Элементы кадровой политики и их характеристика
Эффективное и успешное управление деятельностью организации зависит от грамотного управления человеческими ресурсами, использовании набора инструментов, методов и принципов, которые в совокупности представляют кадровую политику организации.
Кадровая политика – это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с кадрами. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровую политику можно определить, как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников. Она является составной частью стратегически ориентированной политики предприятия.
Кадровая политика организации – это целостная система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и его работников, а также способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.
Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
|
|
|
Современная система кадрового обеспечения организации должна быть связана с разработкой и реализацией элементов кадровой политики (см. рисунок 1.2).
  
|
Рисунок 1.2 - Элементы кадровой политики
В свою очередь, элементы кадровой политики можно выразить через их основные характеристики, которые представлены в таблице 1.1
Таблица 1.1 – Характеристика элементов кадровой политики организации
| Элементы кадровой политики | Характеристика |
| 1 | 2 |
| Политика занятости | Привлечение, отбор и найм, адаптация, создание привлекательных условий труда, а также планирование карьеры и продвижение работников. |
| Политика оценки и развития | Выполнение оценочных процедур, определение величины оценки; организация процесса аттестации; формирование соответствующей базы профессионального обучения, формы дополнительной подготовки персонала, благодаря которой работники могут повысить квалификационный уровень и, |
Продолжение таблицы 1.1.
|
|
|
| 1 | 2 |
| следовательно, получить возможность своего профессионального продвижения. | |
| Политика мотивации и оплаты труда | Применение современных и эффективных форм и систем заработной платы; использование различных форм материального и нематериального стимулирования труда. |
| Политика социально-трудовых отношений | Формулирование основных стандартов и ценностей корпоративной культуры, направления ее развития; способы диагностики и разрешения конфликтов; отношения с профсоюзами; технология управления людьми; социальное партнерство. |
Основными направлениями элементов кадровой политики обычно являются наем и отбор работников, адаптация и продвижение персонала, обучение и подготовка кадров, оценка трудового потенциала сотрудников, мотивация, социальное обеспечение.
Рассмотрим подробнее процедуры, входящие в состав элементов кадровой политики.
Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма. Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.
|
|
|
Отбор персонала – комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации. Отбор персонала представляет собой сложную кадровую технологию. Для осуществления отбора важно соблюсти следующие условия:
1) определить наиболее общие характеристики организации и на их основе сформулировать существенные социальные требования к человеку;
2) раскрыть содержание, характер и условия труда персонала, определяющие содержание профессиональной деятельности и специализацию конкретной должности (предметную область, профиль должности);
3) сформулировать и установить с учетом специализации должности необходимые профессионально-квалификационные требования (профессиограмму должности) к претендентам на замещение должности;
4) изучить, используя разнообразные методы, качества и способности претендентов на должности и произвести их идентификацию (сопоставление, сравнение) с требованиями должности; установить полномочия субъектов управления процессом отбора, порядок его проведения и оформление его результатов.
|
|
|
В процессе отбора происходит поиск людей под определенные должности, с учетом факторов: состояние здоровья; возраст; наличие гражданства; общий стаж работы, в том числе по специальности и ряд других.
Составной частью этой комплексной кадровой технологии является профессиональный отбор. Это более тонкая по сравнению с отбором процедура оценки характеристик человека и требований к профессии. В ходе профессионального отбора человек подбирается на должность с учетом: профессиональных потребностей; личностных качеств; уровня и профиля образования; ученой степени и звания; стажа работы по специальности; профессионального опыта и другие.
В практической работе следует различать профессиональный отбор и от подбора. При подборе по профессионально-квалификационным возможностям человека, его профессиональному опыту осуществляется поиск наиболее соответствующих должностей, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности, накопленный профессиональный опыт, стаж, способности человека, часто с учетом новых обстоятельств его жизнедеятельности.
Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.
Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией.
Трудовая адаптация работника – это процесс активного, взаимного приспособления работника и организации, основывающийся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых -профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс мероприятий по его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника.
Оценка персонала – представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям, предъявляемыми обязанностями, характером и содержанием труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д. В управленческой практике оценка персонала, как правило, осуществляется:
1) при назначении на должность;
2) по окончании испытательного срока;
3) периодически (аттестация и др.);
4) при формировании резерва;
5) при назначении на должность из резерва;
6) при сокращении штата.
Особый вид оценивания – аттестация кадров. Аттестация как кадровая технология в качестве предмета оценки включает в себя все три компонента: личностные качества, процесс труда и результат. Она призвана определить степень соответствия специалиста занимаемой должности как по профессионально-квалификационным, так и личностным характеристикам. Аттестация – это предмет, инструмент оценки персонала руководителем. Предметом квалификационного экзамена является процесс труда и результат труда. Его предназначение состоит в том, чтобы определить степень соответствия профессионально-квалификационных качеств человека профессионально-квалификационным требованиям должности или рабочего места. Квалификационный экзамен отличается от аттестации тем, что он призван быть независимым от руководителя инструментом оценки персонала, осуществляемой внешней комиссией: государственной, отраслевой или иной.
Важнейшим элементом кадровой политики организации, направлением общей стратегии её развития является обучение персонала, поскольку реализацию и достижение любых тактических и стратегических целей компании могут обеспечить только грамотные, компетентные, высококвалифицированные кадры. Обучение персонала – это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.
Цель деятельности организации в области обучения состоит в обеспечении:
1) надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);
2) условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;
3) возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.
Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.
Подготовка персонала – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.
Повышение квалификации персонала – обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.
Переподготовка персонала – обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Политика оплаты труда – распределение фонда заработной платы среди различных категорий работников в соответствии с текущими и стратегическими целями предприятиями.
Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция). Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда
Мотивация персонала - один из способов повышения производительности труда, является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивацию чаще всего определяют, как побуждение к эффективной деятельности людей, работающих в организации, ради достижения целей организации и их личных целей. Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.
Выделяют следующие виды мотивации персонала - материальная мотивация; социальная мотивация и психологическая мотивация.
Трудовые отношения - важный элемент производственных отношений. Они возникают между участниками трудового процесса на основе разделения и кооперации труда в связи с необходимостью обмена деятельностью и ее продуктами для создания потребительной стоимости. Социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. В то же время социально-трудовые отношения, безусловно, субъективированы, так как они отражают субъективно определенные намерения и действия участников этих отношений, определяемые осознанной ими взаимной зависимостью. Социально-трудовые отношения между участниками трудового процесса воссоздаются и воспроизводятся благодаря трудовому поведению работников, их поступкам, совершаемым под воздействием потребностей, интересов, ценностных ориентаций, трудовой ситуации.
Корпоративная культура – совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; особенности гендерных и межнациональных взаимоотношений; принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.
Все элементы кадровой политики объединены для достижения главной цели – подготовке и формированию персонала, обеспечивающего эффективную и устойчивую работу организации при оптимальном сочетании интересов, как каждого сотрудника, так и предприятия в целом.
Дата добавления: 2019-02-22; просмотров: 1973; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!