель этой теории (начало 90-х гг.) американский ученый Д. Норт показал, что именно институты создают базовые структуры, с помощью которых люди добиваются порядка и снижают степень своей неуверенности. Эффективные политические и экономические системы формируют гибкие организации, способные переживать шоки и перемены и быть фактором эффективного развития.

Отметим, что все организационные теории, о которых мы упомянули, актуальны и по сей день. Они формулируют такие положения, которые должны выполняться организациями, если они хотят быть эффективными. Разумеется, что так бывает далеко не всегда, за что, однако, тяжело расплачиваются и люди, и организации. Это проявляется в так называемых организационных патологиях, достаточно полная классификация которых дана в статье «Организационные патологии: сущность и классификация» [7].

Современные разработки в области ТО связаны со следующими направлениями:

1) реинжиниринг, т.е. перестройка организационных процессов на современной информационной и технологической основе;

2) концепция внутренних рынков корпораций;

3) теория межорганизационных отношений (союзов, альянсов, сетей);

4) концепция превосходно устроенных организаций или моделей совершенства;

5) исследование аудита, консультирования, сертификации организаций как особого вида деятельности.

Специфика развития ТО на современном этапе в России определяется тремя задачами: необходимостью переосмысления истории развития управленческой мысли в нашей стране в период социализма, сохранения ее положительного содержания (особенно основных идей А.А. Богданова и разработок в области системного подхода); освоением достижений мировой управленческой мысли, технологий и методов исследования и проектирования организаций; изучением реального состояния дел в организациях России, запуском процессов организационного развития и консультирования и сертификации. Решению этих задач препятствует закрытость многих организаций, большие материальные и моральные затраты на самооценку организаций, их аудит и консультирование, недостаточная сформированность коммуникаций специалистов в области теории организаций, в том числе и сетевого типа. В то же время здесь прослеживается положительная тенденция, которую мы рассмотрим на примере Саратова, одной из колыбелей российской системы качества управления (системы бездефектного труда, Саратовский авиационный завод, 1955 год, директор Б.А. Дубовиков).

Определенный вклад в теорию организаций внесли и вносят ученые Саратова. Для исследований нашего города характерно внимание к методологическим проблемам ТО, адекватным формам обучения этой дисциплине, способам обеспечения рациональности суждений об организациях, в том числе и через партнерство с базисным знанием, вниманием к аудиту, организационной культуре, проблемам власти в организациях. Важным моментом в развитии теории организации явилась деятельность проектного коллектива по разработке технологий социального проектирования ученых и консультантов СГУ под руководством доцента кафедры геометрии О.В. Шимельфенига (при активном участии Т.П.Фокиной). Была разработана и широко применялась методика проблемно-деловых игр. Наиболее активными центрами исследований в области теории организации являются сейчас СГУ, ПАГС, СГТУ. Назовем здесь следующие фамилии: П.В. Романов, Н.Н. Слонов, Ю.А. Корсаков, П.И. Прошунин, Л.Н. Аксиновская, В.И. Страхов, В.В. Афанасьева, В.Б. Устьянцев, А.К. Смирнов, О.В. Шимельфениг, В.А.Твердохлебов, С.А. Сивова, Т.П.Фокина. Сложились предпосылки для формирования сетевой корпоративной общности, организованности. В Саратове работает отделение Академии проблем качества РФ.

Т.П. Фокина

1.6. МЕТАФИЗИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ ТЕОРИИ [8]

Представление о статусе, месте и предмете теории организаций, развитое в предшествующем разделе, предполагает постоянную методологическую рефлексию тех предпосылок, которые детерминируют развитие данной теории. Эти предпосылки мы и называем метафизическими, "последними" основаниями. Они являются последними в двух смыслах. Во-первых, в них скрыты самые важные для нас ценности существования, которые помогают нам почувствовать, какие проблемы требуют от нас организационных усилий, в чем может состоять миссия, кредо, цели проектируемой организации. Во-вторых, "дальше" этих предпосылок нам трудно проанализировать контекст нашей деятельности, он скрыт в глубинных пластах истории и культуры и "пока" не осознается.

Будучи "гибридной", метадисциплинарной областью знания и деятельности, ТОр внешне (феноменологически) выражается как совокупность сменяющих друг друга (диахронных) или сосуществующих, конкурирующих (синхронных) организационных теорий. Основные из них мы проанализируем в соответствующем разделе книги. Напомним, что ТОр есть область интерпретаций, каждый раз рекурсивных конкретной ситуации и неонтологизируемых. Следовательно, какого-либо единого и единственного статуса хорошо устроенной организации не существует. Это создает специфические трудности при проектировании организаций, которые всегда содержат в себе ситуацию выбора из "меню" организационных теорий.

Для России проблема метафизических оснований осложнена тем обстоятельством, что мы не располагаем устойчивой традицией развития ТОр, кроме той, которая связана с так называемой командно-административной системой. С ее критикой и крушением приходится строить и перестраивать организации, проводить выбор между различными организационными теориями, которые есть в современной культуре, т.е. осуществлять "заимствования", практиковать позицию "ученика".

Такая позиция вполне уместна. Принято считать, что есть ряд общецивилизационных ценностей, которые должны быть усвоены и приняты любой страной. К их числу относятся защита прав человека, гигиенические навыки, обеспечивающие здоровую жизнь, медицинское обслуживание, некоторые институты образования и культуры, уровень развития науки и техники, компьютеризация, банковское дело и т.д. К ним можно отнести и способы построения организаций, методы организационного проектирования. Но все это - лишь культурные матрицы, наполняемые каждый раз новым содержанием, зависящим от этносоциальной специфики и фазы развития той или иной страны.

Поэтому нам необходим методологический анализ, прояснение того горизонта, внутри которого, в рамках которого приходится осуществлять выбор организационных теорий и проектирование организаций. Горизонт - это наш общий жизненный мир, рефлексия которого позволяет надеяться на "пересечение" интерпретаций, консенсус. Горизонт определяет ту систему ценностей и установок, которые детерминируют наши действия в области управления организациями и их проектирования. Вообще говоря, он принципиально не сокрыт, но для того, чтобы его очертить, "рассмотреть", необходима определенная техника остранения (не путать с отстранением), описания, интерпретации. Такой техникой является методологическая рефлексия.

