Диагностический подход к управлению персоналом.
Диагностический подход к решению проблем кадрового менеджмента, изложенный Дж. Иванцевичем, имеет широкое практическое применение и ряд достоинств, обусловивших его популярность. Такой подход предполагает использование данных анализа влияния внешних и внутренних факторов на состояние деятельности организации в сфере кадрового управления, устанавливает диагноз и предлагает конкретные варианты решения.
Цель диагностики заключается в выявлении «болевых точек», неблагополучных направлений организации, в удалении их и создании благоприятных условий для развития и формирования кадровой политики.
УП-модель (модель управления персоналом) включает следующие главные объекты анализа: людей (персонал); внешние и внутренние условия; саму организацию.
Диагностическая модель показывает, какие из взаимодействий перечисленных объектов должны быть выделены и проанализированы при решении конкретной задачи управления персоналом.
Данная модель состоит из следующих блоков: - внешних факторов; - внутренних факторов; - кадровой политики.
Каждому блоку может быть дана особая характеристика.
Внешние факторы
1. Правительственное регулирование. Независимо от формы собственности любая организация функционирует в пределах законов, установленных государством, что имеет достоинства и недостатки. К достоинствам можно отнести то, что правительственное регулирование позволяет охранять основные права людей в рамках организации.
|
|
|
Недостатки обусловлены следующим: законы не всегда соответствуют действительности; регулирование способствует применению упрощенных подходов к сложным проблемам (например, единый подход к малым и крупным организациям, одна и та же система регулирования применяется для организаций в разных отраслях);
сроки принятия решений по кадровой политике увеличиваются; зачастую регулирование не ведет к взаимной выгоде (государство — организация), но приводит к необходимости более сложного юридического маневрирования; законы устаревают, но не отменяются.
В области кадрового менеджмента определяющими факторами являются трудовое законодательство и правовое регулирование трудовых отношений, что имеет определенные достоинства и недостатки.
К достоинствам можно отнести: законодательное установление равных возможностей при приеме на работу, отборе кадров, продвижении и обучении граждан; исключение дискриминации по расовому, половому, национальному и возрастному признакам;
регулирование условий оплаты труда, длительности рабочего дня, безработицы, пособий (по пенсионному обеспечению и выходных пособий) и деятельности по охране здоровья.
|
|
|
К недостаткам можно отнести: стимулирование применения упрощенных подходов к сложным проблемам, что не всегда оправдано; торможение сроков принятия решений в сфере кадрового менеджмента; отсутствие взаимной выгоды и необходимость более сложного юридического маневрирования; сохранение юридической силы законов и предписаний, Устаревающих со временем.
2. Профсоюзы. В большинстве зарубежных стран профсоюзные организации, обладая значительными полномочиями и способностью воздействовать на администрацию, оказывают существенное влияние на разработку кадровой политики компании, в том числе при решении вопросов о комплектовании персонала компании, продвижении (должностном перемещении) и планировании карьеры персонала.
3. Экономические условия. При разработке кадровой политики организации менеджер должен учитывать ситуацию на рынке, т.е. ориентироваться на экономические условия (связанные с персоналом) в конкурирующих организациях. Такими условиями, в частности, являются: оплата труда; условия труда; программы льгот; пенсионное обеспечение; социально-экономические условия и др.
4. Структурный состав рабочей силы, подразумевающий ситуацию на рынке труда, т.е. предложение трудовых ресурсов, их стоимость, квалификацию, условия найма и т.п.
|
|
|
5. Место расположения организации, означающее в первую очередь ее стратегическое положение относительно коммуникаций, средств связи, транспортных магистралей и удаленность от городов. Очевидно, что в центре мегаполиса с развитой инфраструктурой гораздо проще найти необходимого организации человека, чем в отдаленном от центра районе. Однако менеджером по персоналу должна учитываться возможность найма дополнительных кадров необходимой квалификации. Источниками могут быть расположенные вблизи организации вузы соответствующего профиля, техникумы и училища.
Внутренние факторы
1. Цели. Общие цели организации разбиваются на две группы: связанные с динамичным ростом и связанные со стабилизацией организации.
