Выбор и виды карьеры. Моделирование карьеры.
Условия жесткой конкуренции обусловливают необходимость повышения потенциала персонала. Одним из путей является развитие персонала с использованием карьерного роста. Карьерная политика организации позволяет решать стратегические задачи. Персонал должен быть удовлетворен работой, а, следовательно, заинтересован в ней.
На сегодняшний день планирование карьеры — одно из наиболее актуальных направлений деятельности менеджеров по персоналу. Планирование карьеры начинается с осознания того, как осуществляется выбор карьеры.
Карьера — совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) и (или) может занимать (плановая карьера). Карьера является предметом выбора субъектами предметом управления со стороны менеджера по персоналу. Профессионально-квалификационная структура отражает специфику качества и количества труда конкретных работников организации.
Дж. Голланд считает, что успешный выбор карьеры во многом обусловлен типом личности. По его мнению, выбор есть выражение личности, а не случайность (шанс). Он считает, что достижения и карьерные успехи зависят от соответствия между личностью и работой.
|
|
| Рис. 19.1. Шестиугольник Голланда |
Дж. Голланд предложил следующую классификацию типов точности, которая графически может быть представлена в виде (шестиугольника, получившего название «шестиугольник Гол- панда» (рис. 19.1).
|
|
|
Рассмотрим составляющие (типы личности) этого шестиугольника.
1. Реалистический («машинист»). Человек отдает предпочтение деятельности (работе), связанной с использованием устройств, различных механизмов, инструментов. Эти люди имеют атлетические и механистические способности, любят работать со станками, механизмами, машинами.
2. Исследовательский («ученый»). Человек, который предпочитает познавательную, аналитическую и методическую деятельность. Он любит учиться, наблюдать, анализировать.
3. Артистический («декоратор»). Человек экспрессивен, с богатым воображением, с развитой интуицией, отличается оригинальностью поведения и восприятия, обладает умением, способностью представлять кого-либо и что-либо. Любит неформальные ситуации, творчески весьма одарен.
4. Социальный («консультант»). Человек красноречив, обладает даром убеждения, любит работать в контакте с другими людьми, разъяснять и помогать.
5. Предпринимательский («адвокат»). Человек любит оказывать влияние на других (при решении общих поставленных целей). Развит талант к организационной работе.
6: Конвенциальный («бухгалтер»). Человек отдает предпочтение работе, связанной с вычислениями, точными расчетами, фактами, конкретными деловыми бумагами (инструкциями, положениями).
|
|
|
По Голланду, один из этих шести типов всегда доминирует в личности, однако человек, приспосабливаясь к условиям обстановки, использует спектр стратегий из двух и более типов.
Шестиугольник Голланда применяется для представления близости или дистанции между различными типами личности. Чем ближе ориентации в шестиугольнике, тем ближе типы личности, и, используя такой подход, можно сделать вывод: если доминирующая и вторая ориентации близки, то выбрать карьеру относительно легко.
Существует связь между отношением работника к работе и временем пребывания его в одной должности (рис. 19.2).
Замечено, что с приобретением опыта уровень энтузиазма растет, но до определенного момента (четыре-пять лет работы), после чего резко падает.
Уровень
Энтузиазм
Опыт
Годы
Рис. 19.2. Динамика изменения уровня энтузиазма и опыта
Существуют следующие виды карьеры:
1. Ситуационная карьера: поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается случай, при котором не нужно заранее учитывать факторы планирования карьеры. Они сами придут в свое время и заставят принимать решения о кадровых перемещениях и назначениях.
|
|
|
2. «От начальника»: модернизация предыдущего варианта, но здесь главное внимание уделяется лицу, принимающему решение (от которого зависит карьера). Те, кто заинтересован в ней, поневоле формируют систему работы «под начальника».
3. «От развития объекта»: бывают ситуации, когда карьера работника находится в его собственных руках. Например, возглавляя небольшое подразделение, его руководитель добивается развития, превращая его в более крупное. В связи с этим повышается его должностное положение.
4. «Собственноручная карьера»: некоторые люди работают настолько профессионально, что автоматически двигаются вверх по должностной лестнице.
5. «По трупам»: ведущая роль принадлежит карьеристу в резко отрицательном смысле слова. Карьерные интересы настолько превалируют в его жизни, что он не остановится ни перед чем. Такой карьерист использует различные методы по «уничтожению» мешающих ему работников.
Системная карьера
Современным методом планирования и развития карьеры является системная карьера, к основным идеям которой относятся:
|
|
|
• обучение работников кадровых служб квалификационной разработке системной карьеры, «карьерным технологиям»;
• объединение в единое целое различных составных частей карьеры;
• использование системного подхода и средств, не являющихся случайными факторами;
• создание организационного фундамента для планирования карьеры.
Рассмотрим составные части системной карьеры:
1. Вертикальная карьера, или должностное продвижение работника вверх по служебной лестнице. Важно учесть не только смену должностей, но и развитие знаний, навыков, умений. Такая карьера требует: - описания каждой должности или составления должностных характеристик или инструкций, которые включают задачи, обязанности, права, ответственность, требования к знаниям, навыкам и умениям претендента, критерии оценки его деятельности; - оценку знаний, навыков и умений работника при пред-полагаемом выходе из должности и планируемом входе в вышестоящую должность; - предоставления возможной преддолжностной подготовки или преддолжностного повышения квалификации. Самое уязвимое место — несоответствие уровня знаний, навыков и умений конкретного работника занимаемой должности. Это обстоятельство имеет двоякое проявление. С одной стороны, работник находится ниже, чем того требует должность. Обычно при таком «авансе» рассчитывают на рост в должности в процессе освоения работы. Если работник не оправдывает такой «аванс», то срабатывает принцип Питера, т.е. человек, достигнув уровня некомпетентности, продолжает управлять. С другой стороны, способного и компетентного специалиста пытаются превратить в неспособного и некомпетентного руководителя.
Подобные кадровые эксперименты обходятся очень дорого для организации.
2. Горизонтальное продвижение (профессиональная карьера). Разновидностью данного типа карьеры является ротация, которая имеет следующие подвиды:
- кольцевая: работник, пройдя ряд должностей за определенное время, возвращается на свою прежнюю должность;
- короткая: прохождение работником небольшого и четко спланированного количества должностей до своей основной должности (такой подход используют, как правило, в подсистемах становления и формирования специалистов и руководителей после приема на работу);
- безвозвратная: продвижение без возврата на свою «стартовую должность».
Частями системной карьеры служит обеспечение: информационное; плановое; организационное; оценочно-аналитическое; консультативное; обучающее.
Дата добавления: 2018-09-23; просмотров: 253; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!