В первом приближении кажется, что горизонт интерпретаций - это менталитет той или иной культуры. На наш взгляд, это не так. Это скорее "бросок", который мы готовы сделать, своего рода жизненный "проект", над которым мы готовы работать. Менталитет - лишь одна из характеристик этого броска, о чем мы скажем ниже. Попытаемся указать на некоторые характеристики этого "проекта", отметив сразу, что в нем продолжается диалог парадигм. Поэтому для самих организаций "горизонт" - это определенная перспектива развития, а "линии горизонта" - основные направления, в рамках которых это развитие может осуществляться.

Прежде всего речь может идти о горизонтемодернизации. Как пел когда-то Виктор Цой: "Перемен, мы ждем перемен". Действительно, готовность к модернизациям, склонность к риску освоения новых пространств и форм жизни характерна для России, особенно со времен Петра I. Однако, здесь мы сразу же сталкиваемся с противоречием, связанным с тем, кто является источником реформ: верхи или низы. Натурально ли должны осуществляться реформы или формально (заданным образом)?

С одной стороны, Россия тяготеет к организациям натурального типа, складывающимся естественно, спонтанно, медленно. Они как-то вырастают из самого жизненного процесса, без серьезной рефлексии и организационной гонки за нововведениями. С другой стороны, проективная доминанта часто оказывается настолько сильной, что мы пытаемся не просто конструировать, но конструировать идеал человеческого существования. Меньшая, праксическая задача представляется нам скучной, неинтересной.

Поэтому проектирование и конструирование в России носит специфичный характер. Во-первых, оно принимает вид социальных утопий, экзотических футурологических конструкций, радикальных педагогических и иных моделей, наподобие создания "нового человека", невиданных организационных моделей, вроде тоталитарной системы и т.д. В ряде ситуаций управленческого консультирования, с которыми нам приходилось сталкиваться, во многих проектах, которые выполнялись студентами, да и в самой нашей жизни мы сплошь и рядом обнаруживаем такую радикальную, идеа-логическую установку. С ней приходится вести серьезную полемику, невольно переходить на позицию теории "малых дел".

Во-вторых, модернизации в России осуществлялись и осуществляются в основном на базе мобилизационных, а не инновационных стратегий, т.е. люди в основном рассматриваются как средства реформирования, а не ее цель. Кроме того, в XX веке модернизации осуществлялись в условиях изоляции и насилия. В 90-е годы при попытках учесть этнонациональную специфику преобразований, найти "собственный путь" усилились консерватизм и новая архаика, традиционалистские тенденции. Эти установки также сказываются на выборе организационных идей при проектировании нововведений.

Вторая линия горизонта интерпретаций: горизонт "вызова - ответа". А. Тойнби справедливо писал, что каждое историческое время бросает цивилизации своеобразный "вызов", на который должен быть найден адекватный "ответ". Вырабатывая свои представления о "хорошей" организации, мы постоянно слышим эти "вызовы". Один из самых глобальных вызовов бросает нам Запад, демонстрируя "образцы" эффективных организаций. Запад призывает нас к тому, чтобы стать современными, а еще лучше - пост-современными, освоить общецивилизационные механизмы управления. Не менее важный "вызов" звучит и с Востока, где демонстрируют одни из самых эффективных форм построения организаций, не вызвавших, однако, потери национальной идентичности и глубокой вестернизации.

Наше влечение к Западу огромно и осмысливается часто даже в дискурсе "соблазна", которому придается не житейский или культурологический, а едва ли не библейский смысл. Но неустраним и Восток, хотя он понимается как правило в дискурсе "следа" (Ж. Деррида). В этом смысле Россия представляется нам страной, осуществляющей попытку "пересечения интерпретаций", встречи Востока и Запада. И поэтому она -Россия - наиболее "интересное" и значимое для создания базиса теории организаций место.

Ракурс интерпретации, обозначаемый концептом “Запад”, открывает нам такие его черты как экономический рационализм, готовность к инновациям, высокая трудовая и гражданская мораль, правопослушность, способность к достижению консенсуса, разнообразие моделей всех участников экономических процессов, высокая субъектность, ориентация не только на личные или групповые, но и на общие национальные и гражданские ценности[9]. Однако нелишне заметить, что концепт “Запад” не только “открывает”, но и “скрывает”. Запад на самом деле не такой.

“Восток” как ракурс интерпретации характеризуется традиционностью, религиозностью, ценностной рациональностью.

Расшифровка этих концептов показывает, что Россия считает для себя органичными как одни, так и другие ценности. Различие лишь в том, что одни уже относятся к “почве”, укоренены в менталитете, а другие выступают как “образ желаемого будущего”, как цель. При проектировании организаций необходимо разобраться в этих системах ценностей, дать их аналитику и осуществить свой выбор. Но некоторые достаточно обоснованные суждения можно высказать, представив их как методологическую рефлексию этого выбора.

Мы имеем в виду многочисленные попытки типологизации цивилизаций, имеющиеся в историософской, социологической литературе. К сожалению, в литературе по теории организаций эти проблемы не обсуждаются и западная модель неявно принимается как универсальная. Хотелось бы обратить внимание лишь на одну типологию, которая выполнена в интересующем нас горизонте, его линиях модернизации и вызова.

Она основана на выделении областей однотипного развития. Под типом развития (или модернизации) понимается такая его системная характеристика, которая учитывает:

1) его источник (внутренний и внешний);

2) органичность (первичная - под влиянием собственных потребностей, вторичная - связанная с преобладанием внешних “вызовов”, с ответами на них);

3) механизм (инновация, мобилизация усилий);

4) характер развития (самостоятельный, догоняющий Запад, догоняющий только его технико-экономический уровень, не догоняющий);

5) темпы (очень быстрые, быстрые, медленные, очень медленные);

6) духовные, ментальные, культурные предпосылки;

7) образ будущего, к которому направлено развитие[10] .