Цели, поставленные перед организацией, должны быть выделены, четко структурированы и сгруппированы по направлениям, а также представлены в виде системы. Это необходимо как самому руководству компании для проведения планомерной политики развития организации и контроля ее результатов, так и ее сотрудникам, которые могут ясно увидеть, чего хочет достичь их организация. С точки зрения кадрового менеджмента можно выделить следующую целевую ориентацию: обеспечение удовлетворенности работников их трудом; адаптация персонала к изменениям внутри самой организации; привитие корпоративного духа, развитие профессиональных навыков.
|
|
|
2. Стиль работы. Довольно часто стиль работы проявляется как следующие крайности: ориентация организации на централизацию и как результат разрастание бюрократической системы в управлении; ориентация на децентрализацию, отсутствие стремления к достижению единой цели.
В практике руководства необходимо придерживаться важнейшего принципа управления — оптимального сочетания централизации и децентрализации. Это требует от менеджера больших усилий по выработке гибкой системы управления персоналом. Нахождение компромисса между авторитарностью и абсолютной демократией — довольно тонкий вопрос, в значительной мере зависящий от состава персонала, уровня его интеллектуального и общеобразовательного развития, природы задачи и личных качеств менеджера по персоналу.
3. Природа задачи, означающая характеристику работы по следующим показателям: степень требуемых физических усилий; степень вредности; продолжительность рабочего дня; взаимодействие с людьми; расположение рабочего места (на улице или в помещении, общий цех или отдельное подразделение, а также влажность, температура, освещенность и т.п.).
4. Рабочая группа, являющаяся основным элементом в системе управления персоналом и формируемая с учетом следующих моментов: психологической совместимости всех членов группы; профессионального взаимодополнения; единства рабочей группы во всех ее действиях и проявлениях; определенности целей работы для каждой рабочей группы; активной работы и поиска максимально эффективных путей выполнения поставленных задач всеми членами группы; полноправного участия каждого члена группы в дискуссиях и при принятии решений; наличия у рабочей группы ресурсов (материальных, трудовых и пр.), соответствующих поставленным целям и задачам.
5. Стиль и опыт лидера. Данный фактор означает, что лидеры должны умело использовать свое мастерство, личные качества и информацию всех видов для активизации работы персонала. При этом предполагается, что формальный и неформальный лидеры проявляются в одном лице.
Кадровая политика.
Основные направления УП-деятельности. Дж. Иванцевич выделяет следующие основные направления в сфере управления персоналом:
• обеспечение равных возможностей эффективного труда
• анализ рабочих мест;
• планирование рабочих мест;
• набор персонала;
• отбор кадров;
• оценка результативности труда;
• обучение и повышение квалификации персонала;
• планирование карьеры и перемещения по службе;
• оплата труда, пособия;
• обеспечение трудовой дисциплины;
• трудовые отношения;
• обеспечение безопасных и здоровых условий труда;
• режим работы (продолжительность, сменность, гибки! графики др.).
Личностные характеристики работников. У каждого отдельного работника есть существенные характеристики, которые должны быть учтены при разработке кадровой политики.
1. Способности работников генетически обусловлены. Некоторые из них можно развить в процессе обучения и тренировки Менеджер по персоналу, используя информацию о способностях работников, должен выявить, в кого и в каком направление вкладывать деньги при проведении той или иной кадровой стратегии. При этом способности работника рассматриваются в нескольких аспектах: механических и двигательно-координационных; умственно-творческих (таланты, способности к искусству).
2. Образ мышления и склонности.
3. Предпочтения и рабочие интересы.
4. Мотивация. Факторы мотивации в значительной степени определяют поведение человека на работе. При этом реализация каждого направления УП-деятельности должна осуществляться с учетом предпочтений и интересов работников, а мотивация должна быть индивидуальной. Это необходимо для достижения общих целей организации.
5. Личные качества работника, включающие: черты характера; личностные ценности; эмоциональную возбудимость (типологическую характеристику); добросовестность; трудолюбие.
Оценочные критерии эффективности кадровой политики. При оценке эффективности кадровой политики учитываются как количественные, так и качественные показатели: результативность труда; соблюдение законодательства; удовлетворенность работников трудом; наличие, количество и частота прогулов; «текучесть» кадров; наличие трудовых конфликтов; наличие жалоб; частота рабочего травматизма.
Диагностическое моделирование позволяет менеджеру провести комплексную оценку возможностей организации с целью Формирования обоснованной программы ее развития (в том числе кадровой политики).
Дата добавления: 2018-09-23; просмотров: 440; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!