Понятие, количественная и качественная характеристика трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, обладающее физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для участия в трудовой деятельности. Границы трудоспособного возраста устанавливаются действующим законодательством с учетом физиологических факторов (возможностей) человека.
Кадры или персонал предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.
Количественная характеристика персонала предприятия, в первую очередь, измеряется такими показателями как: списочная; явочная; среднесписочная численность работников.
Списочная численность работников предприятия – это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Списочный состав включает:
1) фактически работающих;
2) находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (служебные командировки, ежегодные дополнительные отпуска);
3) не явившихся с разрешения администрации;
4) выполняющих государственные и общественные обязанности;
5) привлеченных на сельскохозяйственные работы (если за ними сохраняется заработная плата);
6) не явившихся по болезни;
|
|
|
7) находящихся в декретном отпуске;
8) неоплачиваемом дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
9) учащихся ПТУ, находящихся на балансе предприятия;
10) работающих неполный рабочий день или неделю;
11) надомников.
В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).
Показатель списочного состава работников определяется ежедневно по данным табельного учета.
Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).
Для расчета численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.
Среднесписочная численность работников рассчитывается за определенный период времени (за месяц, квартал, полугодие, год). Среднесписочная численность работников за месяц ( 
) определяется по формуле (1.1):
|
|
|
 ,
| (1.1) |
где 
– численность работников за все дни работы предприятия за
анализируемый период (месяц, квартал, год, чел.);
Т – период (количество дней).
Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
Среднесписочная численность работников за квартал, полугодие исчисляется путем суммирования среднемесячной численности за соответствующие месяцы работы и деления полученной суммы на три (квартал) или шесть (полугодие).
Среднегодовая численность - рассчитывается путем суммирования среднемесячной численности за все месяцы работы с начала и до конца года и делится на 12.
Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия может быть представлена и фондом ресурсов труда ( 
) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить по формуле (1.2):
|
|
|
 ,
| (1.2) |
где 
– среднесписочная численность работников,
– средняя продолжительность рабочего периода в днях или часах.
Качественные характеристики трудовых ресурсов оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.
Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.
Качественные характеристики персонала предприятия оценить достаточно сложно. Однако в настоящее время существует некоторый круг параметров, позволяющих определить качество труда:
1) экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);
2) личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);
3) организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организации труда);
4) социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).
|
|
|
Совокупность параметров оценки качественной и количественной стороны кадрового потенциала позволяет дать комплексную оценку о состоянии персонала предприятия, а также определить тенденции его изменения и сформировать систему управления персоналом, включая вопросы планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов. Указанные характеристики формируют принципы, на которых основана система управления кадровым потенциалом организации, включая:
1) соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;
2) обусловленность структуры трудового потенциала целью деятельности организации;
3) эффективное использование трудового потенциала;
4) создание условий для профессионального развития персонала, продвижения по профессиональному пути и расширения профиля и навыков работников.
Структурная характеристика кадров предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.
В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории:
1) промышленно-производственный персонал; (ППП)
2) непромышленный персонал.
К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном, это работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях и т.д., т.е. работники всех учреждений, принадлежащих предприятию и состоящих на его балансе.
Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции и его обслуживанием, представляют собой промышленно – производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно – исследовательских, конструкторских организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.
Промышленно – производственный персонал, в зависимости от характера выполняемых им функций классифицируется на следующие категории:
1) руководители;
2) специалисты;
3) служащие;
4) рабочие (включая младший обслуживающий персонал).
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).
К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности, т.е. бухгалтеры, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.
В группе «служащих» обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется общероссийским классификатором профессий и должностей служащих.
К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты по снабжению, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники, секретари – машинистки, экспедиторы и др.).
Кроме общепринятой классификации промышленно-производственного персонала (ППП) по категориям существуют классификации и внутри каждой категории.
Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным – руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.
По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового, среднего и высшего звена.
К руководителям низового звена принято относить мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.
Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.
К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.
Самая многочисленная и основная категория персонала – рабочие, которые непосредственно участвуют в производстве продукции, а также в ремонте и уходе за оборудованием, производят перемещение предметов труда, готовой продукции и т.д.
Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных.
К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.
Профессионально - квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.
Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.
На промышленных предприятиях России действуют единые 18 и 16 разрядные сетки для различных категорий работающих, по первым 8 разрядам из которых тарифицируются рабочие.
Профессионально - квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.
Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия.
Структура кадров предприятия, характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности, и определяется как отношение среднесписочной численности работников i – той категории к общей среднесписочной численности персонала.
Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, и может рассматриваться по таким признакам, как:
1) возраст;
2) пол;
3) уровень образования;
4) стаж работы;
5) квалификация;
6) степень выполнения норм и т.д.
Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров.
На структуру промышленно-производственного персонала влияют следующие факторы:
1) уровень механизации и автоматизации производства,
2) тип производства (единичный, серийный, массовый);
3) размеры предприятия;
4) организационно - правовая форма хозяйствования;
5) сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;
6) отраслевая принадлежность предприятия и др.
Дата добавления: 2019-02-22; просмотров: 913; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!