С точки зрения этих критериев верно будет предложить интерпретацию нашей ситуации с позиций концепта “вторая Европа”. Не приходится ожидать в обозримом будущем приближения к или превращения в “первую Европу”. Таков наш тип развития. Кроме того, на Запад смотрят лишь элиты, а не народ, не провинция, которая мало знает о Западе и часто враждебно к нему относится. Теория организаций и особенно их проектирование должно считаться с этим обстоятельством при определении целей, кредо, миссии организации: мы - вторая Европа с догоняющими, замедленными темпами развития, с трудовыми навыками, формировавшимися на основе мирской аскезы, с преобладанием ценностной ориентации над целевой, с органической коллективностью, причем не западной национально-государственной, а этнической или суперэтнической.

Третья линия горизонта может быть определена как направленность на Другого. Современный менеджмент все более становится со-причастным, культурно-экологическим, гуманистическим, при котором главным ресурсом любой организации, условием ее успеха и эффективности является персонал. Вектор развития направлен на преодоление индивидуализма, на умение понять Другого, признать его систему ценностей и права. Это не просто коллективизм, о котором мы упоминали выше, а высокая степень субъектности, личностности и одновременно связанности общими целями и культурными нормами, матрицами поведения. Как показывают исследования и наши собственные наблюдения,[11] "направленность на Другого" в нашей культуре (в дискурсе коллективизма, соборности и т.д.) скорее декларируется, чем наличествует. Обнадеживает лишь ссылка на некоторые традиции, которые в настоящее время постепенно возрождаются. К их числу относится исихазм, глубинная духовная традиция православия.

В основе исихазма в его современной трактовке лежит, как и в основании любой организации, принцип синергии, но понятный предельно, не только как сотрудничество людей, но соработничество человека и Бога. Здесь онтологическим горизонтом личного бытия выступает Бог с его предикатами совершенного общения и любви. Исихазм является определенной антропологической моделью человека, предполагающей его открытость и расширение. Все эти идеи очень близки аналитике организаций, особенно такого их типа как интермедиарные организации, хотя они описываются в другом дискурсе.

Четвертая линия горизонта интерпретаций может быть охарактеризована как горизонт катастрофы. Каждому, кто руководит организацией, трудится в ней или проектирует ее знакомо чувство опасности, которое подстерегает при каждом шаге организационного поведения, сопровождающегося высокой степенью риска. Но это чувство к сожалению не воплощается в соответствующих технологиях, стратегиях управления, решениях, нормах поведения. Как правило, организационные проекты пренебрегают возможностью катастрофы, и их просчеты еще более усиливаются на стадии осуществления проекта.

В этом смысле совершенно прав Ст. Бир, который вводит понятие кибернетической катастрофы. Как специалист по общей теории управления и как консультант в этой области он подчеркивает, что имеет место пренебрежение фундаментальными принципами, которые разработаны в кибернетике и общей теории систем, из-за которых многие организации, в том числе такие огромные, "монументальные" как общественные системы, государства, транснациональные корпорации теряют свою управляемость, вступают в фазу умирания или неприкрытой агрессии. Переоценка способов существования организаций, их целей, функций, структуры производится уставшими людьми, на которых можно положиться только в том смысле, что они никогда не предложат ничего нового.

Одним из проявлений кибернетической катастрофы является медленная компьютеризация или формальное использование компьютерной техники. Компьютер позволяет быстро принимать грамотные решения, но скорость эта смертельна для бюрократии. При медленном принятии решений она успевает подстроиться к изменениям и истощает энергию реформ.

Точно также можно говорить о синергетической катастрофе, которая состоит в упорном следовании линеарному мышлению классической рациональности и в пренебрежении принципами нелинейной динамики. Для нее характерно медленное распространение синергетики как нового мировидения, нового подхода к организации и самоорганизации.

Горизонт катастрофы методологически наиболее основательно рассмотрен А.И. Пригожиным1. Он анализирует такие образы катастрофы как проклятье, как возмездие, как заговор, как испытание, как урок и как новые возможности. Катастрофа определяется им как непредвиденное, разовое, массовое потрясение, имеющее малую субъективную вероятность для каждого конкретного случая и особый масштаб последствий. В опыте типологии он выделяет природные, экологические, технические и социальные катастрофы. Нам представляется необходимым выделить также организационные катастрофы, в пределе приводящие организации к гибели. Примером организационной катастрофы, который надолго останется классическим, является почти моментальный распад тоталитарной организации, называвшей себя "лагерь социализма". Организационные катастрофы меньшего масштаба хорошо выражает известная российская "мудрость": хотели "как лучше", а получилось "как всегда". Катастрофы в организациях менее глобальны, но их изучение может быть как бы более "спокойным", методичным, нежели изучение просчетов управления в огромных, разовых катастрофах. Итоги такого изучения могут быть полезны как репрезентативная модель кризисного управления как такового.

Пятая линия горизонта - горизонт менталитета. Его особенности, о которых мы уже кратко упомянули в контексте рассуждений о вызове и ответе, существенно влияют на то, какие именно типы организаций являются предпочтительными и легитимными, какие организационные проекты будут одобрены, какие инновации поддержаны, какие парадигмы избраны.

В последнее время о менталитете пишут и говорят много, это не просто мода, а действительно реальная проблема, в том числе и для оргпроектирования. В опыте консультационной работы мы убедились, что освоение новых методов и технологий управления, новой организационной культуры требует методологической работы в очень сложной области - области ментальных установок. Менталитет - переживания, оценки, желания, настроения, ожидания, верования, влечения, иллюзии, надежды и другие эмоционально-душевные акты, сопровождающие экзистенцию. Это не всегда осознаваемые установки, система ориентаций и привычек сознания, духовная оснастка людей определенной эпохи.

Как видим, менталитет как понятие определяется пока несистемно и носит скорее описательный, метафорический характер, хотя в общем-то "понятно", о чем идет речь.

