МИССИЯ, ЦЕЛИ, КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
ГЛАЗЫРИН А.В., ШЕРСТКИН К.А.
ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ
ПРОФСОЮЗНОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
САНКТ-ПЕТЕРБУРГ
201 9
Данный методический сборник представляет собой дайджест материалов, адресованных лидерам и руководителям профсоюзных объединений различного уровня, тем, кто осуществляет процесс управления некоммерческими организациями, работает с молодежными структурами, стремится к развитию собственного человеческого потенциала.
Темы структурированы по основным сферам социального управления: стратегия организации, маркетинг, деятельность, персонал, исследования и инновации. В сборнике собраны методики, позволяющие оценить некоторые аспекты развития организации, материалы для проведения исследований и практических занятий по указанным темам и направлениям. Представленная в нём информация носит практический характер и может служить основой для проведения занятий в виде активных форм обучения (тренингов, семинаров, воркшопов, деловых игр и т.п.).
Авторы - сотрудники Института экономики знаний, члены Санкт-Петербургского психологического общества, бизнес-тренеры, преподаватели Зонального учебного Центра профсоюзов г. Санкт-Петербурга, победители Всероссийского конкурса «Активное обучение – эффективный профсоюз» в номинации «Лучший преподаватель года». Работают в сфере профсоюзного обучения с 2004 года.
|
|
|
ВВЕДЕНИЕ
Развитие системы знаний в настоящих условиях является одним из основных рычагов ускорения экономического и социального движения вперед. Тип экономики, где именно человеческий, а не финансовый капитал занимает ведущее положение, получил название «инновационная экономика» или «экономика знаний». Совершенно неслучайно и на экономические, и на социальные, и на политические проблемы в современном мире необходимо смотреть сквозь призму «человеческого капитала».
Современной профсоюзной организации, как части российского общества, сегодня необходимо уделять особое внимание процессу перехода к экономике знаний, в частности – к модернизации управления своим развитием, созданию условий для наилучшего обмена информацией, расширению вариативности процессов социального партнерства, разработке механизмов, обеспечивающих успешное выполнение программ и проектов, увеличивающих реальную стоимость человеческого капитала наёмных работников.
Цель этой работы – формирование понимания у самих работников, акционеров и руководителей компаний, что инвестируя в человеческий капитал, они смогут активизировать трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени, укрепить свою конкурентоспособность на рынке.
|
|
|
Всероссийский центр изучения общественного мнения (ВЦИОМ) предоставил итоги опроса, посвященного теме профсоюзов, проведенного в феврале 2019 года: 98% россиян не обращаются за помощью в профсоюзы и советы трудового коллектива. При нарушении трудовых прав российские работники в первую очередь меняют место работы (7%), жалуются начальству (6%), идут в суд (3%). Лишь 2% респондентов обращались в профсоюз или совет трудового коллектива, еще столько же начинают меньше работать. По 1% респондентов в подобных случаях использовали личные связи, отстаивали свои права силой, давали деньги и подарки, выходили на митинги и другие акции протеста. Ни к каким способам отстаивания своих прав не прибегали 6%. Более 55% заявили об отсутствии случаев нарушения трудовых прав.
В то же время среди россиян выражен запрос на появление профсоюзов: 71% говорит о необходимости их работы в современной России. Каждый второй (52%) опрошенный считает, что профсоюзы могут работать эффективно; 37% с этим не согласны. Полученные данные говорят о том, что в современном российском обществе есть ожидания от более активной деятельности самой крупной общественной организации в стране.
|
|
|
С чего необходимо начинать деятельность по модернизации работы в профсоюзной организации? Предлагаем начать с определения ключевых терминов и понимания базовых процессов развития любой организации как целостной системы.
Управление
Управление – это сознательное воздействие человека на объекты, процессы и их участников, осуществляемое в целях придания определенной направленности деятельности и получения желаемых результатов.
Области управления: технические системы (механизмы), биологические системы (организмы), социальные системы (люди).
Социальное управление – это воздействие субъектов управления (тех, кто управляет) на деятельность людей, объединенных в социальные группы, т.е. управление социальными системами, в том числе – организациями.
Социальное управление включает в себя два основных подкласса: управление индивидуальной деятельностью человека и коллективной (совместной) деятельностью.
