Пример прямого ранжирования по нескольким показателям

Фамилия, инициалы	Оцениваемые показатели
	Дисцип­лина	Ответст­венность	Самостоятельность	Производи­тельность	Сумма
Газимов А.Л.	5	4	5	3	17
Борисов О. У.	4	3	4	4	15
Медведев В.И.	3	2	3	1	9
Правдин Ю.М.	2	1	2	2	7
Кондыбин А.Н.	1	5	1	5	12

Сумма рангов по используемым показателям определяет ценность данного работника для организации.

2. Чередующееся ранжирование. Для оценки работников с использованием чередующегося ранжирования может применяться любой критерий: способность к наставничеству, производительность, качество работы и др.

Фамилии работников, которые должны быть проранжированы, перечисляются с левой стороны листа. Руководитель должен выбрать самого ценного работника из списка, зачеркнуть его фамилию с левой стороны и написать ее первой по порядку с правой стороны листа. Затем надо выбрать наименее ценного работника, зачеркнуть его фамилию и написать ее последней с правой стороны. Этот процесс повторяется для всего списка. В результате получается полный список работников с правой стороны листа, где они проранжированы от самого ценного до наименее ценного.

Пример чередующегося ранжирования

Газимов А.Л.	Газимов А.Л.
Борисов О. У
Медведев В. И.
Правдин Ю.М.
Кондыбин А.Н.	Правдин Ю.М.

 

3. Парные сравнения. Для проведения парных сравнений удобно использовать специально подготовленные матрицы.

Матрица парных сравнений

№	Фамилия, инициалы	1	2	3	4	5	6	Сумма
1	Газимов А.Л.	0	+	+		+		3
2	Борисов О.У.		0	+			+	2
3	Медведев В.И.			0	+			1
4	Правдин Ю.М.	+	+	+	0	+	+	5
5	Кондыбин А.Н.					0		0
6	Хрулёв И.С.	+	+	+		+	0	4

Процесс сравнения пар повторяется до тех пор, пока каждого работника не сравнят с каждым по всем избранным критериям. Работник, набравший самое большое количество плюсов, может рассматриваться как самый эффективный по выбранно­му критерию, а тот, у кого их меньше всего, — как наименее эффективный.

Основной недостаток метода парных сравнений заключает­ся в том, что он становится очень громоздким, когда оценива­ется большое количество работников. Количество сравнений можно определить по формуле

где N — число работников.

Так, для сравнения 10 работников надо произвести 45 сравнений, а для сравнения 15 — 105.

Заданное распределение. При оценке эффективности работников руководители часто сталкиваются с трудностями, обусловленными действием ошибок оценивания. Заданное распределение используют для того, чтобы исключить такие ошибки, как оценка большей части кандидатов средним или высоким баллом.

Заданное распределение является формой сравнительной оценки, при которой руководитель относит подчиненных к определенной категории в соответствии с заранее заданным параметром. При этом исходят из того, что проявление оцениваемых рабочих характеристик подчиняется закону нормального распределения.

Например, при оценке подчиненных можно исходить из тоuо, что в соответствии с законом нормального распределения:

 - 10% персонала имеют высший уровень производительности;

 - 20% — производительность выше среднего;

 - 40% — средний уровень;

 - 20% — ниже среднего;

 - 10% — низший уровень производительности.

Для оценки подчиненных по методу заданного распределения, оценивающему необходимо определить характеристики и параметры распределения и вписать в соответствующие клетки таблицы фамилии сотрудников, соответствующих, по его мнению, заданным параметрам.

Данный метод сам по себе может стать источником ошибок при оценке. Так, если все работники подразделения хорошо справляются со своей работой, то требование разделить работников на «хороших» и «плохих» будет явно несправедливым и надуманным, что неизбежно вызовет сопротивление как со стороны тех, кто производит оценку, так и со стороны оцениваемых.

Управление по целям. Оценка персонала через управление по целям основана на постановке перед исполнителями целей, которые должны быть достигнуты за определенный период (месяц, квартал, год). Применение этого метода особенно подходит для оценки работы специалистов и руководителей, обладающих достаточными полномочиями для принятия самостоятельных решений на своем участке работы.

Управление по целям как метод оценки работников предполагает широкое использование объективных показателей, таких как объем продаж, прибыль в рублях, количество рекламаций и др.

Основными элементами управления по целям являются следующие.

1. Постановка целей: формулировка долгосрочных стратегических целей; формулировка конкретных задач, стоящих перед всей организацией; определение целей подразделения; определение задач каждого работника.

2. Планирование работы: определение основных этапов выполнения работы; разработка плана конкретных действий по реализации поставленных целей; выявление потребности в обучении; ресурсное обеспечение.

3. Текущий контроль: разработка и внедрение процедур контроля; разработка механизмов коррекции нежелательных отклонений в работе; установление механизма обратной связи.

4. Оценка достигнутых результатов и подведение итогов: определение процедуры подведения итогов при завершении работы; оценка эффективности работы исполнителя; выявление факторов, затрудняющих выполнение работы; поощрение за достигнутые успехи.

Использование управления по целям при оценке работы полезно тем, что позволяет как оцениваемым, так и оценивающим лучше понять цели, критерии и стандарты, в соответствии с которыми оценивается их работа, и выявить показатели, на основании которых будет определяться достигнутый прогресс. Главным в процессе управления по целям является то, что постановка целей, планирование работы и подведение итогов осу­ществляются в ходе совместных обсуждений (консультаций) руководителя и подчиненных. Использование управления по целям в качестве оценочной процедуры позволяет повысить уровень мотивации и личной ответственности исполнителей.

Следует отметить, что использование управления по целям при оценке работы, несмотря на сложность и высокие требования к квалификации руководителей, осуществляющих оценку, при успешном применении способствует созданию атмосферы сотрудничества между руководителем и подчиненным;: стимулируя проявление ответственности и самостоятельности повышает уровень удовлетворенности работников выполняемой работой и их приверженность своей организации и своему подразделению.

 

---

Дата добавления: 2018-09-23; просмотров: 1352; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!