Иногда вместо понятия менталитет употребляют понятие "социально-экономический генотип".[12] В работах Е. Майминаса дается определение этого понятия и "обрисовывается" социально-экономический генотип современной России. Как и у любого другого народа, в основе его лежат общечеловеческие ценности - личность и семья, их безопасность и благополучие, любовь к родине. С ними наравне сплетены державность, соборность, общинная уравнительность. Уравнительность активно противостояла индивидуальным усилиям по управлению частной собственностью, обогащению. Она в значительной степени определяла ориентацию в понимании добра и справедливости. Она же приводила к иждивенчеству, которое противостояло принципу опоры на собственные силы, расчетливому конкурентному прагматизму. Ядром российского генотипа является христианское смирение и долготерпение, за границами которого находится бунт, взрыв. В России не развита мотивация частного собственника - хозяина, преобладает мотивация подданного великой империи, зависимого от приказов всей вышестоящей иерархии. Упование на государство соседствует с отчуждением от него. Сильно развита идея "особого пути", которая не соответствует закономерностям постиндустриальной модернизации.

Все эти особенности национального генотипа, менталитета, характера (как бы мы это не называли) оказывают самое непосредственное влияние на организационную культуру и проектирование организаций. Особенно обстоятельно это показано в работе А.И. Наумова по применению к России модели Хофстида. Отношения культуры рассмотрены в пяти измерениях: дистанция власти; индивидуализм/коллективизм; мужественность/женственность; избежание неопределенности; долгосрочность/ краткосрочность. Показано, как эти отношения влияют на формирование того или иного аспекта культуры деловой организации. Среди индексов или показателей деловой культуры рассмотрены отношения дружбы и стандарты морали; отношения с коллегами; научение; цели; проектирование работы и структуры; решение проблем и принятие решений; коммуникации; конфликт; власть; лидерство и карьера. В выводах своего исследования А.И. Наумов фиксирует противоречивость российского менталитета, высокую маргинальность культуры страны в целом (ее пограничное положение на карте основных мировых культур), динамичность, возникновение новых образцов поведения не только в деловых организациях, но и в вузах, школах, в семье [13].

Наконец, еще одна линия горизонта интерпретаций может быть названа горизонтом пост-модерна. Он состоит в том, чтобы выработать отношение к диалогу модернизм - постмодернизм. Не углубляясь в анализ постмодернизма и отсылая к многочисленным публикациям на этот счет, отметим, что одной из фундаментальных метафор постмодерна является метафора горизонтальности и связанный с ней пафос ироничной критики всякой вертикали, всякой иерархии, всякого Образца. Наряду со многими потерями, смертями, провозглашенными пост-модерном, такими как смерть Бога, Автора, Человека и т.д., можно говорить и о смерти Организации. Под этим мы имеем в виду два события: отсутствие непререкаемого Образца и желание построить организацию с минимальной, нулевой конституированностью...

Горизонт пост-модерна - это горизонт возможного развития организаций от наиболее типичной для нашего времени, конституированной организации к организованности иного типа. В частности, организация с нулевой конституированностью ("организованностью" в современном понимании) есть очень высокий и в определенных условиях весьма эффективный тип организованности (см. главу 2.1 данной книги).

Поэтому построение теории организаций и их проектирование требует ответа на вопрос: является ли организация некоей ценностью, и какие ее типы более "предпочтительны". История показала, что организации значительно эффективнее контролируют свою природу и жизнедеятельность, свои перспективы, чем любые другие объединения людей. Но в то же время, организации в силу их нормативной природы могут стеснять свободу персонала, практически захватывая всю жизнь человека и лишая его спонтанных действий и свободы. Однако, по всей видимости, XXI век будет "веком организаций", и стоит поразмыслить над тем, как использовать их преимущества и нейтрализовать или уменьшить недостатки.

Ю.А. Корсаков

1.7. МЕТОДОЛОГИЯ МЯГКИХ СИСТЕМ

КАК ФУНДАМЕНТ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ [14]

(постановка проблемы)

Цель – (рассмотреть, выявить, определить) возможности ММС в управленческо-образовательнойдеятельности.

Задачи:

- оценить степень своего знакомства с ММС;

- рассмотреть основные положения (черты) методологии;

- исследовать возможности ММС в управленческом образовании;

- определить характер своего участия в решении проблем использования ММС в образовательно-управленческой деятельности.

Кто встречался с термином «мягкие системы» и имеет представление о содержании и возможностях ММС?

Даже если вы встречались с термином «мягкие системы», то это еще ни о чем не говорит. Поисковая система в Яндексе дает сотни тысяч упоминаний этого термина на 30 с лишним миллионах страниц. «Мягкие кровли», «мягкая мебель», мягкие обложки, мягкие удары воды в душевых кабинах, мягкие школы (системы безопасных игровых упражнений для детей от 1,5 лет), мягкие согласные, «Нечеткие системы и мягкие вычисления» – все это системные образования, отличающиеся от своих жестких антагонистов. В списке литературы, который вы найдете в конце информационных материалов по данной теме, приводятся источники, которые могут быть известны математикам и психологам, философам и преподавателям менеджмента.

С разной степенью полноты все мы знакомы с системным подходом, в рамках которого «мягкая система» определяется как такая, в которой высокая чувствительность по отношению к внутренним и внешним воздействия сопровождается слабой устойчивостью. Если в аудитории присутствуют молодые преподаватели – выпускники нашей академии, то они могли бы припомнить, что в курсе «Теория организации» изучались особенности проектирования организаций с использованием указанной методологии. Ниже приводится страница учебного пособия «Теория организаций и организационное проектирование». Н.Н. Слонов – автор раздела «Праксическая методология в обучении организационному проектированию»[15] рассматривает основные положения методологии «мягких систем», возможности использования принципов этой методологии в управленческой, педагогической деятельности и делится опытом применения методологии на кафедре Методологического обеспечения управленческой деятельности ПАГС.

Диагностика знаний присутствующих показывает, что если вы и используете некоторые элементы этой методологии, то это происходит на уровне интуитивной озаренности и стихийной неопределенности. Спонтанность и экспромт, несомненно, оживляют нашу работу в аудитории, вносят свежесть и жизнь в лекционный процесс, который Рабле устами своего героя охарактеризовал как самое «сухое в мире». Но этого явно мало для того, чтобы управлять этим процессом.

Вывод: Термин «мягкая система» знаком, но его смысл неопределенен, а возможность эффективного использования как методологического основания педагогической и управленческой деятельности – проблематична.

