Этапы и приёмы формирования команды
В современном менеджменте широко применяются разнообразные приёмы построения команд, то есть действия, необходимые для создания команды. Выделим наиболее эффективные из них:
· выработка и анализ единых целей;
· развитие навыков межличностных коммуникаций;
· освоение технологий управления конфликтами;
· развитие навыков «распределённого» лидерства;
· освоение методик анализа командной деятельности.
Представим описание процесса командообразования, основанное на выделении четырёх этапов: формирования, адаптации, нормирования и функционирования.
Рассмотрим вопросы, возникающие у членов команды на соответствующих этапах, характеристики межличностных отношений, вопросы, возникающие в связи с заданием, а также форм эффективного поведения лидера команды.
«Формирование»
Эффективное поведение лидера
· «Вводные» мероприятия
· Ответы на вопросы
· Выработка оснований для взаимного доверия
· Формирование модели ожидаемого поведения
· Прояснение целей, правил, процедур и ожиданий
«Адаптация»
Эффективное поведение лидера
· Укрепление видения перспективы
· Порождение у членов команды приверженности её целям
· Эффективное посредничество
· Обеспечение признания достижений команды и её отдельных членов
· Укрепление стиля мышления «выигрыш – выигрыш»
«Нормирование»
Эффективное поведение лидера
· Помощь в распределении ролей между членами команды
|
|
|
· Демонстрация поддержки членам команды
· Обеспечение обратной связи
· Формулирование видения перспективы для членов команды
· Помощь в формировании приверженности видения перспективы
«Функционирование»
Эффективное поведение лидера
· Поддержка одновременно совершенствования и инноваций
· Закрепление культуры качества в работе команды
· Обеспечение регулярной обратной связи относительно функционирования команды
· Поддержка и направление членов команды
· Помощь команде в предотвращении возврата к пройденным стадиям развития.
В последнее время, по мере распространения командных форм организации деятельности, специалисты обращают всё более пристальное внимание на необходимость грамотного расформирования команды после достижения поставленной цели.
Участники команды, завершающей работу, с высокой вероятностью могут быть задействованы в других командах. Чем более успешным был опыт этих участников в данной команде, тем труднее им будет адаптироваться к новым условиям. Поэтому при расформировании команды необходимо предпринять несколько важных шагов:
- провести с участниками обсуждение их опыта командной работы;
|
|
|
- отметить причины достигнутых успехов;
- выявить неудачи и использованные способы преодоления их последствий;
- прояснить ролевую структуру команды на каждом этапе её существования.
Формы реализации приёмов формирования и развития команды могут быть самые разные. Например - специальные сессии, тренинги командообразования. В настоящее время в России существуют консалтинговые и тренинговые компании, учебные центры, отдельные консультанты, которые профессионально занимаются построением команд по заказу организаций.
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ
Мотивация труда – процесс сознательного выбора человеком того или иного типа трудового поведения, а также его предполагаемого результата, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Основные типы мотиваций
| Типы мотиваций | Потребности работника | Ведущие формы |
| Инструмен-тальная | Работник ценит в работе главным образом заработок, по преимуществу в денежной форме. Высокая и справедливая оплата. | Заработная плата, премии и т.п. |
| Профессио-нальная | Человек видит в работе возможность реализовать свои профессиональные знания и умения и тем самым получить признание окружающих. | Содержание, ответственность и организация работы |
| Патриоти-ческая | Работник, преданный своему делу, коллективу, стране. Для него важен результат общего дела и общественное признание своего участия. | Моральное стимулирование |
| Хозяйская | Одна из самых глубоких и устойчивых. Хозяином очень трудно управлять - он самостоятелен и не нуждается в приказаниях. | Чувство хозяина на рабочем месте |
На каких мотивационных факторах рекомендуется строить управленческий процесс:
|
|
|
1. Давайте людям такую работу, которая позволила бы им общаться.
2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
3. Проводите с подчиненными периодические совещания.
4. Не разрушайте возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
5. Создайте условия для социальной активности сотрудников вне рамок организации.
6. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
7. Привлекайте подчиненных к формулировкам целей и выработке решений.
8. Делегируйте дополнительные права и полномочия.
|
|
|
9. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
10. Обеспечьте обучение и подготовку, которая повышает уровень их компетентности.
11. Обеспечьте условия для развития, которые позволили бы полностью использовать потенциал каждого сотрудника.
12. Поручайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи, поощряйте и развивайте творческие способности коллег.
Стимул (психолог.) – побуждение, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, настроением, интересами.
