Утверждено на заседании кафедры управления персоналом

Протокол № 6 от 22 апреля 2019 г.

 

 

Зав. кафедрой: д.э.н., доцент Черемисина С. Г. ____________________

ФГАОУ ВО «КРЫМСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. В.И. вернадского»

Институт экономики и управления

 

Кафедра управления персоналом

Образовательно-квалификационный уровень: магистр

Направление подготовки: 38.04.03 «Управление персоналом»

Профиль подготовки: «Управление персоналом организации»

Дисциплина: «Стратегическое управление персоналом»

Курс 1 Семестр 2

Экзаменационный билет № 6

Задание № 1. Теоретические вопросы

1. Стратегическое планирование потребности в персонале.

2. Управление персоналом во время сопротивления организационным изменениям на предприятии.

Задание № 2. Тестовые задания

 

1. При какой реакции на действующую систему вознаграждения работники «не замечают» ее или вос­принимают как малозначительную?

А) при позитивной;

Б) негативной;

В) нейтральной.

2.Какие факторы следует учитывать при разра­ботке стратегии вознаграждения персонала?

А) мнение собственников бизнеса;

Б) ожидания ключевых групп персонала;

В) рыночную практику;

Г) законы.

3. За счет чего система грейдов позволяет поддер­живать баланс между интересами компании и персо­нала?

А) платы за должность и индивидуальный вклад;

Б) платы за стаж работы в компании;

В) платы за результаты.

4. Какой фактор имеет особую важность для эф­фективности системы оплаты за квалификацию?

А) ступени дифференциации должностей;

Б) лояльность персонала;

В) стоимость повышения квалификации персонала.

5. При каком методе долгосрочного вознагражде­ния топов осуществляется прямая передача акций ра­ботнику в обмен на обязательство работать в компании длительный период?

А) опцион;

Б) фантомная акция;

В) ограниченная акция.

Задание № 3. Решение задач

Задание. Внимательно ознакомьтесь с конкретной ситу­ацией и ответьте на вопросы:

1. Как работает принцип дифференциации вознагражде­ния различных категорий персонала?

2. Насколько продумана система вознаграждения в ком­пании с точки зрения ее стратегии и сложившейся си­туации?

3. Какие направления совершенствования системы возна­граждения возможны?

Компания Z является акционерным обществом и имеет почти 70-летнюю историю. Это одно из ведущих пред­приятий, оно специализируется на производстве высо­коупорных и огнеупорных изделий, которые поставляет во многие регионы России, а также в Украину, Молда­вию, Казахстан, Беларусь, Бельгию, Германию и другие страны.

Помимо производства компания имеет собственную научно-исследовательскую и экспериментальную базу по освоению высококачественных изделий, соответ­ствующих международным стандартам качества.

В компании работает более 30 тыс. сотрудников. Стратегия ее развития включает наращивание произ­водства и повышение качества продукции как основ­ные условия расширения доли рынка и выхода на но­вые рынки.

Серьезной в компании является проблема острого де­фицита квалифицированных кадров (рабочих, специали­стов, управленцев). Поскольку это специфическое про­изводство, территориально удаленное от мегаполисов, постоянно ощущается нехватка высокопрофессиональ­ных работников (рабочих, инженеров и специалистов). Данная проблема возникла при переходе на рыночные отношения, когда перестала существовать государствен­ная система распределения молодык специалистов после окончания учебных заведений, и обострилась в послед­ние годы в связи с открытием ряда крупных компаний, привлекательных для молодежи, и усилением конкурен­ции за персонал. Одновременно руководство фиксирует проблему старения персонала, средний возраст его в на­стоящее время составляет 42 года.

Другой проблемой является желание работающих специалистов и вновь принимаемых работников за­нять должности, не связанные с тяжелыми и вредными условиями труда в цехах. Все стремятся осесть в отде­лах, для этого наиболее перспективные получают вто­рое экономическое, юридическое, управленческое об­разование.

Попытки привлекать готовых специалистов из дру­гих регионов и конкурирующих предприятий безу­спешны в силу ряда объективных причин. Поэтому кадровая политика и мотивационные программы ори­ентированы на удержание, развитие и оптимальное ис­пользование потенциала своих кадров. Руководство по­ставило цели системы управления персоналом:

1. Ориентация подрастающих поколений местных жите­лей на выбор профессий, необходимых компании.

2. Привлечение и закрепление высокопрофессиональных специалистов. Поощрение приверженности компании.

3. Создание атмосферы творчества, развития и инновации, а также условий для карьерного развития персонала.

4. Создание благоприятных условий труда и быта работ­ников.

Система вознаграждения персонала включает:

· Средняя заработная плата превышает величину прожи­точного уровня в регионе в 4 раза; индексация проис­ходит ежегодно в соответствии с темпами инфляции.

· Компенсации и различия в окладах в зависимости от стажа, должности, квалификации, образования, ре­зультативности труда.

· Выплаты за выслугу лет и доплаты за ученую степень.

· Действующая система наставничества.

· Информация о целях, программах, истории компании размещена на сайте, стендах; актуальная информация о событиях регулярно публикуется в газете компании.

· Дополнительные отпуска работникам вредных произ­водств и тем, кто обучается заочно.

· Обеспечение спецодеждой, доплаты на питание, выделе­ние беспроцентной ссуды на покупку жилья, медицин­ское обслуживание (медико-профилактический центр), детский лагерь отдыха, база отдыха, дворцы культуры и спорта, библиотека.

· Персональные стипендии школьникам и студентам профильных вузов.

 

 

---

Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 270; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!