Методология

МС:

основания и признаки

2) Что такое « мягкая система» каковы возможности методологии мягких систем?

История: К середине ХХ столетия идеи о системности природного, социального и духовного мира оформились в совокупность концептуальных и методологических установок – системный подход. В системном подходе обращается на свойства, которые появляются у объектов любой природы, когда их части, элементы, компоненты взаимодействуют между собой. В рамках системного подхода максимально точно формулируются задачи, которые необходимо решить и определяется каким условиям и требованиям должны отвечать методы, применении которых приведет к решению задачи. К таким методам можно отнести системный анализ и синтез, структурно-функциональный анализ и др.

Классификация методов системного анализа может осуществляться по различным основаниям. Агличане Р. Флад и М. Джексон предложили классификацию системных представлений, ориентированную на решение конкретных прикладных проблем, возникающих в социальной сфере и менеджменте (см.: Табл. 1).

Таблица 1.

Системы	Унитаризм*	Плюрализм*	Принуждение*
Простые	Исследование операций Системотехника	Э. Черчмен. Методология стратегических предположений	В.Ульрих. Методология критических систем
Сложные	Ст. Бир. Методология жизнеспособных систем	Р. Акофф. Методология интерактивного планирования. П.Чекленд. Методология мягких систем
* Участие элементов в деятельности социальной системы: унитаризм — высокая степень согласия относительно целей, ценностей, установок. Все принимают участие в принятии решений; плюрализм — интересы и ценности могут различаться, но согласие все же достижимо за счет компромиссов и выработки приемлемых решений, принимаемых всеми участниками; принуждение — интересы, цели, ценности и установки различны, что нередко приводит к конфликтам, в результате чего одна часть системы навязывает свои решения другой.

"Жесткие" системы, мыслятся как действующие только по законам объективного мира. И, соответственно, «жесткий» системный анализ (системотехника, CASE-технологии) ориентировал на стандартизированное и формализованное описание таких объектов как организация. Ст. Бир («Мог фирмы») рассматривал управление в организации по аналогии с деятельностью мозга человека (нейрокибернетический идеально-типический конструкт).

В начале 60-х американский ученый У. Черчмен обратил внимание на то, что жесткий системный подход не улавливает слабоструктурированный и трудноформализуемый характер многих социальных проблем. Он формулирует четыре базовых тезиса нового подхода к изучению и проектированию социальных систем:

1) системный подход начинается, когда вы первый раз смотрите на мир глазами другого;

2) системный подход показывает, что картина мира каждого индивида ужасно ограничена;

3) в системном подходе нет экспертов (имеется в виду, что у включенных в данную проблемную ситуацию людей могут быть разные взгляды; могут затрагиваться вопросы морали, в которых трудно быть экспертом);

4) системный подход — неплохая идея.

Разработка проекта, с точки зрения У. Черчмена, требует гарантированного участия представителей всех заинтересованных сторон. Согласование их интересов — сложный процесс, который никогда не заканчивается, но усилия разработчиков не пропадут, так как системный подход позволит им прийти к верному решению.

Американский ученый Р. Акофф, рассматривая эволюцию организаций в XX в., приходит к выводу, что до 60-х годов социальные системы можно было рассматривать либо как "машины", служащие их создателям и собственникам, либо как "организмы", в которых цели подсистем полностью подчинены целям целого. Начиная с 60-х годов картина резко усложняется, и привычные подходы становятся неадекватными. Внешняя среда становится гиперконкурентной и турбулентной. Деятельность производственных организаций диверсифицируется (одна транснациональная фирма может выпускать холодильники, телевизоры и косметику, владеть отелями, пароходами и газетами...). В этих условиях, полагает Акофф, модель социальной организации должна принципиально измениться, она должна стать "социосистемной". В первую очередь организация должна стать демократической — это означает, что в принятии решений, особенно касающихся вопросов планирования работы организации, должны иметь возможность участвовать все заинтересованные лица [16].

В 1972 г. английский ученый П. Чекленд привлек внимание к двум альтернативным подходам, объясняющим природу и значение системного мышления: в первом - природные и социальные системы изучаются систематически как объекты; во втором – фокусируется внимание на системно-организованном процессе изучения реальности, поскольку у каждого исследователя свое видение, представление, интерпретация изучаемых событий. Поэтому реальность предстает проблематичной, возможно системной, но слабоструктурированной.

Традиционное, жесткое системное мышление невольно заставляет наблюдателя искать системув изучаемой социальной ситуации, навязывает рассмотрение социального объекта в четких системных терминах (структура — функции, цели — средства). Как правило, системотехники и специалисты по исследованию операций применяют системный подход для того, чтобы оптимизировать функционирование систем. Задачи, которые необходимо при этом решать, в достаточной степени ясны, и основная проблема заключается в выборе наиболее эффективных решений. Но когда перед нами сложное явление, то во многих случаях системные "шоры" могут существенно исказить реальную ситуацию. Жесткий подход оказывается неадекватным при изучении общественных явлений потому, что социальные системыв качестве активных элементов включают в себя индивидов и группы, которые имеют собственные цели, взгляды, установки, определяющие выбор решений и действий.

Чекленд вводит понятие активной системы (human activity system), в которой акторы действуют в соответствии со своей картиной мира, в рамках правил и практик, принятых в данной культуре. Многие конфликтные ситуации могут рассматриваться как конфликт интерпретаций, сформированных различными культурами. Культура в данном случае понимается в широком смысле — как культурная система (по П. Сорокину). Интерпретации социальных явлений могут кардинально различаться — так одно и то же событие может восприниматься как терроризм и как борьба за свободу.

Таким образом, Soft Systems Methodology (SSM) - Методология мягких систем (ММС) - качественный метод, который можно использовать для применения системного мышления к несистематическим ситуациям. Это способ реагирования на проблемные ситуации в которых значимо присутствие социальных, политических, человеческих аспектов. Это отличает ММС от других методологийимеющих дело с КОНКРЕТНЫМИ проблемами (Hard problems), ориентированными на технологии. Мягкие методологии работают с различными представлениями о системах, которые имеются в сознании людей. ММС предназначена для выявления различных точек зрения и постепенного достижения взаимопонимания.