Виды стимулирования в организации
| Стимулирование | ||
| Материальное | Нематериальное | |
| Денежные | Неденежные | |
| Премии Отчисления от прибыли Доплаты Надбавки Компенсации Ссуды Льготные кредиты | Социальные: Медицинское обслуживание Страхование Путевки Питание Транспорт Функциональные: Улучшение организации труда Улучшение условий труда | Социально-психологические: Общественное признание Повышение престижа Творческие: Повышение квалификации Стажировки, командировки Свободное время: Дополнительный отпуск Гибкий график работы |
КОНФЛИКТЫ
Конфликт – это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. Разногласия, затрагивающие интересы, статус, моральное достоинство личности или группы ведут к возникновению конфликта.
«Цена» конфликта в организации
1. Моральные потери превращаются в финансовые:
- производительность труда резко снижается на 65%;
- потери рабочего времени составляют 30%;
- на достижение договорённостей в конфликтной ситуации уходит 40% рабочего времени.
2. Принимаемые решения становятся менее качественными:
- решения принимаются исходя из искажённой информации;
- точность и полнота информации снижаются;
- примешиваются посторонние мотивы – власть, влияние.
3. Увольняются квалифицированные сотрудники:
- около 50% уволившихся специалистов уходят из-за конфликтов в организации.
4. Происходит реструктуризация работ:
- нарушение взаимодействия и развал социальных коммуникаций.
5. Наблюдается снижение мотивации.
6. Возрастает заболеваемость сотрудников: стресс; ухудшение самочувствия.
Ценность конфликта:
§ конфликт выявляет проблемы, которые требуют непременного разрешения;
§ конфликт представляет собой средство эволюционных изменений и, тем самым, снижает необходимость применения силовых решений;
§ конфликты позволяют улучшить качество принимаемых решений, помогают самосознанию;
§ конфликт способствует развитию навыков межличностных коммуникаций;
§ конфликт способствует воспитанию психологической зрелости;
§ конфликт - способ разрядки отношений или обиды, возникающих вследствие взаимоотношений или дележа ресурсов;
§ конфликт может быть стимулирующим и возбуждать азарт к деятельности.
В структуру конфликта входят: «предмет», «цели», «мотивы», «участники», и «повод».
Предметами конфликта считаются те явления, которые формально признаются конфликтующими сторонами предметом раздора. Однако истинные корни конфликта могут не осознаваться сторонами, или им стыдно в них признаться.
Целями конфликта обычно являются удовлетворение своих претензий и ущемлённых интересов, восстановление справедливости или удовлетворение эмоций.
Мотивами конфликта, как правило, становятся следующие феномены человеческой психики, социального и личностного общения: стремление к превосходству, уязвлённое самолюбие; проявление агрессивности, личная неприязнь; проявление стресса; проявление эгоизма; несправедливость, т.е. нарушение социальных установок, покушение на статус, непонимание, ошибка в восприятии.
Участники конфликта – физические и юридические лица, т.е. от отдельных личностей до государства и международных блоков.
Повод конфликта или инцидент – это стечение обстоятельств, приводящих к конфликтной ситуации. Поводом для конфликта могут служить слова, действия (или бездействия).
Причины конфликтаопределяют в пять групп в соответствии с обусловливающими их факторами – информацией, структурой, ценностями, отношениями и поведением. В основе многих конфликтов лежит информация, приемлемая для одной стороны и неприемлемая для другой (неполные или неточные факты, слухи, подозрения в сокрытии информации).
Структурные факторы возникновения конфликтов обычно связаны с существованием формальной и неформальной организации социальной группы (вопросы собственности, социального статуса, поощрения и наказания, распределение ресурсов, доходов). Ценностные факторы – это те принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем (общественные, групповые, личностные системы убеждений, идеологические, культурные, религиозные, политические, профессиональные ценности и нужды). Факторы отношений связаны с чувством удовлетворения от взаимодействия или его отсутствия. Поведенческие факторы ведут к конфликтам, если ущемляются интересы, подрывается самооценка, возникает угроза безопасности или создаются условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния, если в поведении людей проявляется эгоизм и безответственность.
По объёму конфликты в современном обществе подразделяют на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой, межгрупповые. Внутриличностные конфликты – возникают оттого, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника и в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования. Межличностные конфликты возникают из-за притязаний на ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, использование оборудования, вакантную должность, из-за несходства характеров. Конфликты между личностью и группой проявляются как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Межгрупповые конфликты возникают внутри формальных групп коллектива, внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.
Этапы процедуры разрешения конфликта :
1. Признайте наличие конфликта.
2. Договоритесь о процедуре обсуждения конфликта.
3. Определите конфликт (саму проблему).
4. Исследуйте возможные варианты решения.
5. Добейтесь соглашения.
6. Воплощайте план в жизнь.
7. Оцените принятое решение.
