Факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников.
Для построения системы оценки, работающей на развитие организации и помогающей достичь ее краткосрочные и стратегические цели, необходимо ясно понимать, какие факторы оказывают влияние на эффективность труда персонала.
Эти факторы можно разделить на две большие группы.
1. Факторы, действующие со стороны работника:
• способности;
• личные и деловые качества;
• понимание своей рабочей роли;
• мотивация;
• отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством;
• отношения с товарищами по работе;
• трудовая этика и мораль;
• профессиональные знания и навыки;
• состояние здоровья;
• отношение к работе и к организации со стороны значимых знакомых или членов семьи работника.
2. Факторы, действующие со стороны организации:
• физические условия работы (шум, освещенность, вентиляция, вибрация и др.);
• стиль руководства и сложившаяся практика управление;
• знания и квалификация руководителя;
• действующая в организации система стимулирования труда;
• особенности организационной культуры;
• организационная структура;
• оборудование: его качество, состояние и соответствие современным требованиям;
• обеспеченность необходимыми ресурсами.
Каждый из перечисленных факторов, действующих со стороны работника, вносит вклад в уровень рабочих результатов людей, работающих в организации. Слабое развитие какого-либо отдельного фактора не обязательно будет фатальным образом сказываться на эффективности работы. Недостаток позитивного влияния одних факторов может в определенной мере компенсироваться за счет большего вклада со стороны других.
|
|
|
Если организация поставила перед собой задачу повышения эффективности работы персонала, то ей необходимо обратить внимание на факторы, действующие со стороны организации.
Оценка и учет факторов, влияющих на профессиональную эффективность работников, осуществляются в процессе аттестации.
Аттестация: цели, порядок проведения, основные этапы.
Выбирая методы проведения аттестации персонала, важно четко определить ее цели:
• оценка эффективности труда работников и их соответствия занимаемым должностям;
• выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения.
В круг задач оценки эффективности труда рабочих входит сопоставление реальных содержания, качества, объемов и интенсивности труда персонала с нормативными (плановыми). Такие характеристики труда персонала, как правило, представлены в планах и программах, технологических картах работы организации. При этом такая оценка не представляет особой сложности, процесс нормирования труда рабочих в достаточной степени отработан.
|
|
|
Нормирование труда инженерно-технических работников и служащих как категории творческих работников весьма затруднительно, однако такие методики имеются, например нормирование труда конструкторов по числу чертежей определенного формата с учетом сложности конструкции и степени новизны.
Рубежной практике распространены методики нормирования труда инженерно-технических работников и служащих, основанные на использовании, например, теории распознавания образов.
Оценка персонала имеет целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста для реализации кадровой политики и достижения целей организации. Аттестация дает возможность выявления потенциала работников.
Для проведения аттестации создается специальная комиссия, персональный состав которой утверждается соответствующим распоряжением.
Аттестация проводится в несколько этапов:
• издание приказа о проведении аттестации;
• утверждение порядка проведения аттестации;
• создание аттестационной комиссии, в которую могут входить как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка);
|
|
|
• составление списка аттестуемых;
• определение времени (составление конкретного трафика) проведения аттестации (к этому времени должны быть подготовлены все тесты и другие методические материалы).
На этапе составления списка аттестуемых одним из самых ответственных моментов является подготовка критериев оценки аттестуемых.
Для того чтобы правильно сформулировать критерии, необходимо четко представлять, чем должен заниматься сотрудник в данной должности, а также ключевые факторы этой должности. Только после этого можно правильно сформулировать критерии оценки. Критерии должны быть точными и понятными. Они не должны быть двусмысленными («качественная работа», например, может подразумевать выполнение в срок, соответствие стандартам, творческий подход и т.п.) или слишком сложными (например, «достижение положительного результата в определенный срок» — такой критерий следует разбить на простые или более четко описать).
|
|
|
После того как критерии сформулированы, необходимо ввести шкалу. Она должна раскрывать сущность того, как выполняется данная работа, исходя из данного критерия.
После проведения аттестации результаты, как правило, доводятся до сведения аттестуемого путем неформального общения: проводится собеседование, внимание аттестуемого акцентируют на сферах и областях, которые требуют совершенствования, даются рекомендации для продвижения по должностной лестнице.
Результаты аттестации отражаются в аттестационном листе. В нем должна присутствовать следующая информация: - фамилия, имя, отчество; - должность; - стаж работы; - квалификационная категория; - замечания, высказанные членами комиссии;
- рекомендации аттестационной комиссии по следующим направлениям: профессиональные знания, необходимость дальнейшего обучения, развитие карьеры;
- решение аттестационной комиссии.
Аттестационный лист должен быть подписан председателем и членами аттестационной комиссии, после чего он передается на ознакомление и утверждение директору организации.
Дата добавления: 2018-09-23; просмотров: 301; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!