Стадии ММС: Первоначально П. Чендлер трактовал реализацию ММС как процесс, состоящий из 7 этапов. На рис. 1 изображены основные стадии процесса исследования и решения сложных слабоструктуризованных проблем.

2. Выражение проблемной ситуации

Рис. 1. Стадии процесса исследования в ММС.

Первая стадия. Познакомьтесь с неструктурированной проблемной ситуацией. Здесь не случайно говорится о "проблемной ситуации", а не о "проблеме". Последнее означало бы фиксацию исследователем основного (зачастую единственного) противоречия. Это характерно для методологии жестких систем. Для практиков требуется изучение проблемности. Пока что роль исследователя минимальна - ориентировочно определить границы реальности, вовлеченной в проблемную ситуацию. Примерно определить субъектов практики, способных выразить проблемную ситуацию. Провести первичную идентификацию проблемы как слабоструктурированной (нечетко заданные критерии управления, нечетко заданные цели, неопределенность наших знаний об окружающей обстановке, неопределенность действий партнеров, контрагентов). Пример: вводная лекция по дисциплине Теория организации, когда проблематизируются термины «организация», «теория».

Известный специалист по теории организации Виктор Франчук[17] отмечает: руководитель постоянно должен решать проблемы, но его не учат работать с проблемами. Номенклатура проблем, их формулировка, логический, интуитивный, информационный, организационный инструментарий и контекст – вне внимания специалистов по отдельным дисциплинам или функциям управления. Наша ахиллесова пята – неумение формулировать цели и проблемы.

Действительно, проблема формулируется как отсутствие чего-то: нет денег, плохая дисциплина (нет порядка), проблемы со здоровьем … А если мы нечетко формулируем проблему, то ее решение – проблематично.

Внимание к проблемам нашло свое отражение в появлении служб и отдельных специалистов – менеджеров по проблемам.

Руководствуясь ММС необходимо ориентировочно определить границы реальности, вовлеченной в проблемную ситуацию. Примерно определить субъектов практики, способных выразить проблемную ситуацию. Провести первичную идентификацию проблемы как слабоструктурированной (нечетко заданные критерии управления, нечетко заданные цели, неопределенность наших знаний об окружающей обстановке, неопределенность действий партнеров, контрагентов).

Для чего необходим «проблемный центр», отдел, специалист. Нормативный акт, рыночная конъюнктура, средство повышения производительности, самодурство (субъективизм не обоснованный). То есть можно проделать ССВУ-анализ и определить насколько актуальна для нас и нашей организации ситуация, которую нам навязывают как проблемную. Мы собираем информацию.

Резюме:Проблематизируйте любую ситуацию, в которой находитесь, показывайте как это можно сделать своим студентам, обращайте внимание на то, как они задают вопросы и как формулируют проблемы. Нужен тренинг.

Вторая стадия. Выразите проблемную ситуацию через «богатые изображения»(Rich pictures). Богатые изображения представляют собой способ наиболее полного фиксирования информации, относящейся к ситуации. Богатое изображение может показать границы, структуру, потоки информации и каналы связи. В частности, оно показывает системучеловеческой деятельности и степень понимания и заинтересованности участников проблемной ситуации. Сбор информации осуществляется с помощью различных методик: опросов, неформальных интервью, фокус-групп, анализа документов. Собранные данные можно оформить в виде образной схемы, напоминающей детские рисунки (Rich pictures – примитивные рисунки, символы, графики, текстовые подписи и т.п.), которая дает возможность окинуть единым взглядом всю ситуацию, увидеть узкие места, несоответствия, различные позиции.

На этой фазе выявляются формы выраженности проблемной ситуации для участвующих в ней субъектов.

Пример: вводная лекция по дисциплинеТеория организации,когда проблематизируются термины «организация», «теория». Студентыподводятся к представлению об организации в социокультурном контексте, в парадигмальной интерпретации, как к явлению не только познаваемому, но и требующему понимания и умения работать при освоении этой дисциплины в разных аспектах и позициях. Аспекты: изучение теории, практика организационного проектирования; рефлексия работы проектных групп, т.е. собственной организованности; Позиции: исследователи, проектировщики студенты, консультанты, эксперты, теоретики, руководители, исполнители, преподаватели.

На протяжении 1 и 2 этапов исследователь (равно – преподаватель) выступает не как практический участник самой ситуации, а как практик особого рода, как методолог-практик, в данном случае как специалист по определению границ реальной проблемной ситуации и субъектов - ее выразителей. И то, и другое - далеко не простое дело. Например, типичной методологической ошибкой в тоталитарной системе было считать выразителем проблемной ситуации высшее должностное лицо, вовлеченное в решение проблемы. Организационная система рассматривается в контексте культуры, исследуются социальные роли, нормы поведения и ценности. Распознавание культурных аспектов ситуации способствует процессу установления «культурно возможных» рекомендаций и ограничений.

Пример: два варианта организационного этапа «мозгового штурма», когда ведущий знакомит участников с проблемной ситуацией: 1) заявить уже сформулированную проблему; 2) выслушать мнения участников по поводу проблемной ситуации и, учитывая различные позиции, найти более точную формулировку.

Третья стадия. Найдите коренные определения соответствующих систем.С каких различных сторон можно посмотреть на эту проблемную ситуацию? Коренные определения записываются как предложения, которые описывают возможные преобразования ситуации. Наилучшим образом формулируют определение 6 следующих компонентов. Они суммированы в акрониме CATWOE (КАПМВО):

• Клиент ( Client). Любой, кто может приобрести преимущества от системы, рассматривается как клиент системы(решения проблемной ситуации, реализации проекта). Если система подразумевает жертвы, такие как увольнения, то эти жертвы необходимо также рассматривать как клиентов.

• Актор/деятель ( Actor). Деятели преобразовывают вклады в результаты и выполняют действия, необходимые в данной системе.

• Процесс преобразования ( Transformation process) вкладов в результат.

• Мировоззрение ( Weltanschauung). Это мировоззрение делает процесс преобразования значимым в контексте.

