Характеристика профессионального состава кадровых служб
Структура профессионального состава кадровой службы может быть представлена следующими специалистами: менеджером по персоналу (специалистом, владеющим в том числе различными аспектами социально-психологического воздействия на людей); менеджером по персоналу с юридическим образованием (решает вопросы межличностных и трудовых отношений, разрешает конфликты); специалистами-психологами; специалистами по тестам; менеджерами, отвечающими за подготовку и обучение кадров;
архивариусами, ведущими делопроизводство; специалистами по внешним связям, которые осуществляют контакты с агентствами по подбору персонала (в штат/по договору); поддерживают контакты с организациями по контрактации («аренде») персонала (нанимают работников для выполнения определенной работы на определенный срок); специалистами по планированию потребности в кадрах (разработка методик и их выбор); менеджерами, занимающимися вопросами планирования и развития карьеры.
Количественный состав по каждому пункту определяется с учетом конкретной специфики организации и сферы ее деятельности.
Общая характеристика управления персоналом.
СУП, как и любая другая система, имеет центральное ядро, которым в данном случае является функциональная подсистема, базирующаяся на четырех обеспечивающих подсистемах (рис. 4.1).
Функциональная подсистема СУП предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально-психологических и эргономических условий труда.
|
|
|
Для лучшего понимания работы функциональной подсистемы рассмотрим ее структуру с точки зрения эффективного управления персоналом. Для этого выделим ее основные функции:
• главную — эффективное управление персоналом;
• второстепенную — создание благоприятных условий для работы персонала.
 |
Рис. 4.1. СУП.
При выполнении главной функции функциональной подсистемы СУП реализуются следующие задачи: - управление подготовкой и комплектованием кадров: комплектование, подготовку, оценку и изучение; - управление расстановкой и движением кадров: расстановку по рабочим местам, внутрифирменную перестановку без изменения профессии, организацию профессионально-квалифицированного движения кадров,
управление профессиональной адаптацией; - управление использованием персонала:
управление научно-техническим потенциалом, научную организацию труда, экономику труда; - управление социально-психологическими факторами: предупреждение и устранение конфликтов, обеспечение психологической совместимости в рабочих группах,
|
|
|
воспитательную работу менеджера. Второстепенная функция реализует следующие задачи: охрану труда; медицинское обслуживание; социальные и культурные мероприятия.
Информационная подсистема СУП предназначена для сбора, систематизации и анализа информации, необходимой для принятия кадровых управленческих решений. В прошлом информационная подсистема являлась по сути обычной картотекой, содержащей информацию о служащих. Естественно, пользование такой системой было, во-первых, не всегда удобным, во-вторых, занимало довольного много времени, к тому же находящейся в ней информации было зачастую недостаточно для руководителя, из-за чего приходилось тратить дополнительные усилия и время для подбора всех необходимых данных. В настоящее время в связи с развитием современных технологий и повсеместным распространением компьютеров информационная подсистема реализуется на основе специализированного программного обеспечения и представляет собой сложную многоуровневую базу данных.
Информационная база обычно содержит следующую информацию: анкетные данные работников организации и возможных кандидатов на вакантные места; выдержки из законов, подзаконных актов и различных распоряжений, касающихся кадровой службы и менеджеров по персоналу (основными из них являются Трудовой кодекс РФ и Гражданский кодекс РФ); методические пособия для расчета различных показателей, связанных с кадровым менеджментом (численности персонала, базовой заработной платы и т.п.); сведения, касающиеся мотивации сотрудников (информация о системе премирования и поощрения); сведения о прохождении работниками стажировок, курсов повышения квалификации, обучения и т.п.
|
|
|
Финансовая подсистема СУП предназначена для изыскания средств на решение задач кадрового менеджмента, в том числе на наем, отбор, эффективное использование и развитие персонала. Как уже отмечалось, эти затраты могут быть весьма высокими. В связи с этим возникает вопрос об источниках финансирования самой кадровой службы и проводимой ею работы. Рассмотрим упрощенную схему источников финансирования СУП (рис. 4.2).
 |
Зарплата
|
|
рабочих
 | |||
 | |||
Зарплата Развитие Премии
|
|
|
управленческого производства Дивиденды
персонала
…
Рис. 4.2. Основные источники финансирования СУП
В организации существуют два основных типа финансирования кадровой деятельности. Первый формируется на базе себестоимости, второй — на базе прибыли. К основным составляющим себестоимости, связанным с управлением персоналом, относятся: заработная плата основных работников; заработная плата управленческого персонала (менеджеров по персоналу); отчисления в фонд занятости; отчисления на социальное и медицинское страхование и др.
Социально-психологическая подсистема СУП предназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления (мотивация, адаптация, создание благоприятного климата в коллективе, формирование рабочих групп, управление конфликтами).
В задачу этой подсистемы, в частности, входит оценка сотрудников по психологической совместимости при формировании рабочих групп.
Правовая подсистема СУП предназначена для обеспечения соответствия действий кадровых менеджеров и всей кадровой системы в целом требованиям и условиям законодательно-правовой базы.
Различают два уровня правовой подсистемы. 1. Государственный, на котором главным законодателем является само государство в лице правительства или парламента и различные государственные службы. На этом уровне правовая база включает совокупность важнейших постановлений Правительства РФ и федеральных законов, в том числе: Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ); Гражданский кодекс РФ (далее — ГК РФ); Налоговый кодекс РФ (далее — НК РФ); ^ Закон РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании»; ^ Федеральный закон от 17 декабря 2001 г. № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» и др. 2. Уровень организации, на котором правовые основы формируются ее учредителями или руководством. Определяется следующими правовыми документами: уставом организации; учредительным договором; контрактом с администрацией.
Уровень организации подчиняется государственному уровню и формируется в заданных им рамках. Следовательно, для анализа правовой подсистемы СУП важны именно государственная правовая база и задаваемые ею нормы. В России, например, главные положения, определяющие отношения между работником и нанимателем, указаны в ТК РФ. Они регулируют, в частности, следующие основные вопросы: порядок заключения коллективных договоров; обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд; время работы и отдыха; заработную плату; гарантии и компенсации; трудовую дисциплину; труд женщин и молодежи; льготы различным категориям работников; трудовые споры; деятельность профсоюзов; полномочия трудовых коллективов; государственное социальное страхование.
Между всеми элементами (функциями) функциональной подсистемы и обеспечивающей подсистемой существует тесная взаимосвязь, представленная в табл. 1 в виде матрицы взаимодействия функциональной и обеспечивающей подсистем и обозначенная знаком « х».
Таблица 2.1
| Обеспечивающие подсистемы | Функциональная подсистема
 Мы поможем в написании ваших работ! | |||||