Протокол № 6 от 22 апреля 2019 г.



 

 

Зав. кафедрой: д.э.н., доцент Черемисина С. Г. ____________________

ФГАОУ ВО «КРЫМСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. В.И. вернадского»

Институт экономики и управления

 

Кафедра управления персоналом

Образовательно-квалификационный уровень: магистр

Направление подготовки: 38.04.03 «Управление персоналом»

Профиль подготовки: «Управление персоналом организации»

Дисциплина: «Стратегическое управление персоналом»

Курс 1 Семестр 2

Экзаменационный билет № 2

Задание № 1. Теоретические вопросы

1. Объект, предмет и категории стратегического управления персоналом.

2. Кадровая политика как деятельность управленческого персонала стратегического уровня.

Задание № 2. Тестовые задания

 

1. Каковы основные характеристики стратегиче­ского управления?

А) проактивное отношение к вызовам среды;

Б) ориентация на клиента;

В) своевременные и адекватные условиям изменения в компании для достижения целей в долгосрочной пер­спективе;

Г) человеческие ресурсы рассматриваются как ключевой потенциал компании.

2. В чем особенность управления персоналом как одной из функциональных стратегий компании?

А) она определяет то, как компания ведет бизнес, позици­онируется на рынках и на что нацелена;

Б) она определяет то, как компания собирается поддер­живать бизнес-стратегию посредством управления персоналом;

В) она определяет то, как компания собирается осущест­влять подбор и удержание персонала.

3. При каком типе стратегии конкуренции тре­буется фокусирование стратегии управления персона­лом на привлечении и закреплении персонала массо­вых профессий средней квалификации, а менеджеры в большей степени выполняют административные функции?

А) при стратегии лидерства в издержках;

Б) стратегии дифференциации;

В) стратегии фокусирования.

4. При каком типе стратегии развития требуется стабилизация персонала и снижается потребность в ра­ботниках высшей квалификации?

А) при стратегии бурного роста;

Б) стратегии умеренного роста;

В) стратегии сокращения.

5. В чем заключаются особенности стратегическо­го управления персоналом?

А) в наличии долгосрочных планов и программ, напрямую не связанных с бизнесом;

Б) активном взаимодействии топ-менеджеров с подчи­ненными;

В) направленности не столько на работников, сколько на руководителей;.

Г) передаче службе управления персоналом многих функ­ций управления человеческими ресурсами, снятии этих функций с линейного менеджмента.

Задание № 3. Решение задач

Задание.Внимательно изучите ситуацию и сформулируйте про­блемы операционной деятельности подразделения ком­пании.

1. Определите действия, которые должен предпринять ру­ководитель зарубежного представительства для реше­ния проблем подразделения.

2. Определите направления, по которым подразделение управления персоналом может содействовать руково­дителю зарубежного представительства.

Сотрудники головного офиса компании «Зигма» недо­вольны деятельностью своего зарубежного представи­тельства. Сотрудники зарубежного представительства зачастую бывают недоступны для коллег из головно­го офиса, они могут игнорировать их сигналы. Поэто­му в головном офисе складывается впечатление, что многие члены зарубежного представительства слабо- мотивированы и безынициативны, что мешает созда­нию устойчивых связей с центром и совместному кон­структивному сотрудничеству.

Со своей стороны сотрудники зарубежного предста­вительства недовольны действиями профильных под­разделений головной компании. Зарубежное предста­вительство регулярно направляет идеи развития новых проектов в регионе, которые основываются в основ­ном на собственных идеях или же на входящих пред­ложениях компаний региона, направленных прези­денту компании. Аппарат президента направляет эти предложения директорам профильных подразделений для экспертизы. Большинство предложений зарубеж­ного представительства получают негативную оценку со стороны специалистов профильных подразделений, поскольку или не вписываются в стратегию компании, или не могут быть реализованы на практике.

Сотрудники зарубежного представительства не вла­деют информацией о насущных задачах и проблемах своей компании. Подразделение не обращается в го­ловную компанию за рекомендациями от ее профиль­ных подразделений относительно текущих потребно­стей, предпочитая генерировать предложения исходя из собственного видения ситуации, что вызывает раз­дражение со стороны профильных специалистов и за­ведомое нежелание сотрудничать.

До настоящего времени руководитель слабо применял метод делегирования полномочий и не вовлекал свой персонал к планированию работы подразделения.

 

 


Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 58;