Краткая характеристика качественной потребности в персонале
Качественная потребность в персонале — это потребность в кадрах по специальностям, профессиям, категориям. Она определяется исходя:
- из требований к должностям и рабочим местам, которые содержатся в должностных инструкциях и описаниях рабочих мест;
- профессионально-квалификационного разделения работ, которое отражено в технологической документации на рабочий процесс;
- штатного расписания (состава должностей);
- документации, в которой содержатся различные регламентирующие условия управленческой деятельности с выделением требований к составу исполнителей.
Качественная потребность в руководителях может быть определена на основе:
- системы целей как основы организационной структуры управления;
- организационной структуры организации в целом и организационной структуры подразделений;
- должностной инструкции руководителей (она может быть использована как база для определения трудоемкости выполнения должностных функций).
Состав и структура персонала. Показатели численности персонала. Методы планирования потребности в персонале.
Состав и структура персонала организации
Персонал в организации представлен:
- промышленно-производственным персоналом;
- непромышленным.
Промышленно-производственный персонал (ППП) — это социальная структура кадров по категориям, профессиям и должностям (рис.10).
 |
|
|
|
Рисунок 10. Структура ППП
Например, категория «рабочие» в свою очередь подразделяется:
- на основных рабочих;
- вспомогательных рабочих.
Непромышленный персонал — лица, трудовая деятельность которых связана с выполнением работ, относящихся к другим (кроме промышленности) отраслям народного хозяйства.
Показатели численности персонала
Общая численность персонала — общее число людей, имеющих трудовые отношения с организацией, в том числе по договору.
Списочный состав — состав ППП согласно штатному расписанию на определенный момент.
Явочный состав — число ППП, который должен находиться на рабочих местах в плановом периоде.
Среднесписочный состав (за месяц) определяется путем деления суммы списочного состава за все дни месяца (включая выходные и праздники) на количество календарных дней в месяце.
Методы планирования потребности в персонале
Выделим три основные группы методов планирования потребности в персонале.
1. Общая потребность, планируемая: по объему продаж на одного работника; прибыли до оплаты налогов; добавленной стоимости (используется в производстве).
2. Потребность по категориям, планируемая: по времени выполнения и объёму работ (по трудоемкости); нормам обслуживания; числу рабочих мест; штатному расписанию.
|
|
|
3. Дополнительная потребность, планируемая в связи: с расширением производства;
необходимостью возмещения выбывающих работников.
Методы отбора и приема персонала.
При найме работников руководству организации приходится решать ряд задач;
• учет внешних и внутрифирменных факторов, влияющих на процедуру найма;
• поиск источников замещения вакансий;
• выбор путей поиска кандидатур;
• учет влияния правовой среды.
1. Вакансии в организации могут появляться по двум причинам: внешним и внутрифирменным.
К внешним причинам относятся: конъюнктура рынка труда; колебания спроса и предложения рабочей силы; политико-экономические причины. Внутрифирменные причины связаны: с продвижением по службе и кадровыми перемещениями; ротацией (например, процессом поочередного овладения различными операциями, видами работы и профессиями в пределах одной и той же организации); заменой сотрудников из-за ухода на пенсию, призыва в армию, болезни; всевозможными конкурсами; расширением списка должностей.
2. Для решения задачи поиска кадров в организации могут быть использованы следующие основные источники замещения вакансий: биржи труда; центры трудоустройства; школы, колледжи, университеты; частные агентства; родственные предприятия; иммиграция; профсоюзы.
|
|
|
3. Выбор путей поиска кандидатур зачастую сводится к следующим вариантам: обращение в агентство; неформальные связи; презентации.
4: Правовые аспекты приема на работу рассматриваются с позиций соответствия:
трудовому договору между работодателем и работником; гарантиям при приеме на работу (соответствие ТК РФ); правильному юридическому оформлению приема на работу (выход приказа о зачислении на работу, запись в трудовую книжку, печать, штамп); испытательному сроку при приеме (не более трех месяцев); ограничениям на совместную службу родственников.
Методы отбора персонала
1. Анкетирование. Основная цель — осуществить первоначальный отбор и «сортировку» претендентов. Процедура анкетирования заключается в заполнении заранее подготовленной анкеты, в которой вопросы формулируются с соблюдением законодательных норм.
Анкетирование редко выступает как единственный и самостоятельный метод отбора.
2. Собеседование. Различают:
- дисциплинарное собеседование, касающееся вопросов, связанных с условиями и режимом работы (в том числе режим отпусков, гибкость графика, командировки);
|
|
|
- квалификационное собеседование, включающее вопросы, связанные с профессиональной деятельностью.
Британским институтом по производственной психологии разработан «План семи пунктов», представляющий собой обязательный перечень моментов, на которые менеджеру по персоналу следует обратить внимание при собеседовании:
1) физические данные;
2) образование и опыт;
3) интеллект;
4) интересы, хобби;
5) способность к физическому труду, устной речи, счету;
6) диспозиция (наличие лидерских качеств, чувства ответственности, общительность);
7) личные обстоятельства (влияние работы наличную жизнь).
3. Интервьюирование — вид собеседования, который характеризуется коротким временным периодом и определенным, заранее составленным перечнем вопросов, ответы на которые позволяют внести ясность в окончательное решение о приеме на работу.
4. Отборочный тест. Используется как дополнительный инструмент, предполагающий применение тестов профессионального и психологического характера. Тестирование активно применяется в различных странах. Однако данное мероприятие должно быть хорошо организовано, содержание тестов должно соответствовать конкретным условиям (не следует использовать неадаптированные тесты американских компаний в отечественных организациях).
5. Метод «аквариума» достаточно эффективен, однако слишком дорог и редко используется для отбора специалистов топ-уровня.
Такая процедура проводится в специальном помещении (зале), в центре которого за столом располагаются претенденты (два-три человека), а по периметру — эксперты. В состав экспертов могут входить:
- топ-менеджеры, вице-президенты, президент, которые впоследствии будут сотрудничать с одним из претендентов;
- менеджеры по персоналу, психологи, юристы и пр.
Все эксперты дают оценку претендентам в процессе решения ими предложенной аналитической задачи.
В качестве задачи претендентам предлагается ситуация (проблема), которая либо была решена ранее, либо сейчас стоит перед организацией. По результатам экспертной оценки выбирается наиболее достойный претендент. Вся процедура кратковременна (занимает около 30 минут).
Дата добавления: 2018-09-23; просмотров: 713; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!