• Владелец ( Owner). Каждаясистемаимеет некоего собственника, который обладает властью создать или уничтожить систему (право вето).

• Ограничения окружающей среды ( Environmental constrains). Внешние компоненты, которые необходимо учитывать. Эти ограничения включают организационные правила, а также правовые и вопросы. Пример: «Я не знаю что это такое, какие у него свойства. Охарактеризуйте предмет в моей руке (мел)».

В каждом ключевом определении указывается, какой должна стать изучаемая система или что будет подходящим для разрешения проблемной ситуации. В нем должны содержаться ответы на вопросы: что и почему необходимо сделать, кто это сделает, кто в результате окажется в выигрыше и кто проиграет, какие ограничения накладывает окружающая среда. Здесь же указывается картина мира, в которой это определение имеет смысл. Как пример хорошо сформулированного корневого определения Чекленд предлагает следующее: профессионально спроектированная и осуществленная системав производственной компании, которая в свете маркетинговых прогнозов и материальных возможностей составляет подробные производственные планы на определенный период.

Каждое корневое определение отражает отдельный взгляд на проблемную ситуацию. Например, тюрьму можно рассматривать как системунаказаний, систему реабилитации, системумести, системузащиты общества и систему, входящую в институт реализации правопорядка. А как можно рассмотреть нашу академию? Академия может быть рассмотрена как система обучения и воспитания, как научно-исследовательская система, как информационная система, как социально-стабилизирующая система, как система, оказывающая услуги широкому кругу потребителей, как аттестационная (оценочная система), как система, входящая в институт профессионального образования, как социально-экономическая система создающая человеческий капитал.

Следовательно, не существует правильных или неправильных корневых определений, а существуют лишь более или менее исчерпывающие.

Четвертая стадия. Разработайте концептуальные модели деятельности. Концептуальные модели опираются на конкретные идеологии (картины мира), которые служат участникам практической ситуации средствами для ее интерпретации. Модели могут быть разной степени формализованности.

При построении концептуальных моделей системы не стремятся описать реальный мир, но акцентируют внимание на формах человеческой активности. Модели связаны с корневыми определениями так, что образуется взаимодополняющая пара: определение выражает, что представляет собой система, модель — что она делает (должна делать). Однажды созданная, концептуальная модель может проверяться «формальной системной моделью», чтобы убедиться, что она не содержит фундаментальных недостатков. Таким образом, осуществляется связь между жесткими и мягкими системными методологиями: первые используются в качестве формальных методов проверки ходамягкого системного проектирования. Разработанные на этом этапе абстракции картины и модели далее подлежат сравнению с действительностью.

Пример: Организация и проведение Международной конференции научно-методической конференции «Педагогический менеджмент и прогрессивные технологии в образовании». Здесь была осуществлена идея проводить конференцию не как дежурное мероприятие, традиционно: пленарное заседания – секции – пленарное заседание. На последнем, как правило, присутствуют далеко не все, потому что самое интересное происходит в кулуарах (общение профессионалов). А как? В форме ПДИ.

Технология ПДИ основывается на методологии ММС, то есть работает в основном с представлениями участников.[18] На первом этап была проведена диагностическо-ознакомительная дискуссия по поводу актуальности и значимости проблем педагогического менеджмента вообще и применительно к инновационным технологиям преподавания, в частности. На втором – по итогам дискуссии были сформированы рабочие группы, которые обсуждали не столько свои, заготовленные ранее тезисы, сколько возможности реализации своих идей в рамках: организационной поддержки инновационной деятельности в вузах, методики внедрения конкретных инновационных технологий, распространения опыта на кафедрах и между кафедрами, формирования сообщества педагогических новаторов (коммуникация, каналы, издания). Итогом неформальных дискуссий, совместной работы стали проектные предложения, связанные с решением проблем внедрения инновационных идей и методик в учебный процесс. На третьем этапе проходила публичная защита проектных заявок (из-за ограниченности времени полномасштабных проектных разработок не получилось, но это и не было целью конференции).

Пятая стадия. Сравните концептуальные модели с реальным положением дел. На этой фазе производится сравнение всех концептуальных моделей между собой и с реальным положением дел, отраженным на Рис. 3. Составляются списки различий между моделями. Кроме того, для каждого элемента модели определяется, является ли данная функция новой. Если функция существует в функционирующей системе, то анализируется эффективность ее выполнения. Конфликты, вызванные различными взглядами на ситуацию, могут вызывать пересмотр исходных точек зрения, в отдельных случаях могут потребоваться инновационные структурные изменения.

Шестая стадия. Определите допустимые желаемые изменения. На этой фазе вокруг построенных концептуальных моделей организуется дискуссия. Обсуждаются точки зрения и картины мира, на основе которых построены модели. Анализируются последствия, к которым может привести реализация моделей. Изменения, кажущиеся желаемыми на основе системных моделей, могут оказаться невозможными при учете истории ситуации, структуры власти или приоритетов. Например, может казаться желаемым внедрение системы контроля за качеством, а возможным — лишь работа с жалобами клиентов. При анализе допустимости этих последствий привлекаются так называемые культурные ограничения (этические, этнические, политические, экологические и другие аспекты проблемы, не учтенные ранее).

Роль консультанта на этом этапе заключается не столько в проверке соответствия предлагаемых моделей системным принципам, сколько в "дирижировании" дебатами и спорами между заинтересованными сторонами. Поиск приемлемых решений осуществляется за счет углубления взаимопонимания, готовности к изменению стереотипов. При этом не ставится цель выбора лучшей модели и отбрасывания худших – вполне возможно создание некого симбиоза.

Самое главное, что в процессе поиска приемлемого решения происходит процесс обучения и аккомодации взглядов заинтересованных сторон, без которых нельзя успешно реализовать принятые решения. Полученная модель дорабатывается и конкретизируется. На ее основе вырабатывается проект модернизациисистемы, и формулируются конкретные рекомендации.

