Задание № 1. Теоретические вопросы

1. Природа и компоненты стратегии в версии современных авторов.

2. Стратегическое управление развитием персонала.

Задание № 2. Тестовые задания

 

1. На какие виды изменений нацелена стратегия организационного развития?

А) на все виды организационных изменений;

Б) изменение организационной структуры:

В) изменение бизнес-процессов;

Г) изменение организационной культуры;

Д) изменение систем управления компанией.

2. К какому типу патологий относят маятниковые решения?

А) к патологии в строении организации;

Б) в управленческих решениях;

В) в организационных отношениях.

3. Согласно Грейнеру, следом за какой стадией ро­ста наступает кризис «красных флажков»?

А) за стадией директивного руководства;

Б) делегирования;

В) координации;

Г) сотрудничества.

4. На чем основывается стратегия развития соци­альных отношений?

А)   на признании противоречия интересов компании и персонала;

Б) на признании наличия общих интересов компании и персонала.

5. Чем характеризуется лояльность персонала?

А) персоналу компания нравится, он готов прилагать до­полнительные усилия и проявлять инициативу для до­стижения лучших результатов;

Б) персонал доволен рядом организационных условий, но особенно стараться не намерен;

персонал пока работает, но уже присматривает новую работу.

Задание № 3. Решение задач

Задания:

1. Внимательно изучите ситуацию и определите социо­культурные проблемы проекта.

2. Предложите способы решения выявленных проблем.

3. Разработайте программу обучения лидеров данного проекта.

Год назад стартовал совместный интернациональный проект американской, немецкой и японской компа­ний по разработке принципиально новрй компьютер­ной микросхемы. В большом здании почти без окон американского офиса работает более 100 ученых с раз­личными культурными традициями, многочисленный обслуживающий персонал также принадлежит к различ­ным культурным группам.

Рабочая группа проекта столкнулась со сложными проблемами взаимодействия. Немецких ученых шоки­ровало поведение японцев, которые, казалось, спали во время заседаний. Немцы не знали о достаточно рас­пространенном в Японии поведении, когда уставшие от интенсивной работы менеджеры отдыхают во время заседания с закрытыми глазами, если вопрос обсужде­ния непосредственно их не касается.

Японские ученые жалуются, что им непривыч­но и тяжело работать в маленьких персональных ка­бинетах за закрытыми дверями и постоянно говорить по-английски. Американских ученых раздражает, что немцы чрезмерно увлекаются планированием, а япон­цы уклоняются от принятия четких решений.

Обслуживающий персонал плохо говорит по-английски и неточно или с опозданием выполняет распоряжения ученых и руководства.

Со временем у всех членов проекта стало проявлять­ся все более выраженное отторжение. Даже общение во внерабочее время и спортивные игры несли печать культурных различий. Таким образом, участие в про­екте стало испытанием для всех, реализация проекта была под угрозой...

 

 

Утверждено на заседании кафедры управления персоналом

Протокол № 6 от 22 апреля 2019 г.

 

 

Зав. кафедрой: д.э.н., доцент Черемисина С. Г. ____________________

 

ФГАОУ ВО «КРЫМСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. В.И. вернадского»

Институт экономики и управления

 

Кафедра управления персоналом

Образовательно-квалификационный уровень: магистр

Направление подготовки: 38.04.03 «Управление персоналом»

Профиль подготовки: «Управление персоналом организации»

Дисциплина: «Стратегическое управление персоналом»

Курс 1 Семестр 2

Экзаменационный билет № 9

Задание № 1. Теоретические вопросы

1.Общие требования к управленцу стратегического уровня

2. Стратегическое самоопределение персонала организации.

Задание № 2. Тестовые задания

 

1. Какие функции выполняет организационная культура?

А) передача опыта и информации от поколения к поколе­нию, от сотрудника к сотруднику;

Б) регламентация поведения персонала;

кодировка информации, создание символики;

Г) формирование ценностных ориентаций и потребно­стей персонала.

2. Кто определил организационную культуру как коллективное программирование?

А) Э. Шайн;

Б) Г. Хофштеде;

Г) Т. Питерс.

3. Каковы основные элементы совершенствования организационной культуры?

А) проектирование корпоративных ценностей;

Б) развитие норм и традиций компании;

В) развитие лидеров и поддержка носителей прогрессив­ной культуры.

4. От каких факторов зависит стиль лидерства?

А) от личностных качеств лидера;

Б) стилей управления, с которыми лидер имел дело в про­шлом;

В) организационной культуры;

Г) поведения персонала.

5. Что включают в оценку лидеров современные компании?

А) лидерский потенциал;

Б) лидерские компетенции;

В) деструкторы.

Задание № 3. Решение задач

Задания:

1. Внимательно изучите ситуацию и определите приори­тетные задачи руководства в контексте управления зна­ниями в компании.

2. Предложите программу действий по построению обуча­ющейся организации.

Компания «Деликатес» достаточно успешно работа­ет на рынке общественного питания. У нее амбициоз­ная стратегия развития, она последовательно выходит на новые региональные рынки, каждые два месяца от­крывает новые столовые. Однако реализация данной стратегии осуществляется во многом благодаря солид­ным инвестициям собственников.

Стратегия управления персоналом не формализова­на, кодекс поведения существует формально. Действу­ющая система управления нацелена на сокращение из­держек на персонал, служба управления персоналом поглощена кадровой рутиной, планирование фрагмен­тарное, приоритеты определены формально, обучение персонала минимальное (исключительно техническое как реакция на требования надзорных организаций), стимулов к самостоятельному обучению и развитию компания не создает, системной работы с кадровым ре­зервом нет. У сотрудников создается впечатление, что руководство устраивает такое положение дел. В компа­нии доминирует авторитарный стиль управления: пер­сонал имеет смутное представление о целях компании; мнения руководителей функциональных подразделе­ний редко учитываются при принятии решений. Теку­честь кадров среди профессионалов высокая, несмотря на то, что оплата труда соответствует средним показа­телям на рынке.

За последние два года генеральный директор уволил трех директоров по ИТ. Каждый новый директор пред­лагал внедрение нового дорогостоящего программно­го обеспечения. Аргумент, что это необходимо для без­опасности, всегда срабатывает. В прошлом году новый директор ИТ запросил 1 млн руб. на техническое пере­оснащение, с бюджетом не рассчитал, компании при­шлось его увеличить ^ще на 250 тыс. руб. В результате внедрения нового ИТ-продукта скорость всех инфор­мационных процессов увеличилась отчасти из-за из­лишней информатизации операций (в частности, от по­варов требуется заполнение электронных документов по всем незначительным запросам, которое ранее осу­ществлялось посредством телефонного звонка), отча­сти из-за отсутствия обучения персонала работе в но­вой системе. Непонимание персоналом целей этих изменений приводит к негативной реакции (возмуще­ние или апатия).

Учредители озабочены тем, что руководству компа­нии требуется значительное время для окупаемости но­вых столовых, а также тем, что бренд компании слабый. Решение данных проблем связывается с развитием си­стемы управления знаниями.

 

 

---

Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 287; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!