Правила конструктивного решения конфликта: справедливо отнеситесь к инициатору конфликта, создавайте атмосферу сотрудничества, стремитесь к ясности в общении, будьте сдержанны, не переходите на «личности», сконцентрируйтесь на интересах, а не на позициях сторон.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Для усиления роли профсоюзной организации в жизни современного общества необходим качественный рывок в работе профсоюзов.Надеемся, что представленная здесь информация поможет всем читателям в этом.
Желаем Вам удачи!
ЛИТЕРАТУРА
Андреева И.В., Кошелева С.В., Спивак В.А. Управление персоналом. - СПб.: Издательский дом «Нева», 2004.
Аникин С.А. Высший менеджмент для руководителя: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001.
Антикризисное управление: Теория. Практика. Инфраструктура: Учебно-практическое пособие / Отв. ред. Г.А. Александров. – М.: БЕК, 2002.
Басовский Л.Е. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002.
Вачугов Д.Д., Веснин В.Р., Кислякова Н.А. Практикум по менеджменту: деловые игры: Учеб. пособие / Под ред. Д.Д. Вачугова. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высш.шк., 2001.
Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А. Менеджмент. 2-е изд. Серия «Учебник для вузов». - СПб.: Питер, 2003.
Глазырин А.В., Шерсткин К.А. Услуги профсоюзной организации: что мы можем сделать для работника. – СПб.: ЗУМЦ, 2012.
Гукасьян Г.М. Экономическая теория: проблемы «новой экономики». Изд. 2-е. – СПб.: Питер, 2003.
Гуров Ф. Продвижение бизнеса в Интернете: все о PR и рекламе в Сети. – М.: «Вершина», 2008.
Давыдов В.Н. Роль профсоюза в формировании корпоративной культуры учреждений высшего профессионального образования / В.Н.Давыдов, Л.Д. Митрофанов. Екатеринбург: УГТУ, 2004.
Зинкевич-Евстигнеева Т., Фролов Д., Грабенко Т. Технология создания команды. - СПБ.: Изд-во «Речь», 2002.
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2000.
Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей. - СПб.: «Издательский дом «Бизнес-пресса», 2000.
Кови Стивен Р. Семь навыков высокоэффективных людей: Мощные инструменты развития личности. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
Кови Стивен Р., Колосимо Дж. Суперработа, Суперкарьера – М.: Эксмо, 2011.
Кондратьев В.В., Краснова В.Б. Реструктуризация управления компанией: 17-ти модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 6. - М.: ИНФРА-М, 2000.
Кристофер Э., Смит Л. Тренинг лидерства. СПб.: Питер, 2001.
Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. – М.: Дело, 2001.
Льюис Д. Стресс-менеджер. - М.: Изд-во «Рефл-бук», 2001.
Макарова И.К. Управление персоналом. Схемы и комментарии. - М.: Юриспруденция, 2002.
Маркетинг. /Под ред. проф. Э.А. Уткина. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Изд-во ЭКМОС, 2001.
Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-ти модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. - М.: ИНФРА-М, 2000.
Обозов Н.Н. Социометрия. – СПб.: ЛННП «Облик», 2003.
Панфилова А.П., Громова Л.А., Богачек И.А., Абчук В.А. Основы менеджмента. Полное руководство по кейс-технологиям / Под ред. проф. Соломина В.П. – СПб.: Питер, 2004.
Паркер Г., Кропп Р. Формирование команды. Сборник упражнений для тренеров. - СПб.: Питер, 2002.
Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учебное пособие, 2-е изд./Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. - СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 2001.
Психология управления: Курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И. Мокашанцев, В.М. Николаенко. - Новосибирск: «Сибирское соглашение»; М.:ИНФРА-М, 2002.
Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.А. Бодалева, А.А. Деркача, Л.Г. Лаптева. - М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002.
Румянцева З.П. и др. Общее управление организацией: принципы и процессы: 17-ти модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 3. - М.: ИНФРА-М, 2000.
Сладкевич В.П., Чернявский А.Д. Современный менеджмент: опорный конспект лекций. - К.:МАУП, 2003.
Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001.
Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2001.
Степанова Т.Е., Манохина Н.В. Экономика, основанная на знаниях (теория и практика). – М.: Гардарики, 2008.
Тимофеев М.И. Деловое общение: Учеб. Пособие. – М.: Издательство РИОР, 2004.
Тимофеев М.И. Маркетинг: Учеб. пособие. – М.: Изд-во РИОР, 2004.
Тимофеев М.И. Связи с общественностью (паблик рилейшнз): Учеб. Пособие. – М.: Издательство РИОР, 2004.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2002.
Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-ти модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. - М.: ИНФРА-М, 2000.
Фопель К. Психология группы: Практич. пособие. - М.: «Геперис», 1999.
Шарков Ф.И. Основы теории коммуникации. Учебник. – М.: Издательский Дом «Социальные отношения», издательство «Перспектива», 2004.
Дата добавления: 2019-09-13; просмотров: 252; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!