Применение современных технологий управления персоналом.
Технологии управления персоналом представляют собой систему целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал.
Содержание кадровой технологии – это совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют на основе полученной информации о возможностях личности (профессиональные знания, способности, умения, навыки, личностные качества) сформировать условия их реализации, либо изменить в соответствии с целями организации
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и стимулирование трудовой деятельности, организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.
Технологии управления персоналом имеют определенные механизмы реализации, которые базируются на основах и обеспечении их применения.
1. Научные основы. Обеспечиваются методическими рекомендациями по применению кадровых технологий с учетом особенностей деятельности персонала в условиях постоянного изменения внутренней и внешней среды организации.
|
|
|
2. Правовые основы. Исходя из правовых основ, осуществляется нормативное обеспечение кадровых технологий (проблема разработки локальных нормативных актов).
3. Организационные основы. Определяют полномочия, компетенцию и ответственность организационных структур управления и должностных лиц в разработке, реализации и совершенствовании кадровых технологий. Организационные основы дают возможность административно-документационного обеспечения кадровых технологий (приказы, распоряжения, планы, инструкции, программы, определяющие процедурный характер кадровых технологий).
4. Материально-финансовые основы Материальное обеспечение и финансирование процесса реализации кадровых технологий (оценка персонала, программное обеспечение, оплата независимых экспертов и т.д.).
5. Информационные основы. Анализ кадровых процессов и отношений, сбор, хранение и обобщение кадровой информации, определяющие необходимость тех или иных кадровых технологий, их инновационность, востребованность практикой, необходимость правового регулирования и предполагаемую результативность, а также анализ затрат по материально-финансовому обеспечению.
|
|
|
6. Профессионально-кадровые основы. Определяют фактические возможности организации в использовании кадровых технологий для достижения целей управления персоналом. Они обеспечивают: готовность специалистов служб управления персоналом к реализации кадровых технологий; определенный уровень кадровой культуры руководителей, позволяющий выполнять роль субъектов кадрово-технологического воздействия; сознательное отношение персонала (объекта кадрово-технологического воздействия) к кадровым технологиям; способность определять их значение для достижения своих личных целей в организации.
Разработка мероприятий по привлечению, отбору, адаптации и обучению персонала в современных условиях.
Наем на работу представляет собой деятельность по привлечению специалистов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами в соответствии с требованиями вакантных рабочих мест и должностей.
Наиболее часто источники привлечения персонала группируются как внешние и внутренние. К внутренним источникам можно отнести внутренний конкурс, совмещение профессий, ротацию кадров, сверхурочную работу; к внешним — государственные и частные кадровые агентства, самостоятельный поиск работодателями работников, может вестись через средства массовой информации.
|
|
|
До принятия организацией решения о приеме кандидата на работу к нему применяется процедура отбора:
1. Предварительная отборочная беседа. Цель отборочной беседы — оценить внешний вид и определяющие личностные качества.
2. Заполнение бланка анкеты.
3. Беседа по найму (интервью).
4. Тестирование — это источник данных о профессиональных способностях, умениях кандидата.
5. Проверка рекомендаций и послужного списка.
6. Медицинский осмотр.
7. Принятие решения о приеме. Окончательное решение о приеме выносит руководитель организации на основе сравнения представленных отчетов по результатам отбора кандидатов.
Адаптация персонала – это процесс вхождения новых сотрудников в коллектив, ознакомление их со спецификой работы.
Процесс адаптации персонала, как правило, включает следующие этапы:
1. Подготовительный. На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление.
2. Обучение. Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными обязанностями и требованиями.
|
|
|
3. Практические задания. Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно.
4. Принятие решения о прохождении испытательного срока.
На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы – прошел он успешно испытательный срок и остается работать либо провалил его и уходит из компании.
Методы адаптации персонала: наставничество,тренинги и семинары, беседа, специальная программа, экскурсия, анкетирование, другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.).
Обучение персонала − это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников исходя из целей развития организации.
Различают три вида обучения по целевому назначению:подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.
Подготовка персонала – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.
Повышение квалификации персонала – обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
Переподготовка персонала – обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
По формам обучения выделяют обучение:
1) без отрыва от производства;
2) с отрывом от производства.
Каждый из вышеперечисленных вариантов предполагает различные способы организации обучения. В первом случае можно выделить следующие методы: смена работы; чередование операций; командировка в другие организации (дочерние фирмы, филиалы); наставничество, то есть повышение мастерства у более квалифицированного работника; система быстрого реагирования после наставничества; использование рабочих инструкций (вариант самостоятельной подготовки и переподготовки); стенды, тренажеры, которые имитируют какую-либо операцию или ситуацию.
Организация обучения с отрывом от производства предусматривает обучение сотрудника на различных курсах повышения квалификации, которые могут проводиться в специализированных центрах или вузах, где читается необходимый курс лекций.
Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 2381; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!