Формы социального управления:
а) управление материальными ресурсами (проекты, техника, финансы, сбыт, снабжение, учет и т.д.);
б) управление человеческими ресурсами (социальное развитие, профориентация, образование, занятость, социальное обеспечение).
|
|
|
Объектом управления является любая сложная социально-техническая система (предприятие, фирма, организация) независимо от сферы деятельности и формы собственности.
Основные сферы управления:
- стратегия (миссия, цели, видение, планирование);
- маркетинг (изучение рынка, продвижение своих товаров и услуг);
- деятельность (мероприятия, необходимые для достижения целей);
- финансы (бизнес-план, бюджет, оценка, распределение, анализ);
- сотрудники (мотивация, развитие, обучение);
- инновации (проведение исследований, разработка инноваций).
Основные управленческие функции, присутствующие на любом уровне и этапе процесса:
· планирование;
· организация;
· активизация;
· контроль;
· координация (коммуникации + принятие решений).
Организация
«Организация» - совокупность людей, групп, объединенных для достижения какой-либо цели, решения какой-либо задачи на основе принципов разделения труда, разделения обязанностей и иерархической структуры.
Рассматривая организацию как социальный институт, можно выделить несколько элементов, составляющих её структуру и определяющих её как особое образование, отличное от многих других.
Элементы организации – цель, её участники, структура, управление, технология, финансы.
Цель. Ни одна организация, не может сформироваться и существовать без определения её цели – то, ради чего данная организация создается. Именно этот элемент считается системообразующим для любой организации.
Структура. Под структурой понимается наличие отдельных частей (отделов, первичных организаций) и соотношения между ними. Выделяются три типа структур: 1) линейная (строго иерархически организованная, характеризующаяся разделением зон ответственности и единоначалием, структура: председатель – заместитель - профорг); 2) функциональная (построена по принципу распределения функций внутри организации, например: культурно-массовый сектор, организационный отдел, работа с молодежью и т.п.); 3) адаптивная (гибкая структура, способная изменяться и адаптироваться к требованиям и специфике деятельности организации).
Технология – это работа по преобразованию исходных элементов труда в итоговые результаты, являющиеся целью деятельности организации. То есть – набор мероприятий и видов деятельности, которыми организация достигает поставленных целей (например – заключение коллективного договора, проведение акций, спортивно-оздоровительные мероприятия и т.п.).
Финансы. Под финансами понимаются все денежные и другие средства, которыми располагает или которые должна привлечь организация для выполнения собственной деятельности. Принято выделять три основные функции финансов:
- распределительную;
- стимулирующую;
- контрольную.
Важным параметром эффективности деятельности организации является материально-финансовая сбалансированность. Деятельность по управлению финансами направлена на разработку и реализацию эффективных программ использования финансовых средств в рамках достижения целей деятельности.
Управление. Современное управление означает процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации. Тип управления – это характеристика того, как принимаются решения (управленческая форма, например – авторитарный, демократический, либеральный стиль) и каким способом реализуются (рычаг управления: власть лидера, авторитет коллектива, деньги, либо законы).
Участники (члены). Под участниками понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это члены, формальные сотрудники организации, её партнеры, потенциальные участники, каждый из которых обладает своими личностно-индивидуальными особенностями.
МИССИЯ, ЦЕЛИ, КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
Определение миссии
Целевая функция управления начинается с установления миссии организации, выражающей философию и общественный смысл её существования.
В теории управления миссию рассматривают как очень важное заявление руководства, отражающее общественно значимые намерения организации, а также дающее представление о сфере деятельности, ключевых целях и принципах работы организации.
Отсутствие единой и понятной обществу миссии развития является одним из факторов, сдерживающих преодоление социально-экономического кризиса в нашей стране. Законы современной экономики требуют определенных правил поведения субъектов. Среди них – обнародование миссии, дающей представление о назначении, необходимости и полезности организации для окружающей среды, людей и общества в целом.
Определение миссии имеет не только идеологический смысл, но носит сугубо прагматический характер. Миссия помогает добиваться успеха, если её положения заинтересовывают другие организации, простых людей, вызывают доверие и мотивируют их поступки по отношению к данной организации. Кроме того, она должна быть жизненно важной для членов и мобилизовывать людей на действия по достижению поставленных целей, объединять их.