Седьмая стадия. Действия, улучшающие ситуацию. На этой фазе реализуются рекомендации, выработанные на предыдущей стадии, — осуществляются действия, направленные на улучшение ситуации. Окончание вышеописанного методологического цикла должно рассматриваться не как «решение» основной проблемы, а лишь как возникновение другой, отличной проблемной ситуации. По Чекленду, решение проблем в социальных системахесть бесконечный процесс организационного научения. Это объясняется тем, что организации состоят из индивидов и групп, обладающих различным пониманием ситуации, в которой они находятся. Их понимание ситуации и необходимости изменений всегда будет частично совпадать (иначе организация не смогла бы существовать), но также всегда будет существовать достаточное различие индивидуальных и групповых мировоззрений для постоянного роста вариантов планируемых действий.

Цикл может повторяться несколько раз до получения удовлетворительного результата, однако последовательность действий не является жесткой. В последних работах Чекленд объединил ряд этапов, оставив 1, 4, 5, 7.

Моделирующую роль реального субъективного фактора в ММС играют люди, представляющие собой тем или иным образом компоненты исследуемой ситуации. В этом смысле участники обсуждения,- для них иногда употребляется термин "актеры",- "играют" самих себя. Чтобы дать им такую возможность, исследователь (методолог) должен выполнить необычные функции, такие как:

- конструирование сразу нескольких подходящих моделей, описывающих различные картины мира участников;

- дирижирование дебатами и спорами между участниками ситуаций;

- поиск взаимоприемлемых решений.

Если первую из них методолог выполняет как теоретик (теоретик особого рода, создающий ряд теоретических моделей для опробования среди практиков), то при выполнении второй функции он выступает как методолог-консультант по разработке проекта (решения по изменению ситуации) (см.: Табл. 2).

Таблица 2.

СРАВНЕНИЕ ЖЕСТКОЙ И МЯГКОЙ МЕТОДОЛОГИЙ ИССЛЕДОВАНИЯ[19]

Фаза процесса	Методология мягких систем	Классическая методология (жесткая система)
1.«Столкновение» с проблемной ситуацией	Ориентировочное определение границ реальности, вовлеченной в проблемную ситуацию. Минимальная роль субъекта управления	Фиксация проблемы, ее характеристик. Активная роль субъекта управления
2.Анализ проблемной ситуации	Выражение (выявление) мнений по поводу проблемной ситуации всех участников, но в меньшей степени исследователя. Методолог-практик способствует (но не указывает) выражению позиций участников, определению ими границ проблемной ситуации	Определение проблемы должностным лицом как задачи для решения. Идентификация проблемы, определение лиц, отвечающих за решение, формулировка целей и задач (что, где, когда)
3.Формулировка ключевых определений подходящих систем	Действия в области представлений: выявление и обсуждение различных мнений основных участников. Методолог-теоретик выступает в качестве арсенала схем и методов (корневых вариантов) практической деятельности, пригодных для широкого спектра реальных ситуаций	Действия по разработке решения: выработка определенной стратегии в рамках обозначенной цели
4. Построение концептуальной модели	Действия в области представлений: построение концептуальной модели на базе одного из корневых вариантов и определенной картины мира	Поиск наилучших вариантов действий, в наибольшей степени соответствующих цели и выбранной программе действий (в рамках выбранной стратегии)
5. Сравнение концептуальных моделей с аспектами проблемной ситуации, выявленными при анализе	Организация диалога между представителями различных взглядов на проблемную ситуацию. Возможен отказ от выработанной концептуальной модели	Выбор наиболее эффективного варианта (кого, как, какой), соответствующего определенной цели
6. Выбор допустимых желаемых изменений	Совместная работа практиков и методологов по упорядочению действий, по обеспечению допустимых и желательных изменений в проблемной ситуации (разработка проекта)	Реализация принятого решения и неизбежные трудности по его воплощению в жизнь
7. Действия по улучшению проблемной ситуации	Совместная работа по реализации проекта (решения), направленного на изменение ситуации	Действия, связанные с необходимостью принятия повторных решений по «запущенной» проблеме

Возможности ММС.

Преимущества методологии мягких систем. ММС позволяет структурировать сложные организационные и политические проблемные ситуации и реагировать на них организованным образом. Она принуждает пользователя к поиску решения, не только технического, но и на других уровнях – политическом, социокультурном.

Говоря о перспективах методологи, Чекленд предполагает, что, в то время как «жесткая» методологияосновывается на парадигме оптимизации, «мягкая» методология охватывает парадигму научения. Первая связана с достижением целей и ориентируется на получение генерализированных знаний о закономерностях поведения системных объектов. Вторая старается работать с различными видениями ситуации, вводя системный процесс научения, в котором обсуждаются различные точки зрения, для того чтобы определить наиболее эффективный путь организационного развития.

Ограничения ММС. Мягкий системный подход можно рассматривать как локальную научную революцию и становление новой парадигмы в системном исследовании организаций. Однако и у этого подхода, как и в случае жесткого системного подхода, существует ограниченная область эффективного применения. Прежде всего, она определяется ограниченностью применения идеи достижения консенсуса. Так, в частности, применение (мягких» методов системного проектирования требует признания принципиальной «консенсуальности» организационного мира. Однако более распространенным является представление, что источники конфликта имеют внутренний, эндемический характер, конфликтные отношения в принципе полностью неустранимы, и именно организационные конфликты являются стимулом для изменений и развития организаций, их лучшей адаптации к меняющимся условиям среды существования. Если невозможно достичь консенсуса путем открытого и свободного участия всех заинтересованных сторон, если существует фундаментальный конфликт, если власть определяет исход спора, тогда мягкий системный подход вряд ли будет эффективным. Попытка преодоления этого ограничения реализуется в критическом системном подходе В. Ульриха.

ММС требует от участников адаптироваться к общему подходу. Проявлять осторожность, чтобы не сузить сферу исследования слишком рано. Трудно создать богатое изображение, не навязывая определенную структуру и решение по отношению к проблемной ситуации. Люди испытывают затруднения при интерпретации реалий свободным образом. Они часто демонстрируют сверхсрочное желание к действию.

Таким образом, методологияП.Чекленда предназначена в основном для решения проблем на микроуровне и исходит из того, что рано или поздно заинтересованные стороны достигнут взаимопонимания. Однако для исследования социальных систем, части которых не могут прийти к согласию, требуются новые подходы.

Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 1460; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 123 4 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!