Протокол № 6 от 22 апреля 2019 г.
Зав. кафедрой: д.э.н., доцент Черемисина С. Г. ____________________
ФГАОУ ВО «КРЫМСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. В.И. вернадского»
Институт экономики и управления
Кафедра управления персоналом
Образовательно-квалификационный уровень: магистр
Направление подготовки: 38.04.03 «Управление персоналом»
Профиль подготовки: «Управление персоналом организации»
Дисциплина: «Стратегическое управление персоналом»
Курс 1 Семестр 2
Экзаменационный билет № 2
Задание № 1. Теоретические вопросы
1. Объект, предмет и категории стратегического управления персоналом.
2. Кадровая политика как деятельность управленческого персонала стратегического уровня.
Задание № 2. Тестовые задания
1. Каковы основные характеристики стратегического управления?
А) проактивное отношение к вызовам среды;
Б) ориентация на клиента;
В) своевременные и адекватные условиям изменения в компании для достижения целей в долгосрочной перспективе;
Г) человеческие ресурсы рассматриваются как ключевой потенциал компании.
2. В чем особенность управления персоналом как одной из функциональных стратегий компании?
А) она определяет то, как компания ведет бизнес, позиционируется на рынках и на что нацелена;
Б) она определяет то, как компания собирается поддерживать бизнес-стратегию посредством управления персоналом;
В) она определяет то, как компания собирается осуществлять подбор и удержание персонала.
|
|
3. При каком типе стратегии конкуренции требуется фокусирование стратегии управления персоналом на привлечении и закреплении персонала массовых профессий средней квалификации, а менеджеры в большей степени выполняют административные функции?
А) при стратегии лидерства в издержках;
Б) стратегии дифференциации;
В) стратегии фокусирования.
4. При каком типе стратегии развития требуется стабилизация персонала и снижается потребность в работниках высшей квалификации?
А) при стратегии бурного роста;
Б) стратегии умеренного роста;
В) стратегии сокращения.
5. В чем заключаются особенности стратегического управления персоналом?
А) в наличии долгосрочных планов и программ, напрямую не связанных с бизнесом;
Б) активном взаимодействии топ-менеджеров с подчиненными;
В) направленности не столько на работников, сколько на руководителей;.
Г) передаче службе управления персоналом многих функций управления человеческими ресурсами, снятии этих функций с линейного менеджмента.
Задание № 3. Решение задач
Задание.Внимательно изучите ситуацию и сформулируйте проблемы операционной деятельности подразделения компании.
|
|
1. Определите действия, которые должен предпринять руководитель зарубежного представительства для решения проблем подразделения.
2. Определите направления, по которым подразделение управления персоналом может содействовать руководителю зарубежного представительства.
Сотрудники головного офиса компании «Зигма» недовольны деятельностью своего зарубежного представительства. Сотрудники зарубежного представительства зачастую бывают недоступны для коллег из головного офиса, они могут игнорировать их сигналы. Поэтому в головном офисе складывается впечатление, что многие члены зарубежного представительства слабо- мотивированы и безынициативны, что мешает созданию устойчивых связей с центром и совместному конструктивному сотрудничеству.
Со своей стороны сотрудники зарубежного представительства недовольны действиями профильных подразделений головной компании. Зарубежное представительство регулярно направляет идеи развития новых проектов в регионе, которые основываются в основном на собственных идеях или же на входящих предложениях компаний региона, направленных президенту компании. Аппарат президента направляет эти предложения директорам профильных подразделений для экспертизы. Большинство предложений зарубежного представительства получают негативную оценку со стороны специалистов профильных подразделений, поскольку или не вписываются в стратегию компании, или не могут быть реализованы на практике.
|
|
Сотрудники зарубежного представительства не владеют информацией о насущных задачах и проблемах своей компании. Подразделение не обращается в головную компанию за рекомендациями от ее профильных подразделений относительно текущих потребностей, предпочитая генерировать предложения исходя из собственного видения ситуации, что вызывает раздражение со стороны профильных специалистов и заведомое нежелание сотрудничать.
До настоящего времени руководитель слабо применял метод делегирования полномочий и не вовлекал свой персонал к планированию работы подразделения.
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 384; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!