Научно не выработаны какие-либо универсальные правила, применяемые при формулировании миссии. Существуют лишь некоторые общие рекомендации, которые следует учитывать. Среди них отметим:
- миссия формулируется вне временных рамок, что позволяет считать её «безвременной»;
- миссия не должна зависеть от текущего состояния организации, форм и методов её работы, так как она устремлена в будущее и показывает, на что будут направляться усилия и какие ценности будут для организации наиболее важными;
- миссия формулируется руководством (лидерами), которое несет полную ответственность за её воплощение в жизнь путём постановки и реализации целей организации;
- между миссией организации и более общей системой, частью которой она является, не должно быть противоречий.
Существует несколько подходов к определению миссии и её содержания, отражающих оценку роли и значения организации в первую очередь руководителями, принимающими решения. Как уже отмечалось, центральным пунктом является ответ на вопрос: «Какова главная цель (предназначение) нашей профсоюзной организации?». При этом на первое место предпочтительно ставить интересы, ожидания и ценности сегодняшних и будущих её членов.
Специалисты по управлению считают, что организации должны идентифицировать себя в миссии по ключевому назначению, то есть по определению: «кто мы и чем мы отличаемся от других»? Имеет важное значение то, что организация будет делать в будущем.
Многие организации вводят в миссию положения, подчеркивающие ценностные ориентации, стимулирующие своих членов и наполняющие повседневную деятельность смыслом и осознанием её благородной цели на благо людей и общества.
Цели организации
Постановка целей организации также является важнейшим исходным моментом процесса управления. Организация – это сложная многоцелевая система, тесно связанная с окружающим миром и оказывающая на него всестороннее воздействие. Управление такой системой требует определение всей совокупности целей и задач, которые она должна решать в своей повседневной деятельности; услуг, которые она будет оказывать для своих членов; необходимых ресурсов для реализации запланированных целей и способов их достижения.
Цели – это конкретизация миссии в форме, доступной для управления процессом её реализации.
Наукой и практикой разработаны требования, которые необходимо учитывать при разработке целей организации. Это:
- конкретность содержания и реальная достижимость целей;
- четкие временные рамки, на которые устанавливаются цели (долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные);
- непротиворечивость и согласованность с другими целями, а также с ресурсами, необходимыми для их достижения;
- адресность (кто? когда? где?) и возможность осуществления контроля в ходе реализации целей.
Группировка целей по содержанию построена на многообразии интересов организации.
Ключевая роль принадлежит целям стратегического развития, определяющим главные целевые установки организации на длительный период. Их фундаментом являются положения миссии, кроме того, они не должны входить в противоречие с целями систем более высокого уровня (отрасли, региона, страны, головной организации), что является важным условием их последующей реализации, и целями членов организации.
Тактические и оперативные цели организации характеризуются не только более коротким временным горизонтом планирования, но и конкретизацией плановых заданий, которые чаще всего получают количественное измерение, тогда как в составе стратегических целей немало качественных установок.
Наряду с этим любая организация должна ставить и другие цели - отражающие социальные интересы людей (подготовка и обучение, повышение квалификации и продвижение, взаимоотношения в коллективе, условия и содержание труда и т.д.), планируемые организационные изменения (в структуре самой организации и её системе управления), преобразования в области исследований, технологий и т.п.
По значимости цели подразделяются на:
· особо приоритетные (так называемые ключевые), с достижением которых связано получение общего результата развития организации;
· приоритетные, необходимые для успеха и требующие внимания руководства;
· остальные, также важные, но несрочные цели, требующие постоянного контроля.
Современная организация связана множеством коммуникаций с другими организациями, составляющими её деловую среду и оказывающими на неё прямое или косвенное воздействие. По этому критерию все цели подразделяются на внутренние цели самой организации и на цели, связанные с её деловым окружением, партнерами.
Группировка целей по критерию структуры позволяет выделить и сформулировать цели, входящих в её состав структурных подразделений (отделов, первичных объединений). Специфика разработки целей на этом уровне состоит, с одной стороны, в необходимости согласования со стратегическими целями организации в целом, с другой – в учете возможностей распределения заданий между структурными единицами низового уровня.
Дата добавления: 2019-09-13; просмотров: 677; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!